周芳旭

【摘 要】河口采油厂高校毕业生“入不敷出”，青年人才数量严重不足，充分认识青年人才培养紧迫性，采取有效措施，留住人才、培养人才迫在眉睫。厂党委组织科着力研究遵循人才成长规律，创新优秀青年发现培养选拔举措，健全完善系统化培养、常态化配备、制度化运行的工作机制，夯实青年人才成长素质能力根基，储备、培育、选拔一批优秀年轻干部，建设一支政治坚定、能力过硬、结构合理、梯次接续、作风优良、奋发有为的高素质年轻干部队伍，有效应对人才断档的风险，实现人才接替良性循环，为采油厂高质量发展提供坚强的组织保证和人才支撑。

【关键词】青年人才；现状及原因分析；选材；培养；激励

人才资源始终是企业发展的核心资源，是企业来核心竞争力的源泉。在新形势下，青年人才更是采油厂发展的希望和未来。本文结合河口采油厂人才隊伍建设的实际，剖析年轻人才培养使用存在的问题和解决办法，力求把握年轻人才培养的基本规律，为加快年轻人才培养提供借鉴。

一、采油厂青年人才队伍现状

近五年来，河口采油厂共引进高校毕业生61人。同期，采油厂共流出高校毕业生48人。2018年，河口采油厂科级干部、技术干部平均年龄创“历史新高”！而全厂推荐的后备干部中“80后”只占22%。

以上几组数据表明，河口采油厂高校毕业生“入不敷出”，青年人才，特别是政工后备人才和技术后备人才数量严重不足。为了保证采油厂长远发展，充分认识青年人才培养紧迫性，采取有效措施，留住人才、培养人才迫在眉睫，不能拖，也拖不起。全厂广大干部职工，特别是各级领导班子和领导干部，必须把人才培养作为头等大事来抓，认真研究遵循人才成长规律，积极探索人才培养的措施办法，才能有效应对人才断档的风险，实现人才接替良性循环。

二、青年人才储备不足原因分析

（一）个人人生观取向变化，追求更好的工作环境、收入与待遇

现代高校毕业生思想和价值观念多元，思维活跃，信息灵敏，更容易受外界新鲜思想和文化的影响，他们更加注重和突出“实现自我，自我发展”，追求高薪待遇，追求高水平生活条件、子女教育、医疗服务保障。采油厂相对偏远的工作环境与相对偏低的薪酬待遇让刚参加工作的青年人才心理不平衡，造成不稳定因素。这部分人员大都未结婚成家，没有任何牵挂，有的采取考研、辞职等方式离开采油厂，有的看准时机，应聘到待遇相对较高的北京埕岛西项目部等单位，有的应聘到工作环境较好的东营市区的单位，如新成立的财务共享中心、新能源中心等。

（二）寻求自我价值的实现

新时期的人才就业择业观念比较灵活，市场意识较强，更加关注自身的实际利益。个别毕业生不拘于在一个企业里“从一而终”地发展事业，面对严峻的就业形势，部分员工秉承“骑着驴找马”的择业理念，“先就业，后择业”，先找个落脚地，积累工作经验和经济基础，边工作边寻找合适单位。一旦有合适机会，就会远走高飞。这部分人一般工作时间在5年以上，在辞职或调离之前已经为自己的下步发展做好了规划或奠定了的基础。

（三）看不到发展方向和出头之日

采油厂存在冗员多、人员盖层严重的问题，毕业生自认为得不到单位的重视，短期发展受阻，或即使得到单位的重用又得不到期望的待遇和发展空间。虽然采油厂在人才管理制度方面做了大量的工作，但实质性的改革进程与青年人才的期望值相比还有一定的距离。缺乏人才人员管理上的灵活性，就会逐渐失去对他们的吸引力。

