陈绣东

【摘 要】在新医改背景下，公立医院发展步伐愈来愈快，发展规模变得愈来愈大。受人员编制限制，部分医院仅凭编制内职工已经无法满足医疗服务需求，所以大量编制外人员被聘入医院当中，并安插在各个岗位上。如今编外人员已经成为公立医院当中不可或缺的一部分，但在编外人员薪酬管理方面依然存在部分问题。基于此，本文对公立医院编外人员薪酬管理进行了综合性分析，并提出了相关策略，以供参考。

【关键词】公立医院；编外人员；薪酬管理

一、公立医院编内人员及编外人员主要差异分析

如今很多医院都聘用了大批编外人员，分配至各个岗位上，以满足医疗服务需求。虽然编外人员已经成为了公立医院运行过程中不可或缺的部分，但编内人员与编外人员依然存在的较大的差异。首先，编外人员薪酬待遇普遍要低于编内人员。编外人员与编内人员几乎无法享受同等待遇，即便是同工同酬，但在福利方面编外人员显然与编内人员存在较大差距[1]。其次，在接受再教育方面编外人员机会较少。医院部分科室会定期为职工提供培训机会，不断提升其专业技能水平。但编外人员很难获得这种机会。另外，编外人员在职务晋升方面缺乏机会。通常情况下医院内部职务晋升主要是结合单位所配置的编制总数决定的，竞争相对较大。如此一来，编外人员几乎无法获得晋升机会。

二、公立医院编外人员薪酬管理存在的主要问题

随着公立医院编外人员数量的不断增加，编外人员薪酬管理问题愈加突出，主要体现为以下几个方面：（1）整体薪酬水平偏低。在很多公立医院当中，特别是基层公立医院同工不同酬现象较为突出。公立医院编内人员与编外人员基本工资差别并不大，但在绩效、奖金等方面，编外人员水平普遍偏低，且在福利方面编外人员与编内人员存在着绝对的差距。事实上编外人员付出的并不比编内人员少，但薪酬待遇却明显存在层次差别，这无疑会影响编外人员的工作积极性，甚至造成消极怠工，对医院医疗服务整体质量产生影响[2]。（2）编外人员社会保障水平较低。公立医院当中编制内人员基本上属于事业编制，保障水平较高。编外人员在医疗保险、养老保险等方面一般缴纳的是最低档，其保障水平与编内人员存在较大差距，这也在一定程度上反映了公立医院人事保障管理制度存在着不公平制政策。

三、完善公立医院编外人员薪酬管理的相关策略

（一）适当提升编外人员待遇水准

在公立医院编外人员薪酬管理过程中，要做到尽可能公平，达到“对内具有公平性，对外具有竞争性”的要求。公立医院要肯定编外人员这个群体对医院做出的贡献，尽可能为编外人员与编内人员提供相对公平的薪酬待遇，维持人力资源的稳定性。当然，现阶段要让编外人员与编内人员在薪酬福利方面达成一致水平是较为困难的。公立医院可在规定范围内，与编外人员商定薪酬福利，按照目前工资、奖金的实际应发数缴纳养老保险、医疗保险以及公积金等，解决其后顾之忧。在现行社保以及医院财务制度条件下，医院还可尝试为编外人员单独设置企业年金，在编外员工在依法參与社保的基础上，通过上述方式对社会保障进行补充，也可尝试提升编外员工社会保障缴费水平[3]。在编外人员日常考核以及年终考核过程中，尽量做到与编内人员同标准。根据不同岗位特点，对岗位进行合理评价，明确岗位职责，将编外人员与编内人员置于相同评价标准下对比，让两个群体能够在相对公平的条件下获得应有的薪酬待遇，鼓励其公平竞争。在福利方面，公立医院应该尽可能为编外人员提供多元化的福利待遇，如专门组织编外人员健康体检、节日发放购物卡、生日小礼品等，让编外人员获得归属感，不断提升组织凝聚力。

