张雪菲

【摘 要】工作重塑是一种自下而上的员工自发性工作再设计行为，是现代工作背景下员工获得工作意义的关键途径。本文通过分析现有研究，对工作重塑的概念类型、影响因素、影响效果以及边界条件进行了述评，并在此基础上提出了未来的研究方向。

【关键词】工作重塑；工作设计；主动行为

一、引言

传统的工作设计中，员工处于被动和从属地位，是由管理者主导的自上而下的过程。尽管这种传统的科学管理方式带来了一定的效率提升，但是却忽略了员工的主动性。而工作重塑与传统工作设计方式相反，强调自下而上的管理过程，但是这与传统的工作方式并不互斥，相反，它是对传统组织设计的一种补充，能够增强员工的工作适应性，帮助员工在现代工作背景下获得工作意义感和幸福感。正是由于工作重塑在现代工作背景下有着重要的理论意义与现实意义，诸多学者对工作重塑进行了研究，然而并不全面。本文通过相关文献研究，总结探讨了工作重塑的类型、影响因素等，试图厘清工作重塑的现有研究，为未来的研究提供方向。

二、工作重塑的概念與类型解析

工作重塑的起源最早由Kulik，Oldham与Hackman（1987）提出，即因工作环境的不同，员工会对其工作进行自发主动地再设计。伴随着工作重塑概念的不断发展，学者们对工作重塑的定义主要有三个视角。

（一）基于个体视角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）认为工作重塑是指员工为契合自己的兴趣、热情和工作保持统一而自我调整工作认知和行为来改变工作任务及关系边界的积极行为，并将工作重塑分为认知重塑、任务重塑和关系重塑三种类型。在此基础上，国内学者郑昉（2009）以教师为对象，将工作重塑分为认知重塑、任务重塑和环境重塑三类；齐亚静和伍新春（2016）以中小学教师为对象，得出任务重塑、角色重塑、认知重塑、关系重塑和技能重塑五类。国外研究者Lyons （2008）通过研究销售人员，将工作重塑划分为五个方面：个人能力发展、增强关系、任务功能、策略选择和维持关系，但仍然未脱离任务和关系维度。此外，Laurence （2010）从定性角度将工作重塑分为扩充型工作重塑和收缩型工作重塑。总之，现有研究均是以Wrzesniewski （2001）为基础从个人视角来界定工作重塑的概念，缺少了对工作重塑与外部环境之间相互影响的探讨。

（二）基于工作资源-工作要求视角的工作重塑

基于工作要求资源模型，Tims和Bakker（2010）认为，工作重塑是员工改变工作内容和环境与自身的能力和需求所匹配，从而实现工作要求与工作资源的平衡。具体地，Tims与Bakker将工作重塑分为三种类型：提高和降低工作资源水平、以及提高工作要求水平，并在2012年进一步将其进一步划分为增加结构性工作资源（如提高技能多样性）、增加社会资源（如上级反馈）、增加具有挑战性的工作要求（如开拓新任务）和减少阻碍性的工作要求（如任务避免）。

（三）基于团队视角的工作重塑

除个体视角下的工作重塑概念外，Leana和Appelbaum（2009）提出了合作工作重塑，即员工在工作中相互协助，以合作的方式重新界定和调整工作任务，以此实现共同的工作目标。在现代组织强调团队工作的运行模式下，合作工作重塑是对工作重塑概念的重要补充，拓宽了工作重塑的范围。

三、工作重塑的影响因素

影响工作重塑的因素主要有两个层面，在个体因素层面，已有研究指出工作重塑受到个体主动性和主动性人格、个体动机取向、自我效能、职业价值取向以及调节焦点的影响。在工作特征和组织因素层面，已有研究表明工作任务特性、职级的高低、人与工作的匹配以及管理者的干预与引导对员工的工作重塑具有显著的影响。

四、工作重塑的影响效果

在个体层面，首先，工作重塑能够帮助员工发现工作意义、增强员工工作投入；其次，工作重塑有助于提高员工工作满意度、人—职匹配度和幸福感。最后，工作重塑还对员工的创造性绩效有着显著的积极影响。在组织层面，一方面，个体的工作重塑可以加强员工自身的归属感、降低组织离职率；另一方面，团队的合作工作重塑能够对组织承诺、工作满意度和工作绩效产生积极的影响。然而，工作重塑带来的影响并非都是积极的。当员工工作重塑的目标与组织不一致时，员工的工作重塑行为可能会破坏组织的规则，给组织带来负面的影响。

五、工作重塑的边界条件

在个体差异方面，Van den Oetelaar （2011）表明年龄对员工的工作重塑行为起到调节作用；王弘钰和崔智淞（2018）验证了风险规避倾向会调节领导力与工作重塑之间的关系。在领导风格方面，辛迅和苗仁涛（2018）验证了包容性领导在工作重塑对员工个人创造性绩效影响中的调节作用；周茜（2018）指出授权型领导能够正向强化管理者工作重塑对员工工作重塑的影响。

六、研究讨论与未来展望

尽管近年来关于工作重塑的研究持续走热，但是纵观国内外研究现状，仍然有很大的拓展空间，未来可从以下方面进行进一步的探讨。第一，完善工作重塑的影响机制研究，现有研究多忽略了工作重塑的负面影响，并且缺乏对工作重塑影响路径的探讨。第二，丰富组织情景对工作重塑的影响。第三，细化工作重塑的分行业、分群体和分层研究，不同行业的特点、文化、工作内容以及权责弹性不同会影响员工工作重塑的自主性。第四，加强工作重塑的本土化研究，尽管郑昉（2009）以及齐亚静等（2016）中国学者开发了本土的工作重塑量表，但有很强的行业局限性。第五，关注工作重塑的干预，管理者的干预和引导可能会对员工的工作重塑行为产生指导行为，起到防止其偏离组织目标的作用。

【参考文献】

[1]Wrzesniewski A， Dutton J E. Crafting a Job： Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work[J]. Academy of Management Review， 2001， 26（2）：179-201.

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