（四）迫于生活及家庭原因

部分高校毕业生的流失是由于一些客观家庭方面原因的影响，如夫妻两地分居、父母无人照顾等，这部分人选择了自己辞职或调动工作的方式离开采油厂回到家人身边另谋工作。

三、经营人才希望的对策及建议

（一）扩大选材范围

我们习惯性认为年轻人才就是指具有正规学历的高校毕业生。高校毕业生确实是我们作为人才引进的，必须培养好，使用好。但是仅仅依靠为数不多的高校毕业生，远远不能满足发展的需要，尤其是近年来高校毕业生引进数量过少、外单位招聘流失，高校毕业生较往年数量骤减。形势的变化必然催生思想认识的转变。依照目前的实际情况，人才队伍建设要有丰富的源头活水，青年人才应该包含两个群体：一是新引进的高校毕业生，这是年轻人才的主体，也是我们培养的重点。二是企业员工，他们大部分都受过系统的高等教育，只是因为用工政策的限制，排除在了用工主体之外。他们的存在，一定程度上缓解了缺员的矛盾，在各自岗位上做出了不可磨灭的贡献。发展到现在，企业员工已经不再是简单解决子女就业的问题，他们已经不可能和油田脱离，必将承担起未来发展的重任，甚至是中坚力量。

（二）健全培养成才机制

青年人才的培养必须从源头抓起，区别对待，各有侧重。对于高校毕业生，要从解决安家等生活问题入手，栓心留人；从思想引导入手，帮助树立正确的成才观；从职业规划入手，理顺成才之路。按照“搭台唱戏，小步快跑”的原则，完善成长阶梯，形成培养链条。比如河口采油厂在高校毕业生培养方面，探索实施了安家、搭台、顺路“三步走”的运行机制，建立高校毕业生见习“培养链”，紧紧抓住见习期这个关键环节，取得了良好效果。把毕业生安排到风气正的基层队，在良好环境中熏陶培养良好的行为习惯；让大学生拜技术师傅和工人师傅，传承优良传统，提升技术素质；定期组织大学生座谈交流，体现关怀，明确方向，增强信心；轮岗锻炼，丰富工作阅历，积累工作经验，提升工作能力。

（三）搭建成长激励平台

使用是最好的培养。只有在承担与岗位需求相适应的工作任务，才能积累工作经验，增长才干，胜任岗位要求。就目前的情况看，年轻人才没有三、五年时间的锻炼，很难形成竞争优势。究其原因，一是年轻人才自身存在缺点和不足，如缺乏工作经验积累等；二是现有岗位空缺不够，坑少萝卜多。

增强内力，搭建素质能力提升的平台。充分利用各种培训资源，解决理论学习提高问题，开阔视野，扎实理论知识功底；把科研单位建设为基层骨干人才的岗位“培养基地”，把部分主要生产单位建设为科研单位技术骨干的“实践基地”，选派优秀人才到基地学习锻炼，推动人才队伍素质的有效提升。开展“金钥匙技术竞赛”“高效毕业生见习论文答辩”等活动，为专业技术人员提供高层次的展示舞台。通过把技术干部比赛纳入到职业技能竞赛中的方式，促进技术干部自主学习的积极性，涌现出了集团公司业务竞赛金奖获得者陈庆丽、宋长山、高原，银奖获得者孙麟等先进典型。

借助外力，搭建选拔使用的平台。作为三支人才队伍建设的重要组成部分，有序推进人才职位序列设置的体系化、规范化建设，进一步完善人才选拔、岗位履职考核等运行机制建设，为年轻人才脱颖而出创造条件。今年，油田提出年轻干部培养选拔“四个单列”，以非常规手段选拔培养年轻干部，实现干部队伍有序接替，既可以优化人才结构，又不至于对主体结构造成过于猛烈的冲击。采油厂适时进行了领导班子全面考察，按照“一家一策”的方式，制订有针对性的培养措施，组织了科级岗位竞聘，其中，40岁以下新提副科级干部占60%，正科级干部占19%，极大激发了年轻干部的积极性。今后要打通管理、专业技术、技能操作“人才成长通道”、健全三支人才队伍职位序列，建立差异化、梯次化的人才成长通道体系，挑高人才成长空间，激发人才队伍活力。同时也将完善高层级专业技术职位人员考核办法，促使人才队伍在各自岗位发挥作用，建功立业。

【参考文献】

【1】俞丽佳、王小涵、张蓓、秦娟.国有企业人才培养与开发.《人力资源管理》.2017年第10期.