摘 要：治国必先治党，治党首在治吏。当下一些党员领导干部身上存在着“为官不为”的现象，这些现象有着不同的特点和表现形态，在全面从严治党的大背景下，“为官不为”又衍生出“懒政惰政”、“慵懒散”“中层梗堵”等多种形态。“为官不为”行为与新时代中国特色社会主义的时代要求极不相符，与中国共产党人的初衷与使命背道而驰。只有从干部的主体因素、文化因素、制度因素全面分析“为官不为”的深层成因，才能为治理“为官不为”的现象提供可靠依据。

关键词：为官不为；成因

“在其位谋其政”，“立足岗位、有所作为”，这是党组织对党员领导干部的基本政治要求，也是党员领导干部的岗位职责所在。然而，现实生活中，“为官不为”的现象一直存在。在全面从严治党的大背景下，“为官不为”又衍生出“懒政惰政”、“慵懒散”“中层梗堵”等多种形态，这与新时代、新任务极不相衬。只有全面分析“为官不为”的深层成因，才能为治理这种现象提供可靠依据。

一、“为官不为”的主体因素分析

主体因素是党员领导干部是否作为的重要内因。它决定了干部以什么样的态度对待组织、对待工作、对待群众。多年以来，中国共产党一直强调理论教育、党性教育、宗旨教育，就是希望能够从三观上塑造干部主动做事、执政为民的理念，从根本上减少“为官不为”现象的产生。然而，在复杂多变的现实面前，一些干部出现了党性意识淡薄、理想信念动摇，职业道德弱化、责任意识模糊等情况，这为“为官不为”埋下了内在的思想根源。

（一）理想信念动摇、党性意识淡薄

习近平总书记指出：“理想信念就是共产党人精神上的‘钙，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙，就会得‘软骨病”。这段论述，将“钙”元素引入政治生活领域，高度概括了坚定理想信念的重要意义，科学分析了信仰缺失的严重危害，进一步强调了加强理想信念对于共产党人的重要性。只有理想信念坚定才可能矢志不渝地为党和人民的事业奋斗终身。

党性修养是共产党人的必修课。始终保持共产党人的先进性和纯洁性是党性锻炼的目标，共产党人在小康社会的建设中力求做到在思想上先人一步，在行动上奋勇争先，在作风上率先垂范，把锐意创新并做出贡献作为自己党性锻炼的首要目标。

中国共产党十分重视党的思想建设和党性锻炼，着力从信念、价值的层面实现党性要求与自身修养的结合。因此，自中国共产党执政以来，“为官不为”现象有了相当程度的好转。党员干部能够从深层价值观上认同“共产主义理想”和“执政为民”的理念，自觉立足岗位多做贡献。近些年来，随着改革开放的发展，随着多元价值观的冲击，一些党员干部的理想信念有了动摇，深层价值认同与党性要求之间出现了冲突甚至抵触。这些党员干部不再将为民服务视为己任，因此工作上失去了动力和积极性，导致出现了各种程度的“为官不为”现象。

（二）职业道德滑坡，责任意识不强

领导干部在社会中是管理者、引领者，是组织中的“关键少数”，地位重要，责任重大，他们所发挥的作用具有全局性和示范性，所以，通常情况下，大众对领导干部的职业活动具有较强的道德价值要求。领导干部能否践行政治伦理原则和规范、切实履行行政职责，自觉进行道德修养，培养行政伦理美德，这关系到党的形象，关系到党能否取信于民，党员干部队伍整体的职业道德情操水平甚至会关系到党的执政基础是否牢靠，社会风气能否得到正向引领。

然而，与高标准的要求不相匹配的是，官场职业道德滑坡现象令人堪忧。少数领导干部的职业道德观发生偏差，职业道德感下降甚至缺失。责任意识淡薄，对于岗位的职责要求、工作任务不予理会。其中“为官不为”者在领导岗位上无视职业道德要求，不讲责任担当，甚至突破职业道德底线，不履行或是少履行所在岗位的职责，造成工作中的损失，影响党和政府的形象。领导干部掌握一定的社会公共资源及其分配、整合的权力，这种“为官不为”的负面影响非常深远。所以，如何加强官德教育，如何引领领导干部廉政、勤政，抵制庸政、懒政，这是立足职业道德因素克服“为官不为”的关键点。

