何亚敏

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-148-02

摘 要 互联网时代，企业员工职业发展中的价值观发生了很大变化，地方国有企业传统的以岗位绩效考核的管理模式弊端日益显现，已经不能适应时代需求，必须建立以价值管理为核心的现代管理模式，尊重员工个性差异，激励员工职业发展的内在动力，实现员工的职业发展与企业自身发展的有机统一和高度契合。

关键词 管理创新 员工职业发展 价值管理

近年来，随着互联网的快速發展其影响已经远远超出了技术范畴，已经对人们的工作方式、行为规范、价值判断、人际关系、社会结构等各个方面都产生了深入而广泛的影响。对于身处这一时代的组织来说，变革发生的速度、频度、广度、深度都在不断增长，从而不断改变着管理实践和管理研究的情境特征。

一、地方国有企业现行管理模式存在的问题

受传统体制的影响，目前大部分地方国有企业对员工的管理依然停留在旧有的管理模式中，强调威权和集中，等级观念浓重，市场反应迟缓，绩效考核评估内容固化，缺乏针对性，强调员工的岗位职责，忽视员工的意见和建议。企业上下两张皮，企业高层每天忙于各种会议，缺乏市场调研和企业发展战略思考，造成组织的板结和僵化；企业底层员工消极懈怠；中层管理人员部门利益、小团体利益作祟。企业内部山头主义、圈子文化屡禁不绝，给企业的发展带来极大的羁绊。

地方国有企业的这种情况可以说具有一定的普遍性，这种陈旧的管理模式在互联网快速发展变化的社会竞争环境下愈见其弊端，很难使企业进入快速发展的轨道。

要想改变地方国有企业这种现状，有必要从员工职业发展角度来改革创新现有的企业管理模式。

二、互联网时代企业需要怎样的管理模式

互联网时代最大的特征就是人人可以互联、人物可以互联，社会信息、资源可以快速分享，人已经成为一切资源的中心。在工业经济时代，人只是作为生产链条上的一个构件，强调职责分工，人们被分割、固化在某一个岗位上，并没有显示出它的巨大能量。在互联网时代，人的知识、智慧、技能、经验、创意设计等一切带有个性特征的信息都可以构成新的生产要素进入市场，创造社会价值。这种工作方式带来的显著变化就是个性的张扬和个性价值的释放，互联网时代的知识经济最大的特征是协作，去中心化、轻权威化，这与现有强调组织集中威权的企业管理模式显然是格格不入的。

随着时代的发展，80后、90后逐渐成为企业的中坚力量，他们的思维方式、工作和生活方式无不带有互联网经济的这些特征，现行的企业管理模式只能束缚他们的发展，给企业带来羁绊。企业作为市场竞争主体，要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须吐故纳新，吸取社会上一切先进的生产要素，建立与新的生产方式、工作方式相适应的管理方式。

为此非常有必要将现有的以绩效管理为中心的企业管理模式转向以价值管理为中心上来。

三、企业的价值管理与员工职业发展

所谓员工的职业发展就是员工在其工作领域由理念、知识、技能、经验所产生的价值和被社会组织肯定和认同的过程。

员工的职业发展包括两个方面的内容，一方面是员工为自身设立的工作努力方向、目标投入的时间和精力，一方面是企业（工作组织）为员工实现其目标所提供的条件、环境和平台以及激励措施和评定嘉奖。大致可以分为入职期、成长期、成熟期、衰落期四个阶段。员工职业发展的四个阶段涵盖了员工的整个职业生涯，员工职业发展顺利与否，不单单依靠自身的努力，更需要相关的职业发展社会背景、工作环境、组织支持等外在因素的依托，两者互为条件、相辅相成，缺一不可。

员工的职业发展实际上是个人价值不断释放的过程，这与企业的价值管理是高度契合的，企业的价值管理其核心就是激发员工的创新潜能，将员工的智慧凝聚起来，为企业催生出新的价值，两者相辅相成，形成有机统一。可以说关注员工的职业发展是企业实现管理创新的最佳切入点。

四、中外企业关注员工职业发展的实践案例

当今国内外许多著名的企业正是通过关注员工职业发展而取得辉煌的成就。例如德国著名的企业-西门子就认为关心员工的事业发展是关心员工的最好方式，因而努力为员工提供良好的工作环境，让员工能够心情舒畅的工作。为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，每年对全体员工进行一次员工发展评估，人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一个员工良好的职业发展前景。

全球最大的番茄加工商美国加州的晨星公司没有所谓的上下级管理制度，完全是通过商讨确定起来的自我管理机制运行了二十几年，该公司的管理目标是“所有成员都是自我管理的专业人士，他们主动

与同事、客户、供应商以及业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无须听从他人的指令。”对自己负责，对同事和公司负责，每个人都是公司的GEO。

日本的京瓷公司经历四次全球性的经济危机而屹立不倒且能持续发展，其经营秘诀就是通过全体员工充分参与，在工作中提升人生境界，与此同时员工承担相应的责任，其精髓就是“人人都是经营者”。

