任海霞

【摘 要】人力资源是我国疾病控制预防机构的重要组成成分，在疾病预防控制体系中占有重要的地位。本文主要分析了县级疾病预防控制机构的人力资源现状，并基于此提出了优化县级疾病预防控制中心人力资源管理的对策。

【关键词】疾病预防控制机构；人力资源；县级

【中图分类号】F275 【文献标识码】A

我国目前已经基本上能够保证每个县都至少存在一个疾病预防控制中心，这些疾控中心为我国卫生行业的管理起到了重要的支撑作用。但是随着我国人才市场的发展和壮大，对县级疾控中心的人力资源管理带来了一些困难，本文着重进行了我国县级疾控中心人力资源管理现状及其对策的分析，希望为相关工作人员提供参考。

一、县级疾病预防控制机构人力资源现状研究方法

随着我国科学技术的飞跃进步，为了调查各个县级疾病控制机构的人力资源现状，需要通过调取全国各个县级疾控机构数据库中人员的年龄、岗位、学历、专业以及其他客观因素等内容，使用Excel表格进行数据的录入，在一定时间内完成统计并建立信息数据库，将全部数据进行校对后方可进行分析总结，并通过比较法进行数据的比对，从而得出县级疾病预防控制机构人力资源现状。

二、县级疾病预防控制机构人力资源现状调查结果

根据上述分析和调查，得出了以下结论。

（一）总体结论

截止在2015年初期，我国县级疾病预防控制机构在职人员总数约为20万人左右，占全国疾控中心总人数的1.91%。其中，县属疾病预防控制机构的在职人员最多，约占全国全国疾控中心总人数的38%，其余的依次为县级市（区）属、地级市（区）属、省属1.13万人，人数分布特点呈现金字塔型分布。结合地域分析，能够看出我国县级疾病预防控制机构呈现东部地区最多，中部地区随后，西部地区最少的现象。

（二）县级疾病预防控制机构在职人员基本情况

在性别方面，男性所占比例约为55%，女性略少于男性；在年龄方面，能够看出20～30岁的人员约占总人数的8%，30～50岁的人员约占总人数的50%，可以看出县级疾病预防控制机构在职人员分布呈现出一定程度的老龄化趋势。从专业构成方面来看，能够得到预防医学人数占总人数比例中的55%左右，而其他相关专业的人数约为45%左右的结论。可以看出，县级疾控机构中缺乏高质量、专业性强的人才。在学历方面，能够得出县级疾控机构在职人员多为大专或中专学历，初级职称和中级职称的在职人员总数量占一半以上，但是随着时间的推移呈现学历和职称结构逐渐向更好的方向发展，意味着县级疾控机构内部结构将会逐渐优化。

三、县级疾控机构人力资源管理现状

对于县级疾病预防控制机构来说，由于其多位于县城，导致对职工的收入水平及子女教育等方面形成了一定程度的限制，难以为疾控机构留住高质量、专业性强的人才。同时，县级政府的经济实力有限，对疾控机构的投入不足，难以为疾控机构的科研工作开展提供有效支撑，也不利于疾控机构的人力资源实现更好的发展。根据上述调查研究显示，人才数量少、人力资源供给与专业能力需求失衡以及老龄化等现象在县级疾病预防控制机构充分的显现了出来。对其人力资源管理模式和管理理念的创新、绩效考核以及激励机制等方面的建立都有一定的制约作用。

（一）卫生人力资源数量和质量难以适应需求

卫生人力资源的数量和质量是发展县级卫生事业的重要决定因素。而县级疾控预防机构无论是人员数量还是人员年龄结构和专业能力都略有不足，工作经验丰富的员工面临着退休的局面，而新入职的工作人员青黄不接，没有得到充分的专业培训，且人员配置不合理，导致人员质量难以适应工作需求，势必会对县级疾控机构的未来发展带来不利影响。

（二）人力资源管理理念有待更新

县级疾控机构人力资源的管理理念也有待更新，陈旧的人力资源管理理念将会制约县级疾控机构的人才管理模式，不利于县级疾控机构的发展。县级疾控机构属于全额拨款事业单位，其基本运作方式通常按照政府部门的要求进行，因此在管理过程中通常没有考虑到如何最大程度的实现岗位职能和个人收益的双赢[1]。这种局面会导致人才得不到充分的利用，且不利于县级疾控机构人力资源管理体系的完善。