（三）能力素质欠缺，履职本领不佳

本领恐慌、无法作为是领导者不作为的又一重要原因。新时代引领我们进入新征程，领导干部必须要有新作为。然而，随着时代的变化，知识更新越来越快，工作理念与工作模式不断变化，领导干部面对一系列的新情况、新问题、新挑战，比如管理模式从“管控型”走向“治理型”、分析决策从“经验总结型”走向“数据分析型”等，在经济发展、依法行政、信访维稳、数据治理等方面都对领导干部提出了全新的要求，这与传统的思想、理念、管理方式等势必产生碰撞与冲突。锐意创新已经成为工作中最重要的条件，如果领导干部不具备学习与创新的能力，就会跟不上岗位的要求。

当前，一些领导干部都存在着本领恐慌，自身的素质、能力与时代的要求不相匹配。面对新情况、新问题，一些干部不知所措，缺乏改革创新的思路和举措。有的领导干部看不懂形势、理不清思路，把不准方向、打不开局面，知识结构老化、业务素质欠缺的掣肘愈加明显。有的干部出现水土不服的症状，工作无所适从，无从下手，迷茫焦虑，遇见难事东躲西藏、碰到矛盾上推下卸、处理问题左支右绌，这些都与自身本领欠缺、能力不足密切相关。所以，在这种情况下，少数领导干部就会了出现“为官不敢为”、“为官不会为”和“为官乱作为”的情况，客观上讲，这些都属于“为官不為”的外在表现。

（四）消极心理影响，丧失作为动力

心理状态决定行为选择，积极的心理状态推动产生进取的行为选择，相反，消极的心理状态自然会产生惰性的行为表现。复杂的环境下，有些领导干部在工作中有可能出现各种各样的消极心理，如果不及时加以干预和调整，他们就会在消极心理的支配下出现不作为或是懒作为的情况。

现代社会，领导干部工作节奏很快、压力也非常大，工作中遇到挫折的情况时有发生，如果长期受挫折感困扰，人的正向心理就会日益消耗，取而代之的是消极和麻木的心理感受，与其相对应的行为状态即为应付或懒散。这为“为官不为”提供了心理基础。当这种消极匮乏的心理状态不能得到有效缓解时，它还会衍生出“向下看”的攀比心理和效仿心理，久而久之，“为官不为”的心理和行为会在无形中得到固化。而且，在组织中，这种消极的心理与不作为的现象有蔓延的可能性，当群体中形成“不作为、懒作为、慢作为”的氛围时，其危害就更为严重。

二、“为官不为”的文化因素分析

领导干部在社会中生活会受到各种各样的文化因素与文化氛围的影响，尤其是来自于政党、社会、家庭的文化制约。分析文化因素有利于我们更深层地了解“为官不为”产生的外部条件。

（一）传统中庸文化影响

“中庸”是我国古代儒家的重要思想之一，它讲究的是凡事不可过激，刚刚好才是最好。在我国封建社会，中庸之道成为了官场中盛行的风气，古代官员多推崇“不当出头鸟”、“出头的椽子先烂”的思想，不愿意争当先锋。当前个别领导干部依然深受“中庸”思想影响，他们既不想争第一，也不想排最后，在他们思想中，保持中游就是最佳的理想状态，他们既不劳神费力，招惹是非，又不落后挨打，受人嘲笑。这其实上是一种不负责任、不主动作为的典型表现。应该说中庸的思想应用于某些领域时有它合理的地方，但是，作为党员干部，在工作中受这种思想的影响，就会违背党员干部的初心与使命，就会定程度地呈现出“为官不为”的消极状态。

（二）多元外来文化的影响

随着改革开放和信息技术的发展，中外文化交流空前活跃，大量外来文化快速涌入我国。在中外文化大交流、大碰撞过程中，多种思想相互碰撞、交织在一起影响着人们的心理和行为。部分人还在思想观念、民族节日等方面出现盲目崇拜西方的倾向。其中对领导干部负面影响较大的有拜金主义思想、利己主义思想、享乐主义思想等等。中央严厉查处的“四风”，一定程度上是针对这种片面地吸收外来思想的现象和问题。所以说，一些与党性要求相悖的外来思想与文化对领导干部会产生负面影响，大大削弱其工作的积极性，自觉不自觉地会在工作中出现不作为、慢作为的情况。