我国著名的企业海尔的扁平化管理、联想企业的分槽喂马、阿里巴巴的科学决策机制无不透入对企业人力资源的充分挖掘和释放。

事实上，当每个人拥有正确的信息、动机、工具和责任时，他们大多能够管理好自己。

五、地方企业如何做好员工的职业发展

（一）建立企业信息上下通达的网络交互机制

在今天的互联网社会，组织中不同层级个体之间的信息不对称性正在逐步降低，组织继续沿用层级信息传递方式容易造成企业信息渠道狭窄或堵塞，降低企业对市场的快速反应，导致组织内部的僵化和行动缓慢。很多情况下企业内部的矛盾是因为企业与员工缺乏相关的沟通与管理渠道，许多企业从来没有向员工明确阐述过企业倡导什么反对什么。也从来不在这方面向员工提出明确要求，因此，当误解产生时，员工不知与谁沟通，管理者也无法提供有效的指导，今天的员工与组织之间也不再是传统意义上的雇佣关系，员工越来越强调自身在工作中的自主性，更为重视工作的有趣性，更在意参与决策和自我的呈现，希望与组织之间建立合作关系，在帮助实现组织目标的同时实现自身的个人目标。因此去层级化、去权威化优化企业的信息环境管理就成为企业内在的需求。

建立企业信息上下通达的交互机制就是企业通过互联网建立企业员工信息交流平台，企业高层可以就企业的战略方向、生产经营情况、对员工的具体要求、激励政策、企业存在的风险等情况时时向员工说明，而每个员工可以从自身工作经历及自己对一些问题的看法向企业高层提出自己的意见建议，这种信息交互平台最大的益处在于企业高层可以时时了解企业基层员工的真实情况，有效避免企业上层信息在上下流動中的阻塞、流失，还原事实本身情况，而基层员工可以通过高层传递的信息了解，增强对企业的向心力，消除对政策的误解，调整、修订自己的职业努力方向。信息的上下通达不仅实现了信息分享，更为重要的是提高信息的使用效率，为企业高层制定经营策略、应对市场风险提供参考。

（二）根据员工职业不同的阶段提供具体、细化的引导

在互联网环境下，每个人都是互联网上的一个结点，企业管理部门可以充分利用互联网为每个员工提供具体、细化的职业指导，帮助员工做好职业规划，提供职业发展信息、职业隐性知识分享、成功案例剖析、职业发展困惑解答、职业发展难题破解，真正成为员工职业发展的引导者和咨询师，这种个性化的服务由于注重了员工个性化差异，满足了员工不同的职业发展诉求，因而更加贴近员工的心理需求，其效果要比传统集中统一的培训更好，在实际生活中更容易将员工职业发展诉求聚拢到企业自身发展目标中来，通过对员工的个性化服务达到人力资源组织、管理的目的，使企业发展目标与员工个人职业发展目标达到内在的统一和有机的融合。

（三）重视员工价值管理，提升员工岗位的价值感

在企业中，大多数员工被固化在某一个岗位上，几年甚至几十年做着同一样工作，单调而乏味，很容易使员工产生职业倦怠，在传统的管理模式中，由于是按层级分配薪酬，与高级别的工作岗位相比，较低职位的员工更容易心理失衡，在工作中牢骚满腹、不图上进、处处传播负能量，在一定程度上影响着企业的键康发展，针对这种情况，企业管理层应该从员工岗位价值提升入手，引导员工对岗位价值的重新认知，帮助员工认识岗位在企业中的地位、作用，引导员工提升岗位价值，使员工认识到什么是一般？什么是优秀？什么是超越？激发员工内在发展动力，鼓励员工在岗位上不断进行研修，对自己的工作精益求精，不断超越自己，创造高端价值，最终取得非凡的成就。

重视员工的价值管理，其根本就是对员工个体的尊重，真正走近员工，倾听他们的心声，通过激发员工内在的职业发展动力来达到企业组织目标，这种服务式的管理模式与传统的通过单一、片面的岗位绩效评估更加人性化，更加富有成效，不论对个人还是对企业都大有益处。

（四）优化企业现有组织结构，建立现代互联网环境下的企业运行管理机制

现有的企业层级和垂直的线性管理模式是工业经济的产物，随着互联网的快速发展，这种管理方式已经无法使企业应对复杂多变的市场需求，迫切需要对企业现有的组织架构进行优化分解，按照市场需求建立起新的组织管理模式，具体说就是以打造优质产品为目的，以人力资源挖掘利用为中心，以扁平化的组织结构为依托，将个体或组织优势最大限度发挥出来，形成核心竞争力。重视企业上下两头，减少中间层级。重视企业上头，就是重视企业高层科学决策能力，增强企业对市场的预测能力、风险控制能力，减少决策失误带给企业的风险；重视企业的下头就是重视一线员工的价值，提高一线员工的使命感和价值感，因为企业一切宏大的目标都要在一线员工的具体操作中来实现，没有一线员工全心全力的参与，企业的发展就成了空中楼阁、水中明月。

通过互联网将企业的业务流程、管理方式进行优化组合，聚精会神打造企业的核心业务，对于非核心业务可以通过外包或者企业内部分流，形成高效灵活的快速反应机制，彻底改变现有地方国有企业体制僵化、应对市场反应迟缓的弊端。

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