（二）加强编外人员绩效考核

在公立医院编外人员薪酬管理过程中，绩效管理是十分重要环节之一。在绩效考核指标设置方面，要根据岗位特点设置。绩效考核指标设置过程中要体现出岗位差异性，也要涵盖服务意识、责任感、职业道德等内容。除了固定的年度考核外，医院内还可对编外人员进行季度考核，尽可能缩短考核周期，及时反映出编外人员日常工作中存在的问题，并对其进行指导，不断提升其岗位技能水平以后以及岗位胜任力。科室可设置专项绩效考核小组，加强绩效考核监督工作，保证绩效考核的透明度，并将编外人员考核结果向人事科汇报，由人事科进行备案。对于绩效排在前30%的编外人员予以年度评优资格，以此发挥激励作用。科室要对编外人员绩效考核结果进行汇总，进行分析、比对，充分掌握编外人员的工作能力以及对组织的实际贡献[4]。在绩效考核过程中要打破常规、突破固有利益群体束缚。医院可向二级科室下放自主权，在尊重技术、知识、能力的前提下实现绩效奖励合理分配。对于一些绩效成绩优异、职业道德良好的编外人员，医院应该鼓励其参加继续教育，并为其提供机会，不断提升其综合能力。同时将其纳入后备人才库当中，给予适当的晋升机会，充分调动其主观能动性，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。另外，还可将绩效考核结果作为编外人员工资定级参考。对于连续年度绩效考核优异的编外人员可提升其基本工资档次；相反，对于连续年度绩效考核不达标的编外人员可降低其基本工资档次，做到奖罚分明，对编外人员起到督促作用。

（三）加强编外人员聘用管理

公立医院薪酬管理与岗位设置密切相关，薪酬管理要与岗位设置及编外人员聘用关联上。部分编外人员具有较强的工作能力以及业务能力，医院在部分关键岗位上个可实施竞争聘用制，让编外人员与编内人员同时竞聘，使编外人员获得同等竞争的机会。以临床护理为例，允许能力强、职业道德良好的编外人员竞聘护士长职位。若编外人员成功竞聘，则应该按照岗位级别标准提升薪酬水平。如此一来，能够让编外人员与编内人员获得公平竞争的机会，也能够促进编外人员与编内人员之间的竞争，增强在职人员的竞争意识，为医院人才队伍建设提供动力[5]。医院要淡化身份管理，重视岗位管理，规范聘用后考核工作。对于符合职称条件、晋升条件的编外人员，应该给予其与编内人员相同的政策。除此之外，医院要协助编外人员做好职业规划，保证编外人员基本生活需求，尽可能赋予其职业发展空间，留住优秀人才。院内领导要与编外人员多进行沟通，了解其内心期望以及生活与工作当中困难，协助其解决困难。通过有效引导，让编外人员将个人发展目标与医院战略目标结合起来，让编外人员充分融入到组织当中。对于一些优异的编外员工可给予其入编机会，以事业档案公开招聘程序择优录取。

四、结语

编外人员在公立医院当中所占比例愈来愈大，已经成为医院发展过程中不可忽视的力量。医院要正视编外人员对组织以及社会做出的贡献，为其提供公平的竞争机会，适当提升编外人员待遇水准，解决其后顾之忧。同时要加强编外人员绩效考核，并重视编外人员聘用管理，尽可能满足编外职工的合理要求，协助其解决困难，让其在组织当中获得归属感，以此来调动其工作热情。

【参考文献】

[1]姚桂琴.公立医院编外人员薪酬管理现状及对策研究[J].经济研究导刊，2018（10）：140-141.

[2]唐薇.公立医院编外合同制职工管理的探讨[J].中国国际财经（中英文），2017（23）：173-174.

[3]艾小婧，贾俊格.医院编外人员管理存在的问题及对策[J].中国乡镇企业会计，2017（02）：191-192.

[4]汪昕，凌宁.公立医院编外人员管理探析[J].江苏卫生事业管理，2015，26（04）：30-32.

[5]吕丽红.公立医院编外人员管理探究[J].中国集体经济，2015（16）：106-107.