（三）不良政治生态的影响

党内政治生态对党员干部的影响十分深远。习近平总书记强调，做好各方面工作必须有一个良好的政治生态。政治生态污浊，从政环境就恶劣；政治生态清明，从政环境就优良。有些地方、某些时候，党内的政治生态出现了这样那样的问题，比如，一些单位“门好进、脸好看、话好听、事难办”，干部“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”；有些干部该办的事久拖不决，办事效率低下；一些干部花拳绣腿，不见实招；少数党员干部在本职岗位上尸位素餐，浑浑噩噩混日子，把组织交付的任务当作应付的差事，等等。这些生态氛围会自觉不自觉地带动该地方的党员干部滑向“不作为”“懒作为”的深渊。

三、“为官不为”的制度因素分析

制度因素是“为官不为”现象产生的外部环境原因，当制度设计不能有效地制约这种行为出现或蔓延时，客观上就为“为官不为”行为创造了相应的条件，起到了助推的作用。

（一）考核制度无力，不能起到正向指引作用

领导干部的考核任用制度是领导者能否积极作为的最根本、最关键因素。“为官不为”现象的扩展与蔓延可间接反映出领导干部考核任用制度存在的诸多不足。如果考核不能科学反映出领导干部的工作状况，造成干与不干一个样，那么，就会滋长领导干部不作为的倾向。目前，我国领导干部考核任用不足主要有两点。一方面，缺少科学合理的领导干部绩效考核体系。领导干部绩效考核制度还不完善、不健全，不能把握领导干部岗位的特殊性，没有按照岗位职责精心设置领导干部绩效考核制度。另一方面，绩效考核与领导干部的选拔任用难以对接。领导干部绩效考核最大的震慑力不是奖惩问题，也不是待遇问题，而更应该是能上能下的问题。只有设计出科学的“不作为即下”的反向考核标准，考核才能在工作中有相应的威慑力，才能成为“为官不为”的有力约束机制。

（二）激励制度无用，不能起到正向鼓励作用

有效的激励制度就是运用多种方法和手段，最大限度地激发大家的工作积极性、主动性和创造性，以保证工作任务的实现。在领导干部的工作中，目前的激励有一些制度设计，但是也存在着很多的问题，激励的效果非常有限。第一，激励方式单一。常常是以评优的方式进行激励，而优与非优没有严格的标准和界限，领导干部往往会落入“轮流是优”的尴尬局面。第二，短期激励有限。现存的激励制度长长是短期行为，发奖金、发奖状，都是结果导向的。能达到的激励效果也是一时性的，可持续性不强。第三，长期激励不足。工作的长远目标和激励的长远规划难于融合在一起，较难调动领导干部向着一个目标努力的内生动力，造成工作干一阵、表彰热一阵，然后就放在一边了的局面。这样的激励导向促使了领导干部在工作中做表面功夫，难以脚踏实地。第四，激励落实受限。因为受到各种政策的限制，现在的各种激励手段都难以落实到位。比如，物质方面的激励受到财务制度等的限制较难实现或是大打折扣；精神方面的激励因为组织考核的复杂性，也较难呈现出与工作贡献度直接的正相关等。由此可见，有效可行的激励制度的缺失是“为官不为”现象存在的一个很重要的外在制度因素，急于在工作中加以破解。

（三）约束机制缺位，不能起到制约作用

消除“为官不为”行为的前期预防靠激励，后期防范靠制约。只有实现有效正向激励，人们才会激发内在动力，积极主动作为；与此同时，也只有规定明确的制约和惩治方式，人们才会有所敬畏，做到“为官有为”。当前，现有制度中制约和问责处置较为模糊，而且力度不夠。很多领导岗位没有划分职责，存在着职权交叉、责任模糊等情况。对干部不作为没有界定和处罚，对干部做什么没有明确的底线规定，也缺乏相应的管理制度。对干部不作为造成严重后果的，组织上一般都会按照干部问责规定进行问责。但即使这样，也存在很多问题，比如，问责制度落实不力，问不到实处、责不到痛处，板子高高举起、轻轻落下，达不到问责、纠错的目的。有的干部的不作为没有造成短期内可以看到的严重后果，只要把上级重视和交代的任务完成好就是“政绩斐然”，只要把基层矛盾掩盖住，调任之后就与其无关了。由此可见，约束与问责制度的缺失和无力，一定程度上助推了“为官不为”行为，致使长期以来，我们对于“为官不为”现象虽然重视，却没能在制度上加以有效地遏制和解决。

参考文献

[1] 中共上海市委党校课题《领导干部“为官不为”问题》.

作者简介：段冰冰，中共闵行区委党校调研部主任，教授。