黄湘源

说好要与公司共渡难关，业绩尚未恢复到承诺水平，獐子岛的管理层即提前终止了自愿降薪议案，深交所对此提出了质疑，这一质疑恰好打到了上市公司高管薪酬的要害上。不少公司业绩增长乏力，管理层的薪酬上涨幅度却令人咂舌。以2018年度的薪酬统计，两市有937家公司在净利润下滑的背景下，管理层薪酬仍呈现了增长趋势。

对公司高管不能只有激励而没有约束

近年来，獐子岛多次上演“扇贝游走”戏码，早在2014年首次上演而导致公司业绩大幅亏损后，管理层为表示与公司共渡难关的决心，自愿提出了降薪以承担部分灾害损失。自2014年12月起，一直到公司净利润恢复至受灾前五年的平均水平即不低于2.66亿元为止。其后，獐子岛虽偶有盈利，但始终没有回到2009～2013年的平均水平，今年一季度，公司又再度亏损了4314.14万元。可2018年年报中，公司表示因面对外部诸多不确定因素，需要通过建立更科学的薪酬绩效体系，更加市场化的人才管理机制来稳定公司的各项业务，激发和提升公司在人、才、物等方面的潜力和效能，化解公司面临的各项风险。换句话就是，公司管理层已不愿意再继续遵守之前的自愿降薪承诺了。

与管理层薪酬大幅增长背道而驰，不少上市公司的业绩增速却十分缓慢，甚至不乏一些公司还出现了一边业绩大幅下滑，一边管理层薪酬大幅上涨的怪相。

我国上市公司管理层薪酬的市场化是从一家非金融企业开始的。这家企业先是以当时刚刚引入的外籍管理人才薪酬待遇必须接轨国际市场化标准为引子，紧接着就顺水推舟把土生土长的董事长和一应高管的薪酬水平也一股脑靠向了外籍高管的标准。目前，金融或非金融类企业除部分国有控股上市公司外，在其他所有制或混合所有制企業的高管薪酬中，年薪百万早已是家常便饭，动辄上千万甚至上亿的也不稀奇。这些企业的营收虽不及一些垄断性国企规模的一半，却并不妨碍其高管薪酬正在以令人望尘莫及的速度野蛮增长。

高管薪酬既要敢于顺风扯帆也要懂得逆风落蓬

如果这样的情况仅仅发生在一些素有“金字塔”顶端之称的企业倒也无妨，问题是，许多处于竞争性行业的上市公司也纷纷借股权激励的名义大幅度提高企业高管的薪酬待遇，全然不顾自己所在的企业是不是存在可持续发展的可能性，公司自身在经营机制和治理结构的相对完善方面是不是能够足以和薪酬制度市场化趋势相匹配。在实行新会计准则的市场条件下，即使是实行股票期权，也不再是“免费”的，其公平市场价值势必将按相关估值直接摊入企业的成本。如果一味地对上市公司高管只有激励而没有约束，一旦发生上市公司的业绩增长滞后于高管薪酬增长速度及比率的情形，那么，对于上市公司经营绩效的改善和提升来说，也就意味着只有负相关而没有正相关的作用了。

上市公司高管薪酬之所以只能顺风扯帆而不能逆风落蓬，很大程度上与“一股独大”是分不开的，特别是在一些民营控股的上市公司中，由于董事长、总经理或总裁一肩挑，按照上市公司治理准则的要求所成立的薪酬委员会往往缺乏足够的独立性，一言堂的管理层很容易利用权力以自利，不适当地提高自身的薪酬水平。而如果业绩增长难以达到预期目标，甚至连正常的分红也难以为继，上市公司高管却还只顾支取自己的高额薪酬，则必然将越加严重地侵害中小股东的利益。在这方面，笔者看来，也许还是格力的董明珠更值得称赞。近两年，格力不仅坚持每年给职工一次性增加月薪一千元，还为员工居者有其屋提供必要的保障。尤其值得一提的是，格力2018年一次性分红高达108亿元。董明珠的年薪虽然还不及一次性分红所得的十分之一，但却将自己的薪酬和分红所得大部分都用来不断增持格力股票，自进入格力以来，至少已经32次进行增持，与一有机会就减持的某些上市公司高管相比形成了鲜明的反差。我们在情不自禁地为这种矢志不渝地把“中国制造”当自己的阵地来坚守的企业家行为喝彩的同时，也可以从中找到一种既直观形象而又更为适宜得当的上市公司高管薪酬行为的参照衡量标准。