周瑾

【摘 要】一线员工是企业转型升级不可或缺的基石。近年来，供电企业生产一线招聘的新员工离职率越来越高，有的毕业生甚至试用期还没结束就提交了辞职申请，极大影响了单位人力资源管理，也给生产部门的正常运行带来了压力。文章分析近年来供电企业新员工辞职情况，提出采取对新员工进行访谈、合理设置校园招聘计划、提升薪酬福利待遇、加强员工职业发展和加大新员工培训等措施，留住人才，减少供电企业新员工的辞职率。

【关键词】供电企业;新员工;辞职率

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）09-0293-02

近年来，供电企业生产一线招聘的新员工离职率越来越高，有的毕业生甚至试用期还没结束就提交了辞职申请，极大影响了企业人力资源管理，也给生产部门的正常运行带来了压力。经过分析近年来供电企业新员工辞职情况，从以下几个方面谈一谈如何采取措施留住人才。

1 供电企业新员工辞职情况原因分析

通过统计、分析单位减员情况表，供电企业生产一线新员工辞职原因一般分为以下4种情况：①工作环境。难以适应工作环境和周围的人际关系。②家庭原因。外地员工生活缺乏依靠，希望回到父母身边或需要照顾父母。③职业发展。希望有更好的个人发展空间。④薪酬待遇。薪资水平低于预期。

2 稳定供电企业生产一线新员工措施

2.1 及时访谈，掌握新员工心理状态

新员工提交辞职申请或有辞职意向时，部门负责人及人力资源部门应及时对员工进行访谈，了解员工提请辞职的原因，充分了解员工的想法并认识到企业管理上的不足。除了对请辞员工进行访谈外，还要对这个部门的其他员工进行访谈，比如某个班组的2名新员工，一名想辞职，一名想考公务员，经了解原来这个班组的副班长因调走暂时空缺，所有事情都由班长来安排，事情多、工作杂，而班长的管理作风又比较强硬，给员工的自主性和弹性不足，造成员工对工作不满，萌生辞职念头。找出原因后，经部门负责人与人力资源部门协调，及时配置了副班长，人力资源部门也从访谈中了解到对班组长培训管理的必要，拟定班组长培训计划，希望通过学习来改变班组长的领导方式，提高班组长人际交往技能，给予新员工更多的关心。

2.2 加强员工职业发展规划

开放技能岗位、专业技术岗位发展通道，建立技术人员、技能人员双通道成长机会。对新员工中的拔尖人员进行重点培养，对达到专家水平的及时评定，并给予专家待遇，让员工看到未来的发展。

2.3 开设形式多样的培训课程

开展企业文化建设，开设企业文化培训课程，通过创造不一样的培训体验，让新员工展示出最真实的自我，单位能更加有效地选拔人才。培训让新员工打开自己，更有利于有效地传递知识，给一线工作岗位增值。通过培训可以让新员工不局限于一线工作，能有更多的获得感和提升感，从而培养员工与企业同呼吸、共发展。

新入职员工，除了企业文化传递，还必须有计划地安排入职培训，强调安全培训和岗位培训的重要性，了解新员工的学习需求，激发大家对于学习目标的重视。我们经常提到的学以致用，就是要知识点场景化，设置实操演练。让新员工、到实际工作环境中去操作，尽快进入工作角色。供电企业的教育培训中心要制订系统的培训计划，指定现场培训师傅，手把手传递实际操作经验。新员工只有参与到工作生产中，才知道入职培训的重点目标是什么，工作流程是什么，能解决什么问题，如何运用学校教的知识点，并做到真正理解。员工在见习期间，还应该接受岗位相关法律法规、制度标准、安全知识培训，提升岗位综合履职能力。

通过对新员工有针对性地开展入职培训，激励员工自主学习、自主提升，调动新员工内在思维能力，加深学习印象。

2.4 逐步提高新员工薪酬福利待遇

随着企业的经营效益和人员效率不断提高，新员工的薪酬福利也在逐步提高，近年来，新员工见习期间的工资已有很大改善，随着员工职业发展通道开放，新员工横向、纵向发展机会越来越多，薪资待遇自然就得到提升。

