王宾

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-185-02

摘 要 在企业管理中，EAP作为解决员工问题的有效途径，可以帮助企业及时发现员工的心理问题、人际障碍和不良职业习惯，为降低这些问题带来的风险提供解决方案。具体来说，EAP在企业管理中的应用可以从三个方面进行分析：EAP对企业文化的促进、EAP在人力资源中的应用以及EAP对企业员工心理危机的干预。这三个方面是企业应用EAP的主要组成部分，可以充分发挥EAP在间接提高企业管理效率方面的作用。

关键词 EAP 企业 管理

一、EAP提升企业文化建设

（一）EAP与企业文化的关系

EAP是企业文化的前沿，也是加强团队核心竞争力，突出企业个性化人文精神的价值所在。EAP服务作为企业文化的一个新热点，已经开始进入中国的一些企事业单位。企业引进EAP服务项目，创造企业文化，为企业健康发展做出贡献。

将EAP引入企业文化的另一个重要意义是，我国企业仍处于扩张阶段，没有普遍的以人为本标准，这与国家倡导的和谐社会不同。EAP充分体现了以人为本的价值理念。国内EAP专家普遍认为，在中国企业国际化和全面市场化进程中，在倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观的宏观背景下，引入EAP能够充分反映和延伸企业的全方位发展。人性化关怀员工，使以人为本成为企业文化的核心理念，实现人性化原则。人性化管理，重视个人的本质和个性发展，引导企业从注重物质基础设施建设转向注重以人力资源开发为核心的文化建设。这一变化将使中国企业在未来更加稳定。

（二）EAP如何提升企业文化

除了劳动合同规定的权利和义务外，员工还常常有隐含的期望和约定，即员工的心理契约。“心理契约”是20世纪60年代美国著名管理心理学家施恩提出的一个术语，施恩认为，心理契约是组织中每个成员与不同的管理者和其他人在任何时候都存在的一种明确的期望。员工心理契约通常分为两个层次：交易型和关系型。当员工认为自己与工作的关系是从属的、被动的，而工作的目的仅仅是为了交换报酬时，往往属于交易性心理契约。

在以关系型心理契约员工为主体的企业中，EAP为员工的心理契约和企业文化提供了一个有效的沟通平台。一方面，企业通过EAP了解员工的需求并提供帮助，从满足员工需求和期望的角度增强对企业的情感，以微妙的方式引导、规范和激励员工的思维和行为，构建物质、制度和行为相协调的企业文化。d从企业发展的战略角度看，企业员工在最需要帮助的时候得到企业的帮助，最容易受到伤害，这无疑使他们更加信任和依赖企业，帮助他们将心理契约转变为关系契约，最终形成一种和谐的、和谐的个体价值与企业价值的统一企业文化。

在我国企业实施EAP，不仅要注重EAP服务的个性化，实现员工的心理健康，还要结合企业文化为企业创造健康、活力的发展环境。所谓个体化，是指根据每个员工的个人情况解决问题，解决特定员工的某些心理问题或家庭问题，以及某些类型员工经常出现的心理不适，制定有针对性的解决和预防措施。但是，作为一个具有企业文化特征的EAP，还有其他的补充，比如在企业内部进行相关的心理讲座，为企业HR提供相关培训，帮助企业部门经理掌握EAP相关的知识和技能等。

二、EAP在人力资源中的应用

（一）EAP为刚性裁员提供柔性操作

1.裁员引发的常见心理问题分析。企业裁员，特别是大规模裁员，会给企業带来一定程度的动荡，这将大大降低员工的士气。被保留的人不会对保住工作感到高兴，而是会有严重的负面情绪。国内外的一些研究发现，由于裁员，家政人员会有强烈的不安全感，工作满意度和工作动机也会相应下降。在组织层面上，裁员对生还者的心理反应主要表现为组织信任度下降、心理契约的破坏和生还者组织承诺的下降。

执行器压力。作为裁员的执行官，他们往往成为公众批评的对象，承受着巨大的压力。一方面，要完成上级交办的任务，另一方面，要解雇在一起工作的同事，在裁员过程中，可能会面临下岗员工的愤怒和不理解，使他们面临巨大的心理压力。

2.EAP在裁员三个阶段中的作用。裁员工作的实施可以分为三个阶段：裁员之前的准备阶段、正式裁员阶段和裁员后的后续服务阶段。这三个阶段环环相扣，在整个过程中，EAP系统地为裁员执行者、被裁者、留任者进行有针对性的服务，帮助他们渡过难关，减少对企业可能产生的负面影响。

在裁员之前。一是利用企业内部各种媒体，在下岗前进行广泛的SAP宣传工作，为即将下岗的员工提供心理缓冲。其次，对所有员工的心理状况进行调查和评价。对于存在心理问题、易怒、工作倦怠等问题的员工，建立相关档案，作为下岗过程中的关注焦点。第三，对冗余高管的培训。在裁员之前，应对负责实施裁员的经理进行评估，以了解他们的背景和工作经验，以确定他们是否具备进行裁员的知识和能力。然后，对他们进行裁员培训，以提高他们有效实施裁员的能力。

