郭淞荣

【摘 要】卫生系统人才是重要的专业技术人才，该系统人才的引进与流失对卫生系统有重要的影响。文章通过一些真实事例的分析，着重阐述卫生人才的流失原因和相关对策。

【关键词】人才引进；人才流失；政策措施

卫生系统是国家改革过程中整合资源后形成的一个大系统。在坚持计划生育基本国策、推进医疗卫生政策落实、艾滋病防治工作、促进中医药事业发展、深化医药卫生体制改革、推动落实公立医院法人治理结构、鼓励社会力量提供医疗卫生等方面发挥着巨大作用。特别是随着我国公立医院人事薪酬体系改革的不断深入推进，医院人才的引进、使用、退出、流失等或多或少都会给公立医院的发展带来影响。

一、人才政策的优化

2017年1月，人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局联合出台《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。意见指出，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平[1]。但人才流失仍然存在。而俗话说：水往低处流，人往高处走。这也属情理之中。笔者所在的A市有6家市直公立医院，其中4家为大型医院，2家为规模较小的医院。这6家市直公立医院每年都会通过引进高层次人才计划、竞争性调配、市直事业单位招聘考试等形式引进人才。特别是具有硕士及以上学历或具有副高以上职称的人才，更是求贤若渴。

A市早就在2008年印发了高层次人才引进、培养和开发暂行办法，并于2010年细化了暂行办法的补充规定，今年更是细化了引进高层次人才待遇的补充规定。今年大幅度提高了引进高层次人才的补贴标准。如安家费补贴标准提高了100%，第一类人员由每年的10万元提高到20万元，第二类人员由每年的5万元提高到10万元，第三、四类人员由每年的2万元提高到4万元，第五类人员由每年的1万元提高到2万元[2]。而且针对夫妻双方同属于引进人才的，其住房补贴、安家费补贴等均变为由原来的一方全额、另一方半额发放，改为双方全额发放。此外，在科研经费、配偶就业、子女入学等方面，A市都要求各单位认真落实。其目的就是为了把人才引得进来，之后又留得住人才、往后就用得好人才。

二、人才的引进与流失

虽然A市的人才就业环境已经得到进一步优化，引进的人才的才华也有了更大的施展空间，但人才流失的现象仍然存在。笔者对A医院进行了一定的研究。先对A医院的总体情况进行一定的了解，详见表1.

从表1可知，A医院总人数为1363人，其中绝大多数为专业技术人员。而专业技术人员中，医生有387人，护士有603人，检验师等医技人员为90人。可见A医院在A市的大型综合性医院的地位可见一斑，而A医院也一直致力于通过大量引进人才来优化自身的人才队伍结构。

从表2可知，A医院2010年1月-2015年7月共5年半时间内引进人才50人。在总人数方面，仅2012年引进的人才数为1人，其余年份每年至少引进7人。在学位方面，仅2012年引进的1名人数是具有博士学位，其余49人均为具有硕士学位。在职称方面，所引进的人才均不具有副高职称。

据笔者了解，A医院在留住人才方面是下足了功夫。除了有政府安家费补贴外，A医院还在住房、科研经费等方面向引进人才倾斜。有些则通过经验丰富具有副高及以上职称的专家来传帮带引进的人才，有些引进人才则以科室接班人的目标来进行培养，有些在学习深造等方面與引进的人才签订优惠的培养合同。但仍有引进的人才辞职。从表2可知，2010年引进的7名硕士生已有1人辞职，2011年辞职1人，2013年辞职2人。2010年-2015年7月这段时间引进的人才共有4人辞职。

从表3可知，A医院2012年共有11人辞职，其中：男性3人，女性8人；“70后”4人，“80后”7人；具有大专以上学历的8人，中专3人；具有中级职称的3人，参加工作最早的是1994年7月，最迟的是2010年7月。辞职时间从年初到年尾，没有一定的时间规律。从2012年当年来看，辞职以女性较多，“80后”较多，具有大专以上学历的较多。

按具有研究生以上学历或具有副高职称条件进行统计，2012年-2013年8月，笔者所在的A市的市直医疗卫生系统研究生以上人员辞职的总共有9人，其中8人为市直公立医院，1人为市直其他医疗机构。

