欧春江 周高云 陈玲玲

[摘要]“智能化”时代不仅对劳动力市场造成重大冲击，而且给传统劳动关系带来新的挑战：实践中用工关系的性质难以确认、新型“劳动者”的实体权利难以保障、僵化保守的维权渠道难以满足社会需要。本文在分析现实困境的基础上，借鉴他国劳动法制经验进行反思，对我国劳动法制的调整与应对制定出综合系统性的对策，以期助推共享经济的长远发展和国家“智能化”的战略方向。

[关键词]“智能化”时代 劳动关系 劳动法制

在以网络、大数据和人工智能等为核心的现代信息技术推动下，人类社会正藉由“智能革命”而步入以智能科技、数字经济、信息社会为表征的“智能化”时代。自从1999年提出“物联网”概念以来，2006年《纽约时代》宣称“智能时代”已到来，而2017年被认为是中国的“人工智能元年”。国家对于“人工智能”的未来目标与政策扶持，昭示着我国已步入“智能化”时代的春天：

但不容忽视的是，“智能化”时代以互联网和人工智能技术为代表的智能化方案将会使传统的劳动关系遭受巨大冲击，使现有的劳动法制面临深远的新问题。本文正是基于此进行深入思考，其意义不仅赋予诸多新型“劳动者”以“基本权利保护网”，更期待于创新产业用工规范化的基础上进而助推国家智能化、多元化发展的战略方向。

一、“智能化”时代对劳动力市场的冲击

随着“智能化”时代的到来，劳动力行业和劳动力类型由单一化转变为多元化、劳动力需求从“量的需求”转向“质的需求”，同时劳动硬性条件更为复杂化、劳动力短期化频率增强。劳动力市场在持续更新与加速碰撞中，正发生和经历着重大的格局变化：

1、共享经济市场规模扩大，引发劳动群体多元化。“智能化”战略的大背景下，2017年我国共享经济市场规模约为52850亿元，增长率为43.81%。共享經济市场交易额约为49205亿元，同比增长25.7%。“智能化”亦促发新型劳动群体，参加共享经济的人数比上年增添1亿人，整体人数已超过6亿人，依靠分享经济平台就业人数接近600万人。不难发现，共享经济市场规模的扩大带来新的就业机遇，引发劳动力格局的变动，也必须导致劳动群体的多元化。

2、“智能化”替代性的成本优势，促发劳动力结构倾斜。以“互联网+”和“人工智能”为主要技术流的“智能化”时代，人工智能将逐步替代人的“体力劳动”“脑力劳动”及“智力劳动”，其典型的专家系统、知识工程所带来的创新效应对个人思维器官的替代已逐渐成为可能。人工智能的函数化递增带来行业与产业的变化：一些行业将被淘汰，新的产业应运而生。人工智能技术已能替代众多工种，导致现有的劳动力结构已然发生倾斜，甚至可能迫使并加剧劳动力市场的割裂状态。

3、传统劳动者不适应性突显，催发职业转移典型化。“智能化”时代的大背景下，低层次就业被取代，诸如高级数据分析师等新兴岗位出现并“走红”驱使劳动者向更高级的、更适合于发挥创造能力的职业转移，这必然要求劳动者具有更高的技术水平和文化水平、较强的学习能力和创新能力。无疑，传统的劳动者还不足以适应数据性、智能性的大数据和云计算等科技环境，其单一的知识体系和技能结构，已无法满足“智能化”时代的实际需求。

4、企业与劳动者信息更对称，主体地位更平等。“智能化”的推进为传统行业的营销经营提供更多选择，线上与线下的协同，企业不仅仅能为劳动者提供精准、个性化的服务，也提供信息平台。这种来自互联网的开放性、包容性，使得工作关系的双方主体地位更加平等并且自由。

二、“智能化”时代，传统劳动关系遭遇新的挑战

（一）法律实践中用工关系的性质难以确认

1.用工双方的灵活性，是否影响用工关系的性质？

2018年9月7日的“闪送app案”中，李相国与北京同城必应科技有限公司发生劳动争议。闪送员李先生因其在提供闪送服务时遭遇交通事故，请求享受工伤保险，同时还要求确认双方存在劳动关系。该案中重要的事实要素包括：李某可自主决定是否接单、决定交通工具，不必考勤;同城必应科技有限公司不限定其工作所在、工作时间、工作量，也不提供劳动工具。此案中李某与公司间灵活的用工形式，正是“智能化”产业模式介入传统劳动关系后所呈现出的新的工作岗位的特征。

后经北京海淀区人民法院判决，确认李相国与北京同城必应科技有限公司间存在劳动关系。法院认为，双方关系的灵活性的特征，并不影响其劳动关系的形成。但法院也同时认为：此案劳动关系的认定，并不能保证其他类似案件也同时确认为劳动关系。该案代表性的说明了：在“智能化”时代的用工模式下，用工者与互联网平台间能否成立劳动关系的新型纠纷，值得探求。

2.企业社会责任的承担，是否影响用工关系的性质？

“闪送app案”中法院确认劳动关系，其重要的一点原因就是对李相国使用劳动法保护之必要性。该案中李相国只能获得初次手术的费用理赔，其后续两次手术费用无法支付，且治疗期间的工资等待遇无法得到保障，显然救济严重不足。法院认为：同城必应科技公司从李相国给予的劳动中获利，则应当负担起相应的法律责任及“企业之社会责任”。若默许其低成本用工，则必然缺乏防范用工风险之主动性，对寻求劳动安全保护措施的积极性不高，因此带来社会问题必定增多。互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。可见，正是基于“企业社会责任”法院才确认了李相国与同城必应科技公司存在劳动关系。问题是，如果不是因为本案工伤案件的特殊性，或是劳动者面临人身伤害的极端情节，企业的社会责任承担是否能决定劳动关系的成立？

3.法律实践中或回避模糊处理，或裁决各异

“智能化”产业模式，导致用工关系的判定非常复杂。法律实践中类似争议更多是通过调解处理的，其中对新型用工关系往往是回避性的模糊处理。这是因为在没有法律明确规定或最高院对此未做出司法解释的情况下，法院很难确定双方间的用工关系性质。如：年北京朝阳区劳动仲裁委员会关于某厨师到家APP企业平台和从业者劳动争议，通过调解，企业补偿给从业者部分款项而结案，并未对双方是否存在劳动关系进行认定，采取了回避模糊处理的做法。而在2013年“北京孙某诉亿心宜行公司案”、“上海代驾员诉亿心宜行公司案”中，法官裁决分别为：明确判定不存在劳动关系，以及仅认定是雇佣关系。回避模糊处理或是裁决不统一的结果会造成更多的社会矛盾，譬如直接影响劳动者的权利与义务、造成提供服务者人心不稳乃至直接影响司法的公信力与权威性。