（三）绩效考核机制和评聘制度不完善

现如今，大多数县级疾控机构没有建立完善的绩效考核机制和评聘制度。目前，绝大多数的县级疾控机构的绩效考核方式为部门领导和人事部门根据员工日常表现作为评定指标，这样的绩效考核方法的不科学、不合理的，其考核结果可能存在不够公正的情况，且难以实现量化，不利于激发县级疾控机构工作人员的积极性。并且就算考核结果足够公平公正，但也没有结合县级疾控机构人才发展职业规划相结合。对于评聘制度不完善的现象，不利于形成优胜劣汰的良好竞争形式，无法将素质低、没有责任意识的员工剥离，又因为事业单位的编制和相应待遇的限制，致使高质量人才无法引进，不利于县级疾控机构实现长久发展。

（四）没有建立健全激励机制

县级疾控机构没有建立健全的激励机制，机构内部员工的工资通常是根据职称、工作年限、学历和职务等方面进行计算和分配的，导致员工工资无法从业绩的角度中体现出来，干多干少一个样，不利于员工工作积极性的提升。另外，员工职务升迁通常都是根据工作年限等因素考虑的，没有充分结合员工的工作能力和工作态度。就算部分县级疾控机构存在激励机制，也都没有充分实现贯彻落实。并且通常会因为政府部门经费支出限制等因素， 无法进行定期的业务培训，或者培训内容难以满足越来越高的现实需求，不利于县级疾控机构人事管理的长期发展。

四、优化县级疾病预防控制中心人力资源管理的对策

（一）加强人才队伍建设

县级疾控机构应当制定长期的人才编制计划，合理的对其内部编制人员进行扩充，充分结合疾控机构新时期的人才职能转变以及公共卫生均等化的需要，进一步加大公开招聘的力度，完善人员培训机制以及激励制度等，通过多样化的措施，优化疾控机构人才队伍的专业水平和整体素质，提高其工作积极性。主动关注当前疾控形式需求，加强对人才体制机制和环境等方面的研究，与大专院校建立人才输送机制，有计划的提高疾控机构人员专业素质，并努力实現疾控机构人员的规范化管理。优化人才发展的政策环境，通过多种形式促进员工参加在职学历教育。政府应对县级疾控机构人员制定相应的优惠政策，完善员工及其子女的住房、教育、社会保障等方面，最大程度的改善人员的生活水平和质量，保证县级疾病预防控制机构整体业务水平的提升，从而促进其实现长期发展。

（二）优化管理理念，促进管理体制的完善

可以通过引入先进的人力资源管理理念，并结合县级疾控机构人力资源发展规划建立并更新其管理体制，争取早日实现县级疾控机构人才结构的优化。首先，应建立健全的培训机制，提高对培训的资金投入，并有效结合培训机制和激励制度，提高员工的专业水平和工作积极性；其次，要建立公平的竞争机制，引入淘汰机制。要在完善绩效考核评价体系的基础上，进一步严格考核标准，对于表现优秀者，要通过薪酬、职务等激励方式予以激励，淘汰不能适应工作岗位，且没有责任心的员工[2]；最后，应重视与县级疾控机构的实际情况相结合，更新和完善人力资源发展规划，并对接所在地区的人才发展规划，以此来优化人才的培养和引进。

（三）建立稳定的经费保障机制

疾控工作具有公益性的特点，其主要内容是是[服务于人民]为人民服务。因此，应当重视疾控经费的投入，建立稳定的疾病预防控制机构投入机制，科学合理核定疾病预防控制中心的人员和业务经费，足额列入县级财政预算，把疾病预防控制机构财政政策落实情况纳入政府目标考核内容[3]。只有加大政府对县级疾控机构的投入，才能促使疾控机构更好的向全体县级居民提供相应的疾控服务，提高县级居民的身体健康水平，实现国家免疫规划的拓展。不断提高传染病、地方病、[艾滋病、精神病]寄生虫病和慢性病防治力度，为全体人民群众提供更优质的疾控服务。

五、结束语

综上所述，能够看出随着我国疾病预防控制体系的不断进展，使得疾病预防控制机构已经基本实现普及，在这个过程中，其内部的人员结构和岗位等方面都发生了一定程度的变化。疾病预防控制机构人力资源的管理，是我国疾控事业实现可持续发展的重要因素之一，因此，只有加强对其的管理和优化，才能对我国社会的和谐稳定做出贡献。

【参考文献】

[1]蒋宁，刘民.基层疾病预防控制机构人力资源现状及改进对策[J].现代预防医学，2007（04）：842-843+845.

[2]刘风刚.金湖县疾病预防控制中心人力资源现状及对策[J].中国初级卫生保健，2005（01）：28.

[3]蒋红斌.吉安市县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策[J].中国预防医学杂志，2008，9（10）：925-927.