2017年上半年，笔者对A市市直公立医院的辞职人员进行统计，详见表4。

从表4可知，2017年仅上半年，A市市直公立医院就有13人辞职，A市市直6家公立医院就覆盖了5家。其中：男性9人，女性4人；“70后”6人，“80后”6人，“90后”1人；硕士研究生7人，本科5人；副高职称5人，中级职称5人；属引进人才计划的又5人。从目前来看，辞职以男性偏多，“70”“80”后偏多，而几乎都是具有本科以上学历人员。

综上可知，人才流失每年都会产生，并且会偏向于年富力强的人群，偏向于文化程度较高的人群。那么人才流失的原因又有哪些呢？

三、流失原因

一是融入当地文化存在困难。有些人在毕业之后就通过双选会或考试招录的方式进入了医院，勤勤恳恳，努力工作，但一直融入不了当地的文化氛围。究其原因，自己是外地人。作为外地人，对当地的一些做法、一些现象无法理解。在试图融入的过程中未能成功，因此，急需抽身离开，再跳槽到其他单位或城市谋求进一步发展。在表4中，据笔者了解，A医院的林XX、D医院的董XX、李XX，E医院的黄XX均未能融入A市，而选择回到当地或换单位再发展。

二是为寻求更好的发展。有些人在当地工作，本身具有较高的文化水平，在工作实践几年后能结合自身特点来提高自身的技术水平。在A市已寻求不到符合自身发展的平台后，跳出A市去寻求能施展自身才华的更广阔的舞台。如在表4中，B医院的4名引进人才，本身就有A市给予的安家费等优厚的补贴费用，据笔者了解，这4人通过公开招聘方式跳槽到了省级医院来发挥自身的优势。

三是家庭原因。家庭稳定是个人成功的坚定基石。有些人工作，一直仅仅是谋求一份工作，没有其他考虑。但在组建家庭后，属于异地，和家庭其他成员相聚的时间很少，造成了和家人的误解，而又无法通过往后的时间来弥补。因此，为照顾家庭，毅然放弃了有较好发展前途的事业。如在表4中，A医院的梁XX则希望辞职之后，回到家乡谋求工作，以便和家人有更多时间相处。

此外，还有其他原因。如对医院的总体发展不看好、和科室的人员相处不好、科室的收入水平较低等都会成为辞职的动机。

四、对策分析

A市已制定出了较好的人才引进、使用、开发等办法。而从医院使用人才的角度来讲，可从以下几个方面来下功夫。

首先，要提高人才薪酬水平。随着我国公立医院改革的稳步向前发展，公立医院人才的薪酬将是改革的一个重要方面。有条件的医院可根据收入额、工作量、服务质量、医院的成本控制等在现有的水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量[3]。可将人才的脑力活动的成果通过医疗服务等方式转化成物质奖励到其个人手中。在合理的范围内逐步提高医务人员特别是医务人才的薪酬水平，最大限度地调动他们的积极性。

其次，要规划好医院的整体发展。医院要有切实可行的前进方向，结合实际从过去的成绩中找出实效，为广大职工描绘出一幅美好的触手可及的蓝图。攻坚克难，建立符合自身行业特点、体现以知识价值为导向的医院改革内容。让广大医务人员特别是高层次人才能看到医院发展的道路，不迷茫，跟着医院走有奔头。爱岗敬业、爱院如家。

再次，自身要克服前进中存在的困难。要有坚强的意志，有责任心、有创造性、主动积极地融入到医院的大家庭环境中。以发展的眼光看待前进中的问题，不热衷追求虚无缥缈的浮名、不过高地要求得到更高的物质回报，没有刻意追求的欲望，多学会融入单位、融入当地，和环境相融合。以好的心态来衡量得与失。

五、结语

人才流失是一种正常的现象，不以人的意志为转移，要全面、客观、准确地认识这一现象。公共部门在对人才管理的认识上更要深刻改变管理理念，引入更多的新时期的管理手段、管理方式，以公平、民主、法治的途径来对单位的人员进行科学有效的管理，不断有效防止人才的过多流失，以造福当地百姓。

【参考文献】

[1]人力资源社会保障部 财政部 国家卫生计生委 国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/gongzishourufenpei/zcwj/GZSRFPzonghe/201702/t20170210_265996.html

[2]201名高层次人才获401万安家费补贴和住房补贴-引得进，留得住，用得好http：//www.qinzhou.gov.cn/xwdt_239/bmdt/201701/t20170101_57123.html

[3]劉文生.薪酬改革共识难达.中国医院院长，2017（7）：50-53.