韩莎莎

【摘 要】随着时代的不断发展，人们生活水平日益提升，对于健康的追求也越来越注重，医院是守护人们健康的重要场所，随着各种形式的医院不断增多，基层医院想要稳固持续发展就必须不断优化人力资源投资。基层医院人力资源投资受体制影响，仍然保留着许多传统形式的人力资源投资管理模式及方法，这些陈旧的管理形式导致基层医院人力资源投资上的一些问题，基层医院应当针对这些问题找寻有效的解决措施，对人力资源投资进行全方位的探索和整改，使基层医院能够更好的服务于人民，使基层医院能够蓬勃发展。

【关键词】基层医院；人力资源投资；措施

随着经济建设的不断发展，基层医院想要在日益严峻的竞争中，稳固持续发展，人力资源投资改革势在必行。当今社会，人们越来越注重医院的规模及质量，只有符合人们需求的医院才能得到持续发展的机会，因此，基础医院要不但完善与创新人力资源投资，转变传统的人力资源管理理念，结合时代发展，采取更加符合医院前景发展的人力资源投资理念，正视基层医院人力资源投资现状，采取积极有效的整改措施，促使基层医院能够在经济迅猛发展的洪流中稳固前行，实现更好的为人民服务的宗旨[1]。

一、基层医院人力资源投资现状

（一）人力资源投资成本考虑不足

根据经济学收益规律显示，投入成本高不一定得到的高额的收益。基层医院必须合理把握人力资源投资回报路径，传统基层医院人力资源投资方面普遍存在科学带头人的形式，医院在科学带头人身上的投资成本往往较大，医院投入大量的人力、物力及财力等导致医院人力投资成本大幅度上升，而得到的收益却达不到预期效果，这种情况不利于科室内部其他人员的成长。这种人力资源投资成本考虑不足的情况，通常体现在人员薪酬的巨大差异上，部分基层科室或者基层人员工作量很大，但薪酬甚微，打消了工作人员的工作热情，直接影响基层医院的工作质量及服务态度。例如，对医院而言护理工作的重要性不言而喻，但是护理人员付出了大量的努力，工作十分艰辛，而真正的薪酬却不及主治医师的1/3。

（二）人力资源投资行为问题

基层医院人力资源投资行为问题通常体现为人力资源投资行为与预期目标不一致。由于大部分基层医院受传统人力资源投资管理模式影响，对于人力资源投资行为把握不准确，投资策略及方法比较落后，直接导致基层医院人力资源投资行为出现问题，使医院发展受到了一定的阻碍。基层医院人力资源投资行为问题往往出现在医院招聘及院内评选行为不完善，基层医院招聘方面通常会出现招聘成本比较高，但实际情况却远不如预期所想，虽然导致这一现象出现的原因比较复杂，但是归根究底还是由于人力资源投资回报没有做好充足的预估和准备所导致的。而院内评选方面的问题，大多体现于平均水平下降导致的奖项过多、过小，一定程度上造成了医院资源的浪费。基层医院人力资源投资规划缺乏自主权，充满不确定因素，导致基层医院人力资源投资行为出现成本高而效率低的现象。

（三）人力资源投资结构不完善

目前，基层医院人力资源投资方面存在投资结构不完善的现状，经常出现薪酬待遇扁平化正态分布的形象。通常情况下，基层医院薪酬由基本工资和效益工资两部分组成，但是医院内部引入竞争机制后，导致工资收入方面出现了比较大的差异，造成了工作人员之间人际关系和工作氛围的不和谐。而且基层医院编制内外人员也同样存在着巨大的差异，造成优秀的工作人员薪酬待遇与编制内人员存在巨大差距，阻碍了人力资本的良性流动。

二、基层医院人力资源投资策略

（一）营造良好的人力资源投资环境

基层医院人力资源投资改革重点在于营造良好的人力资源投资环境，要使工作人员既有良性的竞争意识又具备良好的团队合作意识，这种理想的组织化形式要求医院具备良好的组织文化氛围，不仅要使物质需求和精神需求能够满足职工的基本的要求，还要使组织文化理念体系能够建立在公平、公正的氛围中。由此可见，基层医院营造良好的人力资源投资环境氛围对于医院为了的发展有着重要的意義，首先，基层医院要进行人岗匹配，根据员工的实际情况及工作能力，对员工进行科学合理的岗位分配，实现人力资源合理化配置；其次，要加强人力资源管理科学化的宣传政策，不断完善管理制度[2]。

（二）完善人力资源投资机制

解决基层医院人力资源投资问题，基层医院就必须要完善人力资源投资管理机制，设立健全的人才管理档案制度。这种人力资源管理档案要区别于传统的人事档案及文书档案，摒弃传统的对证书、荣誉及相关材料进行考核审查，而是采用人才投入成本与人才所带来的收益是否成比例这种方式进行合理分析，将人才分析结果建立成为相关的档案进行科学管理制度。这就要求档案管理制度必须在专业技术人才评价体系的基础上建立，基层医院要做到无论是新员工聘用，还是老员工进行相关项目申请等方面，都要能够用具体的数学进行分析，对分析评价结果给予相应的人力及物力支持。完善的人力资源投资机制并不是单项的工作，而是需要基础医院内部管理进行整体的改革与发展，由医院职工共同努力所建设的有助于基层医院持续发展的机制。

（三）控制人力资源投资成本

目前，大部分基层医院在控制人力资源投资总成本时，习惯于采取将后勤工作完全交由第三方服务工作完全进行管理，这种方式虽然已经比较成熟且对于基层医院而言比较方便，但是在其他方面则需要采取聘用制和淘汰制的人力资源管理方式。对于聘用制度管理工作基层医院方面需要不但完善考核体系，摒弃传统的“论资排辈”等聘用模式，根据人员实际工作能力进行合理调升聘用，使人力资源投资能够得到相应的回报。而淘汰制度方面则需要对人力资源进行分析，综合考虑基层医院人力资源回报率，及时淘汰劣质的人力资源，减少人力资源投资不必要的浪费，有效掌控人力资源投资成本。

三、总结

在经济迅猛发展的当下，基层医院想要立足于不败之地，就必须要进行人力资源投资的全面改革与发展，采取有效的措施，不断优化人力资源投资，达到使基层医院在经济和时代不断变化的潮流中稳固前行的目的。

【参考文献】

[1]何玉芳.基层公立医院人力资源管理体系构建[J].人力资源管理，2018（03）：226-227.

[2]何有振.基层公立医院人力资源投资现状与对策分析[J].中国管理信息化，2018，21（04）：87-88.