苏勇

马云认为：“能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没有机会。如果你年轻的时候不996，你什么时候996？”

对此言论，有网友称：“马老板自然是没错的，他谈论的是成功。普通人也没错，我们要的是生活。”那么，“996”到底源起何处呢？

“996”的文化根源

其一：传统文化影响。古有明训“勤能补拙”，认为更多的付出能够弥补主观能力上的欠缺，并能够提高效率。所以不少人相信这一条，为此而加班加点。

其二：中国人对家庭和生活、组织与个人的边界没有那么泾渭分明。在中国，我们长期以来崇尚“奉献精神”，鼓励“事业为重”“爱厂如家”，对于在工作时间以外的付出，往往没有那么在意。不少企业领导就明确要求下属24小时手机开机，甚至半夜想起什么事立马一个电话就布置下去了。在企业领导看来，这是天经地义的，你既然拿了企业支付的报酬，你就应该全身心投入，业余时间多干点活又算什么呢？

其三：社会环境使然。改革开放以来，我们一直是以速度创效益，“时间就是金钱”，多一分时间工作，就多一分经济效益。不仅企业如此，不少政府领导也经常将“5+2”“白+黑”作为工作常态，以至于频频发生公务员“过劳死”的状况。

其实，以“加班文化”著称的日本，就已经对该现象进行了深刻反省。日本的“加班文化”由来已久，且同样有着文化渊源。日本关西大学经济学家森冈孝二的著作《过劳时代》，就以大量数据和充实案例，为我们全面论述了过劳时代的实貌，并介绍了美国、荷兰和日本对此问题的反思和改进的努力。

如何正确认识“996”

管理学追求效率优先。那么，一个核心问题就是：“996”真能提高工作效率和产出吗？

早在多年以前，以福特汽车公司为代表的大规模流水线生产的作业方式，就对这一问题进行过思考和实践。按理说，流水线作业，作业时间长一定导致高效率。但实践结果发现也不尽然。劳动效率曲线虽然在一定阶段随着时间延长会上升，但有其临界点，过了这个点之后，由于工人对工作的厌恶感上升，疲勞度增加，反而会导致效率下降，差错率上升。中国有一家著名企业发生员工多次跳楼事件，其中一个重要原因就是因为员工长期超时加班，以至于身心俱疲，心理出现偏差。

不可否认，不少企业家如今的成功，其中有其多年来日夜奋斗的因素。我访谈过的几十位中国杰出企业家都是如此。他们筚路蓝缕，辛苦创业，打下一片江山。这种奋斗精神永远值得我们学习。

但是，老板可以有很高的自我约束甚至自我强制，而且不排除背后有很高经济和其他回报的激励因素，但除非员工发自内心地自愿，否则你不能要求员工也同样如此，更不能作为企业强制性或变相强制性的潜规则。

而且更重要的是，当今的互联网时代，时代变了，员工构成也变了，具备更多创造性劳动的工作性质也变了，所以，仅仅延长工作时间，其意义还有那么重要吗？

高效才是解决问题的根本

员工情绪对于工作效率会产生极大影响。美国学者赫斯柴尔德早在1983年就提出“情绪劳动”的概念，她认为“情绪劳动”可以跨越任何行业和职务。而如果一个员工长期处于超负荷的工作状态，他会有良好的情绪表现，以至于对工作效率产生正面影响吗？如果他“人到了，心不到”，会有效率和效益产生吗？

当下，“85后”“90后”已成为主力员工。有研究表明，出生于改革开放后的新生代员工自我意识强，更加注重生活、工作中的个人感受，对于工作带来的个人体验更加重视，也更加注重工作和生活的平衡。

与上世纪六七十年代出生的员工“干一行，爱一行”“螺丝钉精神”不同的是，如今的新生代员工更多是“爱一行，干一行”，主动去选择自己喜欢的工作，他们可能为了对工作的喜爱而加班加点甚至通宵达旦，但更多的是个人的主观意愿，不具有普遍性，他们也不愿为此受到更多的强制。且如果一旦感受变差，他们很容易产生工作倦怠，产生“反生产行为”，以至于跳槽走人。这也是企业所不愿看到的。3M公司多年前就提出给员工留出15%的空余时间，让员工可以去创造性思考。如今给公司带来很大效益的“即时贴”，就是员工利用这一空余时间发明的。如果员工能在规定的工作时间创造出很好的效益，那超时加班又于企业何益呢？

当今时代，企业更加要紧的是将员工培养成聪明的员工、培养成高效能的员工，并更多地从管理本身来挖掘效益，给组织赋能、给员工赋能，让员工能在法定工作时间内提高单位时间绩效，而不是一味要求员工超负荷加班加点。毕竟，“心情愉快的员工才是生产率高的员工”！