2.5 合理设置校园招聘计划

供电企业生产一线新员工辞职率增高问题，从侧面反映出校园招聘中存在的一些问题，以下从毕业生生源及学历层次进行分析。

2.5.1 优先选择本地生源

减少因家庭原因辞职的问题，优先选择本地毕业生。每年的校园招聘，本地生源比较多，对本地毕业生来说，在家门口做事，收入与外地相差不大，生活成本却大大减少，是相对不容易提出辞职的群体，因此应在报名表中列出一栏收集毕业生生源地数据进行分析，并给予适当倾斜。

2.5.2 按需要招收不同学历层次的毕业生

丰富企业员工学历层次，根据需要招收不同学历层次的毕业生。很多单位都希望能招收高学历的毕业生，尤其是博士生、研究生，在生源充足的情况下一再提高招聘门槛，认为我们创建国际一流电网企业，就需要一流的卓越人才。这种思维方式固然没错，但是要结合招聘的工作岗位来看，比如地区供电企业需要招聘几个输电管理方面线路运行与检修的技能员工，如果招聘的是重点院校的硕士生、博士生，让他们来到输电线路运行与检修岗位工作，在个人职业期望值上会有一个较大的落差。

电力行业不是科研性单位，并不是每个生产一线的岗位都需要重点大学毕业生才能胜任，进行线路运行、抢修、检修和巡视工作，除了懂得基本的电力系统知识，更需要有安全意识和责任心，巡视设备要走到设备面前认真观察，做下巡视记号。这些岗位需要的岗位知识能力并不是很高。我们反过来分析地区输电管理所现有人员的学历情况，发现现有班组长大多是技校畢业生和高中毕业生，还有从部队转业回来的员工。他们爱岗敬业，负责辖区输电线路的巡视检修，开展了无数次高压输电线路带电检修，保障了地方电网安全、稳定运行，从中还产生了不少技能专家。所以在选拔输电线路技能人员时，体力、耐心、责任心是首要考虑的问题。重点大学的学生体能普遍比不上大中专和技校毕业的学生，他们善于理论知识的应用和资料的归纳总结，也可以成长为这一行业的专家，但输电管理所现有技能岗位人员年龄普遍偏大，需要一批年轻人来接班。这样的岗位需要几十年如一日地坚守，不断地深入线路摸、爬、滚、打，了解每一个设备的情况，并对户外工作充满热情，只有这样，才能成为维护、抢修的能手。

重点大学毕业的高材生，因为学历层次高，个人的职业期望值也高，很难心甘情愿一辈子待在技能岗位上;同理，如果对这些岗位降低招聘门槛，招收学历层次低且身体素质好的学生，他们因为自身学历层次低，对个人的职业期望值相对较低，比较能够安于平凡的岗位并长期坚守。因此，针对地区输电线路检修岗位，需要招收一批学历不高但身体素质过硬、不怕艰辛且能长期坚守岗位的年轻人进行补充。

有人说，地区供电企业招聘低学历学生拉低了企业人员素质当量，如果输电管理所原有员工年纪大，没有接班人，可以把业务外包。说得确实容易，但仔细考虑，输电线路的具体情况还是要掌握在“自己人”手中才稳妥，试想供电企业本身都不清楚自身的线路、设备，那要输电管理所做什么呢？笔者认为校园招聘应该遵从事实，服务工作实际，而不是要漂亮的人员素质当量数据。比如现任输电管理所的员工对工作了然于心、认真负责。同样的工作拿给业务外委做效果可不一样，业务外委公司只按合同办事，依合同把活干完，不需要反馈设备、线路的需求状况，提不出需求与问题，企业发展缺乏创新。

3 结语

供电企业想要留住生产一线的新员工，除了系统性收集、分析减员情况，通过访谈了解新员工离职原因;还要分析校园招聘计划是否与现实脱节，通过职业规划及员工培训为新员工的岗位增值，并想办法提高新员工的薪酬福利，如此采用多种方式吸引新员工留下来安心工作。让生产一线新员工以供电企业为家，共同创造辉煌的成就，营造和谐的劳动关系。

参 考 文 献

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