当裁员发生时。在正式裁员阶段，企业应组织实施合理的裁员面谈，及时提供现场咨询和支持，注意倾听员工的情绪和意见。此时，BAP专业人员应到场，为下岗一线管理人员提供现场心理支持，并为下岗人员提供现场心理咨询服务。其中，咨询的重点应放在下岗准备阶段选择的员工和在下岗面试中行为过激的员工上。此外，公司律师和人力资源经理也应提供协助。在特殊情况下，公司保安人员也应在场，防止下岗员工行为过激，及时进行危机干预。

裁员后。作为一个负责任的企业，在实施裁员后，还需要进行善后工作，包括适当安置下岗人员、合理补偿或再就业咨询等，同时，还应对下岗人员和管理人员进行心理评估，并给予心理咨询。通过不同层次的沟通和咨询，获得生态支持和舒适。事实证明，这种方法不仅有助于平息下岗人员的情绪，而且还能留住幸存者的心。

（二）EAP帮助新员工成长

如何帮助新员工度过磨合期，为企业储备优秀的新力量？新员工的快速成长已经成为新员工进入公司的必修课程。为了解决这个问题，EAP可以为新员工提供以下四个方面的培训。

第一，对新员工进行系统的岗位技能培训。新员工的一个共同特点是专业技能薄弱，这直接影响到他们的工作能力。EAP服务也需要为此做出安排，需要与企业管理层沟通，特别是派优秀员工来帮助新员工，教他们钓鱼，让他们尝到学习岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能生存的重要性，而不是“我不会，你无论如何都不能带我走”，帮助新员工真正坚持自己的努力。起床。

第二，EAP帮助新员工制定职业规划。无论是企业还是个人，新员工的职业生涯规划都具有积极意义。对于员工来说，职业规划使他们能够认识到职业目标，合理地计划时间，并充分利用每一个机会来提高自己。对企业来说，职业生涯规划可以储备人才，避免岗位空缺和人才缺口，使员工更加积极地工作，树立为企业服务的精神。一般来说，新员工的职业生涯规划应在修正后进行。试用期结束后，员工的人格、能力和素质在一定程度上得到了体现。此时，有必要根据他们的各种特点找到一个突破口，并根据他们的个性发展及时设计一份职业规划。在计划中，我们不应该过于死板和绝对。我们应该留出一些空间，以避免新员工未来发展方向的偏差。相反，会产生许多不利因素，不利于工作。

（三）EAP解决企业内部冲突

中国社会正处于转型期，在这一历史洪流下，中国的企业面临着各种冲击和考验，企业内部冲突变得日益复杂和激烈。2010年以来发生的富士康公司的十多起跳楼事件，举国震惊；本田在广东佛山的零部件工厂工人的集体停工抗议，引起了社会的极大关注。这些问题的出现说明企业冲突已经成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容。

1.企业内部冲突类型。我国企业管理中的冲突主要有三种类型，根据员工之间的关系可分为三类。

一个是管理者和普通员工之间的冲突。管理者与普通员工之间的冲突是指管理者与被管理者在内部管理活动中由于个人的人生观和价值观的不同而产生的不一致和相互干扰的过程。这种冲突不一定以一种非常明显的形式存在，但也可能成为一种潜在的隐性冲突。管理者与员工之间的摩擦也是一种特殊的社会冲突形式，在各种企业中都很常见。

二是员工之间的冲突。企业中的普通员工是一个庞大的群体，他们之间的冲突是不可避免的。一些数据显示，普通员工之间的冲突占57.2%，个人和团体之间的冲突占35.3%，团体之间的冲突占7.5%。员工之间的冲突主要是由于时间和奖金等有限资源的竞争，加上工作环境的限制，使得沟通不好。

第三，管理者之间的冲突。中国企业一般具有典型的官僚组织特征，这与日本企业实行的连年绩效制度相似。他们有严格的行政权力划分，强调上下级之间的下级管理，不可避免地导致不同层次的矛盾和冲突。数据显示，在制度、价值观和心理学等方面，不同层次的冲突分别占39.7%、27.2%和33.1%。

2.EAP解决企业内部冲突的服务。企业内部的冲突，有可能产生正面的作用，也有可能产生负面的作用，主要在于组织如何去引导、解決这些冲突。心理学家罗伯尔曾说过：

“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用也可以把我们割伤，这—切取决于你握住的是刀柄还是刀刃”。冲突可以把团队冲垮也可以使之重新振作，由此可见，如何面对冲突、化解矛盾就显得十分重要。EAP在降低企业冲突方面主要可以从以下两方面人手：

第一，建立良好的沟通渠道。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响效率。如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任。

第二，员工情绪管理。不良情绪能直接导致并加剧企业内部冲突。人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的。但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。引入EAP服务，调整员工心态、营造合理氛围，建设企业文化，都有助于帮助员工进行情绪管理。EAP对企业员工的心理危机干预

三、结语

中国的企业正在经历一系列的考验，生存压力增大，还要面对诸如经济危机、地震、员工自杀等各种危机事件。面对这些危机事件，企业如果不能正确、理性地应对，将会对企业的发展产生很大的损害。心理危机干预是EAP框架下的一项重要服务，是处理组织和个人危机事件的一个有效管理工具，为中国员工心理危机干预指出了一条大路。

参考文献：

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[2] 杨晓薇.我国企业实施EAP面临的问题与对策[J].企业导报，2011（02）.

[3] 王浩宇，潘竞爽.浅议EAP在中国小型企业实施的问题与对策[J].现代商业，2011（14）.