李结映 吴凯佳 束中豪

近年来，由于恶性医疗纠纷的频发引起医护人员的担忧，特别是作为护理工作生力军的青年护士，出现了工作热情消减和职业流动性增强的现象。要稳定护理队伍和调动青年护士的工作积极性，管理者必须了解青年护理人员的激励需求和偏好，才能根据他们的需求进行有针对性的激励。本研究以某三级专科医院1980年后出生的青年护理人员为样本进行激励偏好调查分析，探讨不同工龄、职称、学历青年护士的激励差异，为所在地区在制定留住和吸引青年护士政策提供借鉴和启示。

一、对象与方法

1.研究对象

本研究将青年护理人员狭义界定为1980年后出生的青年护理人员，选取某三级医院所有符合条件的青年护理人员作为调查对象。

2.研究方法和统计方法

采用整群抽样法对调查对象进行问卷调查。调查问卷包括个人基本信息和对激励因素重要性认知评分两部分，采用李克特五点量表法，对“迫切需要”、“很需要”、“需要”、“无所谓”和“不需要”依次赋值为“5分、4分、3分、2分、1分”。數据处理经EXCEL建立数据库，运用SPSS统计软件对调查数据进行统计处理分析，包括因子分析、描述性分析等方法。

二、结果

1.一般情况

本次调查共发放问卷220份，回收有效问卷200份，有效率为91%。调查对象中，女性187人，占93.5%；男性13人，占6.5%；35-40岁28人，占14%；30-34岁70人，占35%；25-29岁65人，占32.5%；24岁及以下37人，占18.5%。大专学历68人，占34%；本科学历132人，占66%；具有护士资格70人，占35%，具有护理师资格87人，占43.5%；具有主管护师资格43人，占21.5%。

2.信度与效度分析

经验证，Cronachs alpha系数为0.945，说明量表具有较高的信度。KMO值为0.930（P<0.00），说明量表适合进行因子分析，根据探索性因子分析结果，可将激励因素分为四个维度：工作本身及成长因素（F1）、付出与收入平衡因素（F2）、关系因素（F3）和环境因素（F4），具体见表1.

3.护理人员对激励因素偏好

护理人员对问卷的17项激励因素的重要性进行打分，所有激励因素的整体重要性均值为3.78分，每一项激励因素的均值均大于3分，说明青年护理人员认为17项激励因素都是重要的。如表2所示，分配制度、福利待遇、信息化建设、合理工作量和工作环境是排在前五名的激励因素，说明青年护理人员对付出与收入平衡因素、环境因素特别看重。挑战性、自主性、个人能力发挥、成就感和培训学习机会是排在后五名的激励因素，说明青年护理人员认为工作本身及工作所带来成长虽然很重要，但不是最主要的影响因素。

三、讨论

1.提供激励性薪酬待遇

通过调查发现，青年护理人员将分配制度和福利待遇列为最重要的激励因素，说明物质激励对青年护理人员的工作积极性会产生极大的影响。一方面是因为医疗行业属于高压力、高工作量的行业，青年护理人员年资低，承担着科室大量的基础护理工作，包括写病历、值夜班等，但由于职称较低，收入却不如高年资、高职称的护理人员；另一方面，由于市场经济的发展，较高的经济收入被绝大多数的青年护理人员作为自身价值的体现，当付出与收入不平衡的时候会让他们感到不满和倦怠。因此，医院可以实施“宽带薪酬”政策，让青年护理人员能够通过个人绩效去获得应有的收入，让青年护理人员更加重视个人能力和业绩，而不是资历和岗位的提升，体现多劳多得的原则[1]；其次，医院还应制定公平、合理的分配制度，要根据青年护理人员的特点采取有针对性的分配方法，重视高学历人才，提高临床一线护理人员的待遇，在分配过程中更加体现技术和知识水平[2]。

2.提供舒适的工作环境

通过调查发现，青年护理人员对工作环境和医院的信息化建设的重要性认知分别排在第三和第五位，说明青年护理人员对环境的硬件和软件要求都很重视。调查对象青年护理人员均在1980年改革开放后出生，成长环境舒适，且伴随着信息化的发展，对信息化要求高，因此，对工作环境也特别重视。此外，青年护理人员的日常工作需要完成大量的护理病历书写，提高医院的信息化水平能有效地提高护理工作效率，减少工作量。因而，医院一方面应优化工作环境，让承担高压力和超额工作量的护理人员能够在舒适的环境中得到缓解，另一方面还应大力推行信息化建设，为护理人员工作提供便利[3]。

【参考文献】

[1]吴婷婷.基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究[D].上海社会科学院，2016.

[2]唐蔚蔚，柴建军，胡雅洁.某公立医院青年员工激励因素调查.中华医院管理杂志，2013（29）：527-530.

[3]仇星谕，缪丽亚.ERG理论在优化公立医院医务人员激励中的应用[J].现代医院，2015，15（12）：132-134.