刘军

【摘 要】薪酬管理是企业管理的重点和难点，如何完善企业薪酬管理机制，提升薪酬激励效果，这是每一个企业都面临的挑战以及考验。目前我国不少企业在薪酬管理机制方面不是很完善，存在各种各样的问题，这直接影响到了企业的薪酬激励效果，导致了员工薪酬满意度不高，造成了员工工作积极性的下降。本文对薪酬管理机制完善内涵进行了简单探讨，随后围绕企业薪酬管理机制常见问题，提出了具体的解决策略，以期给企业薪酬管理水平的全面提升带来有益参考和借鉴。

【关键词】薪酬管理；问题；完善；策略

薪酬管理机制在企业管理中的地位非常重要，在员工成为企业最重要的财富和资源背景下，努力做好薪酬管理工作，切实提升薪酬激励效果，这是企业充分发挥员工价值，推动企业健康发展的关键之举。目前我国企业在薪酬管理机制完善方面任重而道远，还存在一系列亟待解决的问题，这要求企业管理者给予薪酬管理机制完善更多的关注，广泛借鉴其它企业在薪酬管理方面的经验，结合自身的实际情况去进一步完善薪酬激励机制，从而实现薪酬管理水平的进一步提升。

一、薪酬管理机制完善内涵

薪酬管理机制是企业人力资源激励机制的重要组成部分，其内涵主要包括了薪酬体系设计以及薪酬日常管理两大方面的内容，前者是指对于薪酬构成、薪酬要素、薪酬水平等内容进行确定，后者是指日常薪酬的核算、分配等。薪酬管理机制完善顾名思义就是对于企业薪酬体系与时俱进地调整，对于日常的薪酬管理工作进行不断的优化。薪酬管理机制完善包括了宏观层面薪酬体系的变化，也包括了微观层面日常薪酬管理层面的调整。并不存在任何企业都普遍适用的薪酬管理机制，同时对于任何一个企业来说，也不存在一直都适用的薪酬管理机制。这就意味着薪酬管理机制完善是一个长期的工作，无法做到一蹴而就，也无法做到一劳永逸。

二、企业薪酬管理机制常见的问题

企业薪酬管理机制完善内涵十分丰富，要做好这一工作本身难度较大，同时也需要综合考虑多方面的因素，很多企业存在能力、经验等方面的不足，使得薪酬管理机制存在较多的问题，具体阐述如下：

1.薪酬结构不合理

薪酬结构不合理是目前不少企业薪酬管理机制方面的主要问题之一，所谓的薪酬结构，通俗来说就是指薪酬内不同部分的具体构成情况以及薪酬层级数量、关系。常见的薪酬结构不合理主要表现就是绩效薪酬、岗位薪酬、短期激励薪酬、长期激励薪酬之间比例的不合适，还有薪酬层级数量较多，薪酬层级关系不合理等，这使得企业薪酬激励效果下降，虽然薪酬支出一样，但是薪酬结构不合理，导致了员工薪酬满意度的下降。举例来说，绩效薪酬与岗位薪酬之间比例关系不合理，很多企业绩效薪酬占比偏低，绩效薪酬对于员工绩效提升的效用没有充分发挥出来，员工的整体薪酬水平基本变动不大。这就出现了员工绩效好坏差别很大，薪酬差别却不大的情况，导致了员工薪酬在激励方面的作用大打折扣。还例如，长短期薪酬搭配的不合理，也会削弱薪酬激励效果，如果长期激励薪酬占比较低，不利于持续保持员工工作热情以及动力。

2.薪酬分配不公平

不少企业薪酬激励机制中存在薪酬分配不公平的问题，依据公平理论观点，员工作为社会人，不仅仅关心自己的绝对薪酬水平，同时也会关心自己的相对薪酬水平，如果觉得在同样付出的情况下，自己的薪酬远远低于同事，就会产生不平衡的感觉。同时员工也会拿现在的付出所得与过去的付出所得进行对比，如果对比后觉得不平衡，就会对薪酬激励不满意。目前不少企业薪酬激励机制做不到分配公平，具体表现为外部的不公平以及内部的不公平两个层面，外部的不公平主要就是指薪酬水平与市场薪酬之间存在一定的差距，企业整体薪酬水平偏低，这会导致员工在与其它企业员工对比薪酬的时候产生不满。薪酬的内部不公平主要是内部分配没有做到按照绩效、能力、贡献、价值等薪酬要素进行公平公正的分配，从而导致员工产生不满意。

