黄国华

【摘 要】基层员工是企业正常运转、不断发展的基础，拥有一支高水平的基层队伍对一个企业而言至关重要，国有企业也不例外。本文是对国有企业基层队伍建设的探讨，首先介绍国有企业基层建设的几点不足，再对加强国有企业基层队伍建设策略进行系统化阐释。

【关键词】国有企业基层队伍建设；问题；策略

近年来，大多国有企业已认识到基层队伍对其成长与市场竞争力的重要性，对基层建设已付出相当的心血，虽有一些企业的少量创造性措施成效不错，但大多企业的基层队伍建设还存在着不少问题。

一、国有企业基层队伍建设中存在问题

1.1对基層员工现状的了解不够

国有企业基层队伍建设工作不应仅仅只限于基层员工工作管理，而应及于基层员工的方方面面。首先应进行关注的就是基层员工的思想状态，了解他们对企业的真实想法。基层员工是直接参与到企业运行的各个方面，其对工作效率提升与问题解决有着自身独特的想法，且往往具有实用性。

1.2工作考核制度具有特殊人群特殊对待的特点

在体制上，国有企业相对于私有企业最大的不足就是考核制度形同虚设。国有企业高级领导对企业的经济与发展有着绝对的自我控制权，不仅自己对考核制度视若无物，连带着善于奉承领导的员工也能够成为法外之人，考核只是停留在表面之上的一纸文书，难以得到真正的实行。干部一词，在国有企业中就意味着一些权势，他们并不会受到同级或下层员工的监督，容易深陷玩弄权术的沼泽，打压异类，使真正有才干的下级员工得不到重用。

1.3基层思想工作形式陈旧

一些国有企业在开展基层队伍思想工作时，仍旧采用的是老套的说教形式，且形式化极强。基层员工思想教育内容本来就带有一定的枯燥乏味性，再加上开展形式的无趣、陈旧，使得员工对思想教育内容兴趣乏乏，导致思想工作对员工思想不能产生实际的效果。基层思想工作还存在着表面化、形式化的缺点，真实的思想教育工作往往是对一些相应规章的照本宣科，脱离基层工作人员的思想需求，最终导致国有企业的相关措施得不到有效执行。

1.4纪律强制性不足

队伍纪律对队伍工作有效快速进行有着重要意义，就如同国家法律之于人民，党政规章之于党员，国有企业也应有铁的规章纪律来作用于自己的员工。虽然国有企业一般都有工作纪律，但从来都是执行力度不强，处于有名无实的状态，并不能为自身发展带来有效助益。

二、加强国有企业基层队伍建设的策略分析

2.1由上及下全体变革

基层队伍建设不应再墨守成规、故步自封，应进行积极改变，不断变革。第一，国企领导应进行变革，应客观认识到自身缺点与企业不足。面对自身缺点，应主动取长补短，在培训与学习中完善自我品格与能力。面对企业不足，应首先进行制度改革，不断完善监督与选拔两大重要制度，对基层员工意见兼容并蓄，与员工共同面对问题、解决问题、总结经验，走联系基层员工，谋共同发展与成长之路。第二，员工自身应进行自身思想提升。员工是企业的基础，其自身成长势必会带来企业发展，员工应本着爱岗敬业的工作准则，不断精进自身技能，提升自己的道德思想水平。

2.2优化企业整体的内部员工组织机构

企业内部员工组织机构优化应先从人才培养开始，而人才培养的第一重要方式便是人才引进。国有企业应当制定优秀的招聘计划，某一具体招聘计划，必须对招聘人数、招聘年龄、招聘专业、招聘人员学术水平等合理规划，从而优化自身的年龄结构、专业结构等[2]。人才培养的第二方式就是内部人员培养。从国有企业层面来说，应不断对员工开展新技能培训活动，如专家讲座、先进企业学习等。从员工自身来说，应从各个方面提升自己的知识水平，如考取专业技能证书、研究生进修、博士进修等。古人云“千里马常有而伯乐不常有”，在企业中，一个员工即使有很高的技能水平，可若是没有被“物尽其用”，即没有被放置在合适的工作岗位，依然不能为企业发展作出最大化的贡献，因而企业还应对岗位制度进行优化，将每一个企业员工都科学的安置在合理岗位上。就岗位配置而言，企业应逐渐过渡自身岗位管理方式，以科学管理的方式进行自身岗位配置，不断激发员工之间的竞争心，让员工们在竞争中成长，最终为企业发展贡献自身力量。在岗位任职上，应确保特殊岗位持证上岗，且紧抓员工职称评定，激发员工的技能精进求取心。

2.3加强薪酬分配的合理性

第一，提高技术高、责任重大、付出多的员工工资，若有一定的经济条件，应让其们的工资水平较同行业高，为企业留住人才，提升企业的市场竞争力。第二，严格执行按劳分配薪酬制度，对那些不工作、不付出的员工，应对其给予经济上的处罚，令其可获得的薪酬或积极扣除、或消极不增加。第三，可实行宽带薪酬机制，利用一定的经济刺激使员工提升自身专业技能，不断改善自己的综合能力[3]。总而言之，现时期大多员工努力工作的基础就是有较高、合理的经济收入，企业应从此点入手，进行企业工资支出的合理分配，让贡献大、能力强的人多拿，彻底摒除掉以前的“大锅饭”分配体系，注重员工个人的价值实现。

2.4为基层员工提供更多的职业发展可能

一直以来，大多国有企业都处于基层人才所需人数较多与基层职位少的矛盾中，一些工作人员，在进入企业后，几乎没有任何职位晋升的机会，没有职业发展的可行性计划，这严重打击着员工的工作积极主动性。国有企业可通过设置多种职系的方式，为员工职业发展制定计划提供长远目标。如在技术岗位上，可再增设一些特殊类别，如资深工程师、高级助理工程师等等。当然，在岗位类别增设中，领导层应从企业现状与相应技术、管理理论出发，合理增设职位类别，不能令职位种类在企业中泛滥成灾。企业还可进行同一员工、同类员工的职业发展动态管理，并将其的发展过程和技能提升速度与工资挂钩，进一步提升员工解决工作难题、创新工作方式的积极性。

三、结语

国有企业基层队伍建设绝非一朝一夕便可完满完成，它是一个长期的应不断被优化的过程，永远没有终点，只有这样才能保障企业与时代需求不脱轨，与社会、国家同步发展，共同促进。

【参考文献】

[1] 佚名. 对加强企业干部队伍建设的几点思考[J]. 现代国企研究， 2018， 142（16）：247.

[2] 张旭. 加强国有企业职工队伍建设的几点思考[J]. 环球市场信息导报， 2015（42）：32-33.

[3]解仪飞. 加强国有投资企业人才梯队建设的几点思考[J]. 经贸实践， 2018（6X）：84-84.