林馥玲

【摘 要】高校后勤社会化改革对食堂等管理和经营提出更高的要求，人力资源管理战略中的薪酬管理策略则更显示出对食堂效益所起的重要作用。本文分析高校食堂在薪酬管理方面普遍存在的问题，以广东某高校在长期实践中探索出的薪酬管理模式為例，提出解决问题的改革道路和具体措施，力求高校食堂的稳定运行，实现社会效益和经济效益的同步提升。

【关键词】高校食堂；薪酬管理；制度改革

An analysis of the reform of the salary management mode in college canteens：

Take a college canteen in guangdong as an example

Lin Fuling

（Southern medical university，The bursar's office， Intermediate accountant）

Abstract： The socialization reform of logistics in colleges and universities puts forward higher requirements for the management and operation of canteens， and the compensation management strategy in the human resource management strategy shows the important role of the canteen benefits.This paper analyzes the common problems in the salary management of college canteens， taking the salary management mode explored by a college in guangdong province as an example， and puts forward the reform path and specific measures to solve the problems， so as to ensure the stable operation of college canteens and realize the synchronous improvement of social benefits and economic benefits.

Key words：College canteen，Compensation management，Reform of the system

一、前言

食堂管理和经营作为高校后勤社会化改革的重要内容，如何规范食堂的管理模式和提高经营水平成为高校后勤工作的重中之重。随着各高校新校区的启用，食堂的基础设施建设以及硬件设备的配置已能充分满足后勤现代化管理的要求，而受物价高速上涨、人工成本不断上升的影响，对高校食堂成本管理以及资源调配等提出更高的要求，人力资源管理作为食堂控制成本和提高经营水平的重要手段，其中薪酬管理作为一种十分重要的激励方式，在人力资源管理战略中占据重要地位。

二、高校食堂薪酬管理现状及存在问题

高校食堂的薪酬管理普遍停留在基础阶段，没有充分发挥其吸引和保留食堂人力资源、提高食堂效益的作用。虽然大多数高校食堂有基本完整的薪酬体系，但受其管理理念、管理水平等诸多因素的限制，普遍没有相配套的具备实操性的薪酬制度和绩效考核体系，相应的员工晋升及福利制度也存在缺失。

（一）薪酬水平的确定缺乏科学依据，招聘的合同制员工薪酬结构单调，总体水平偏低。

无论与市场同行业人员相比，还是与高校事业编制人员相比，食堂合同制员工薪酬水平偏低。基层一线、技术岗位和管理层员工与市场同行业的工资水平存在一定的差距，与高校事业编制人员相比福利体系不够完善。由于薪酬水平缺乏竞争力导致难以吸引关键岗位的技术人员和留住优秀的基层员工。合同制员工薪酬结构单调，高校后勤部门对合同制员工采取的薪酬政策大多比较传统，薪酬结构中每月的固定工资为主要部分，津贴及绩效奖金等灵活部分较少，其薪酬结构无法体现员工实际的工作能力、工作年限、工作责任心和工作绩效。

（二）缺乏科学详细的绩效考核体系，不能发挥薪酬管理的激励作用。

在绩效考核方面，虽然食堂对每个岗位有职责要求和考核办法，但却缺乏明确、量化和具备可操作性的考核指标体系。员工的实际考核过程中，主管人员对其工作表现的评价等主观因素影响占比较大，缺乏系统明确的指标体系和科学客观的考核方法，不能对员工绩效进行量化公正的评价，无法真实体现薪酬管理中多劳多得的原则，不能有效发挥薪酬管理的激励作用。

（三）管理者缺乏专业薪酬管理理念，薪酬管理缺乏人力资本理论基础。

高校食堂管理者普遍存在管理素质不高的问题，一是学历不高，在实际工作中主要依靠自身丰富的经验，未能主动加强理论知识的学习；二是缺乏专业的人力资源管理人才，因此薪酬管理并不科学合理。管理者对薪酬管理这一概念缺乏正确认识，把薪酬管理简单地等同于每月发放工资的重复性工作。而在绩效考核标准和薪酬管理制度建立等方面缺乏整体规划，无法体现人力资源管理“优质优价”的原则，高校食堂用人制度失效成为普遍性问题。

三、高校食堂薪酬制度改革模式探讨

面对高校食堂薪酬管理中普遍存在的问题，广东某高校后勤部门积极创新食堂人力资源管理模式，探索适合自身实际情况的改革道路。

（一）制定绩效工资方案，明确岗位设置。

后勤部门经考核委派一名食堂经理，其全面负责合同制员工的招聘及岗位设置。后勤部门按照“全员参与、多劳多得、按岗计酬”的原则，对于食堂聘用的全体合同制员工明确岗位设置，以岗定薪；建立系统的绩效考核制度，全面考核、按劳分配。食堂的合同制员工薪酬主要由基本工资和绩效工资两个部分构成，基本工资按照广东省人民政府相关文件的标准执行；绩效工资分为月奖励工资和年终责任岗位一次性奖励工资。月奖励工资按每月纯利润的合理比例计发，年终责任岗位一次性奖励按照年度利润的一定比例计发。上述比例由食堂历年财务数据测算确定，在确保食堂以服务保障为基础并将利润控制在合理范围内的前提下，核定绩效工资总额，在额度内按照普工、厨工、厨师/面点师、行政总厨四类不同岗位分别考核，确定员工奖励金额。

（二）细化绩效考核规则，奖惩分明。

后勤部门根据食堂岗位職责分工不同，制定绩效考核具体执行细则，考核指标按照普工、厨工、厨师/面点师、行政总厨分为四类，每类人员制定五项重点考核指标，包括个人卫生、环境保洁、饭菜质量、食品安全、操作规范、劳动纪律、服务态度等，并确定每项考核指标所占的比重。食堂经理按照上述考核指标，每月两次对行政总厨进行不定期检查考核，由行政总厨对厨工、厨师/面点师及普工进行检查考核。根据考核对象的岗位不同，考核指标有所侧重。后勤部门每月组织两次餐饮操作规范和安全卫生的检查，食堂经理配合食堂膳食委员会每月进行至少一次伙食检查及师生满意度调查。同时，后勤部门制定处罚及奖励的细则，如被投诉查实、发现卫生安全问题等实行扣分，检举偷窃行为、评选获得优秀员工等实行加分，通过以上考核方式核定每位员工综合评分的结果，与员工奖励工资直接挂钩。

（三）建立系统化的人力资源管理理念，制定切合后勤实体的薪酬管理体系。

后勤部门在对食堂薪酬制度的改革过程中，逐渐转变传统人事管理中员工作为“成本”的理念，建立起现代人力资源管理中员工作为“资源”的理念。后勤部门建立专门的人力资源管理办公室，通过制定和调整人力资源管理计划帮助食堂等后勤实体实现阶段性考核目标，通过招聘和培训等方式来提高人力资源管理队伍的专业水平。基于高校后勤实体半社会化运营的特殊性质，逐步在食堂内部建立一整套结合事业单位人事管理和人力资源管理的制度。通过制度规范管理，从人力资源规划、员工招聘及培训、绩效及薪酬管理和劳动关系管理多方面实行全方位的管理，使得高校食堂的人力资源制度和管理体系更加科学规范。

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