3.薪酬增长不健全

企业薪酬管理机制的重要内容之一就是薪酬增长，在物价飞涨、通胀严重的背景下，对于员工来说，薪酬如果无法做到稳定增长，薪酬实际购买力就会下降，就会引起员工不满的增加。目前不少企业薪酬增长机制不够健全，没有明确薪酬增长频次、幅度等，这导致企业的薪酬增长缺少稳定性。往往是薪酬调整不够及时，总是在员工抱怨工资很久没有增长的情况下，才被动地进行薪酬的调整，这会增加员工的不满意。另外不少企业在年功工资方面没有合适的增长机制，工作年限长的员工与年限短的员工在年功工资方面没有太大的差别，这容易引起工作年限长的员工产生较大的不满。

三、企业薪酬管理机制完善重点

企业薪酬管理机制完善的重点包括了薪酬结构、薪酬分配、薪酬增长等三个方面，对这三个方面需要统筹兼顾，具体阐述如下：

1.完善薪酬结构

从企业薪酬结构来看，关键是要对于薪酬的构成部分及其比例关系进行完善，确保薪酬结构的更加合理，提升薪酬激励效果。具体来说，薪酬结构层面，要做到岗位薪酬与绩效薪酬之间的较好搭配，要合理设计工资、奖金、津贴等薪酬组成部分，长期绩效奖励以及短期绩效经理要比例合理。企业不同的岗位类别，岗位薪酬与绩效薪酬比例要有一定的差异性，业绩容易衡量的岗位，例如生产岗位、销售岗位，绩效薪酬比例可以高一些，而管理岗位、研发岗位的绩效薪酬比例可以适当地低一些。

2.确保薪酬分配公平

企业薪酬管理机制方面，一定做到薪酬分配的更加公平，让薪酬与员工的绩效、贡献、能力等挂钩，形成一个多劳多得的机制，提升员工薪酬满意度。要做到薪酬分配的公平，关键是要兼顾外部公平以及内部公平两个层面：其一，薪酬外部公平方面，需要企业在市场领先薪酬战略模式下，让员工整体薪酬水平向市场薪酬看齐，这样才会让员工在横向薪酬对比方面，不会产生不满意；其二，薪酬内部公平方面，关键是要对于薪酬要素进行完善，构建起来更加公平的内部薪酬分配机制，让绩效卓越、贡献更大的员工获得更多的薪酬，彰显出来了薪酬向核心员工群体的倾斜，从而提升薪酬激励的公平性。

3.健全薪酬增长机制

企业需要进一步健全薪酬增长机制，明确规定企业薪酬增长幅度、频次、依据等，保证员工薪酬实际购买力不下降，这样才能够让员工对于企业的薪酬管理机制更加满意。具体来说，企业薪酬增长要考虑通胀因素、政府工资增长指导线、员工生活压力等，当然这一切都是在公司盈利的前提下，在公司能够承受的情况下进行。

四、结束语

总而言之，薪酬管理机制的完善，对于企业薪酬管理水平以及薪酬激励效果的提升意义十分重大，对此企业管理者需要有一个充分的认识，投入必要的时间、精力来做好这一工作。企业需要对于薪酬管理机制问题进行诊断分析，探索做好这一工作的内在规律以及技巧，同时在薪酬管理机制具体完善策略方面，重点是要做到薪酬结构完善、薪酬分配公平以及薪酬增长稳定等几个方面统筹兼顾，力求实现薪酬管理机制的更加完善。当然薪酬管理机制完善策略并不局限于本文所谈到的几点，企业要做好这一工作，也需要兼顾本文没有谈到，但是同样十分重要的一些工作。同时也希望本文对于薪酬管理机制的探讨能够起到抛砖引玉作用，带来更多学者对于这一问题的思考，丰富薪酬管理机制方面的研究成果，为企业做好这一工作提供更充分的理论支撑。

【参考文献】

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