赵圣炜

当前，中央在推进干部能上能下工作中，有力解决了干部长期只上不下的问题，形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。但部分县域“下”的干部被“一下了之”，弃之不理情况仍有发生，不仅造成干部资源严重浪费，也对持有有力推进干部能上能下工作形成了“中梗阻”。“下”的干部难管理，主要症结在干部个人观念氛围未转变、组织管理跟踪帮扶未跟上、复出等激励机制未明确等方面。找准症结，对症下药，让“下”的干部后续管理不再难，才能更好持续推进干部能上能下常态化，从而树立有为才有位的从政环境，进一步激励广大干部新时代新担当新作为。

2015年7月，中央印发了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），重点解决长久以来干部能上不能下的问题，明确了工作责任，规范了工作程序，形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。然而，《规定》执行以来，部分县域干部被“下”后仍缺乏有效管理，干部被“一下了之”，弃之不理的情况依然存在。一方面严重浪费干部这个宝贵资源，另一方面被“下”干部的难以管理，也对持有有力推进干部能上能下工作形成了“中梗阻”。为此，笔者以问题为导向，通过走访30多名被“下”干部，并对930名干部开展问卷调查，积极探索“下”的干部难管理的症结所在。本论所称“下”的干部是指因违纪违法、为官不为、品德败坏等原因，被组织予以调离、改任非领导职务、撤职、降职、免职等处理，现已离开原工作岗位的干部。从调查和了解情况看，县域“下”的干部后续管理主要问题集中在三个方面：

一、观念氛围未转变

这是制约干部“能下”的重要因素，直接影响“下”的干部干事创业积极性。

（一）干部个人思想固化。41.5%的调查对象认为，“干部个人思想固化”是制约干部“能下”的重要因素。大部分“下”的干部习惯性认为，被组织“拿下”，就是“丢了面子、没了前途，被邊缘化”，主观认为今后再想通过个人努力工作、重新“复出”已希望渺茫，出现了“多做多错、不做不错”的思想偏差，产生了“消极懈怠、敷衍塞责、自我游离”等错误念头。一些强烈想再“上”的干部为能“复出”，不惜花重金、下血本做领导工作，走上层线路，个别甚至作出违纪违法之事。

（二）社会舆论导向偏颇。49.7%的调查对象认为，“社会舆论导向偏颇”是制约干部“能下”的重要因素。由于目前干部上多下少、社会上对“下”的干部认识存在偏差，常常认为干部被“拿下”不是违纪就是违法。一旦某个干部从领导岗位上被调整下来，就容易引起一些议论，被周围同事、朋友疏远或冷落，因此许多“下”的干部要承受来自社会、家庭、同事、亲友等各方面的压力，背上沉重的思想“包袱”，这也给加强“下”的干部后续管理带来了不少困难。

（三）选人用人观念保守。44.8%的调查对象认为，“选人用人观念保守”是制约干部“能下”的重要因素。选任过程采取的全程纪实、全程留痕，给选人的人加了一道“紧箍咒”，由于要全程负责、终身负责，党委（党组）负责人在推荐使用“下”的干部时，往往慎之又慎，对可教育好、业绩突出、工作能力强的 “下”的干部不敢大胆推荐;部分领导干部认为重新使用“下”的干部是党委（党组）和组织人事部门的事，在推荐考察这类“带污点”的干部时，不愿积极配合，导致“下”干部看不到“上”的希望。

二、跟踪帮扶未跟上

这是制约干部“能下”的突出问题，直接关系“下”的干部能不能“再上”。

（一）定岗定责不够准确。41.0%的调查对象认为，“定岗定责不够准确”是制约干部“能下”突出问题。实践中，干部“下”之后往往被“边缘化”，安排在任务较轻的岗位，甚至出现“空挂”的情况。模糊的岗位职责甚至无具体工作，容易造成“下”的干部在编不在岗、在岗不干事、干事不尽责的情况，既不利于组织管理，又不利于调动干部积极性。

（二）关心关爱不够到位。51.6%的调查对象认为，“关心关爱不够到位”是制约干部“能下”的突出问题。目前，虽然中央在关心关爱干部方面给出了许多政策，但各地在执行过程中，出现了冷热不均、知行不一等情况。特别是对“下”的干部的关心关爱，更多是靠口头教育引导、谈心鼓劲，经常“说起来重要、忙起来忘掉”，对干部“下”之后有针对性的 “回炉”培训、“回访”帮扶不够，对如何衔接福利待遇以及个人养老保险等没有配套措施跟上，干部“一下了之”“打入冷宫”的情况依然存在。

（三）监管职责不够明确。28.8%的调查对象认为，“监管职责不够明确”是制约干部“能下”的突出问题。目前“下”的干部没有明确 “一对一”的帮扶联系人，容易造成干部所在单位不愿管、组织人事部门不常管、“下”的干部不服管问题，这种 “放羊式” 的管理导致“下”的干部无所事事、无所作为甚至“吃空饷”。

三、“上”的渠道待畅通

这是制约干部“能下”的机制因素，关系到能否实现干部既能下又能上的“双行道”问题。

（一）复出门槛尚需明确。45.1%的调查对象认为，“复出门槛尚需明确”是制约干部“能下”的机制因素。从调查以及日常了解情况看，目前对“下”干部的重新使用，往往没有系统性的区分哪些类别、哪些问题、哪些性质的干部可以复出，实际操作中，各地存在复出门槛不一、缺乏统一标准等情况，这样容易造成复出的主观性、特殊性、随意性，出现该“上”没有上，不该“上”却上的情况。

（二）考核机制尚需精准。45.4%的调查对象认为，“考核机制尚需精准”是制约干部“能下”的机制因素。从调查以及日常情况了解，现行的干部考核机制，特别是针对“下”的干部德才表现，存在考察手段单一、覆盖面不广、时间有限等问题，短时间考察重点常放在干部显绩上，对干部廉德的“深情况”，特别是干部8小时之外的“活情况”了解较少，无法对“下” 的干部德才作出全面、深入、客观地评价，容易出现考察失真失实、“带病”复出的情况。

（三）复出程序尚需完善。42.0%的调查对象认为“复出程序尚需完善”是制约干部“能下”的机制因素。从调查以及日常情况了解，目前对“下”的干部重新使用的复出程序，多采用常规的干部选任程序，没有针对性增设“下”的干部复出考核的环节和步骤，也没有针对性地建立会商选任机制或在公示时主动说明有关情况，省外个别地方甚至出现用谈话代替推荐、用研究代替考察等程序简单化、随意化问题，造成复出干部难于服众的情况。

四、结语

推进干部能上能下是破解中国传统官僚制度干部只能上，不能下的重要举措。而干部“下”以后的有效管理，更是顺畅干部能上能下，并使之常态化的关键环节。笔者认为，造成“下”的干部后续难管理的原因还有很多，但总体上可以从干部自身、组织管理以及体制机制等方面进行归结，并对症下药。从干部自身方面，要加强正面引导，提升思想认识，坚持“打气鼓劲”;在组织管理方面，要加强舆论宣传，持续跟踪帮扶，及时回访教育;在机制体制方面，要制定复出计划，强化督促落实，严肃责任追究等。通过精准发力，有效化解，续写好推进干部能上能下“后半篇”，让“下”的干部后续管理不再难，从而树立有为才有位的从政环境，进一步激励广大干部新时代新担当新作为。（作者单位：福州大学经济与管理学院）