人事薪酬管理工作在机关事业单位的分析

2019-05-22许瑶

祖国 2019年7期

摘要：随着我国社会经济地快速发展，人们的生活水平越来越高，人事薪酬管理工作在机关事业单位的重要性也变得越来越突出。良好的薪酬管理工作和薪酬激励措施可以激发职工的工作积极性，增强机关事业单位的凝聚力，提升机关事业单位的竞争力。但是由于体制以及其他一些因素的限制，机关事业单位的薪酬管理缺乏创新，薪酬体系固化。为此，本文从薪酬体系、激励措施、绩效考核、薪酬水平等几个方面给出了建议，以期能够为机关事业单位的人事薪酬管理工作提供一些建议。

关键词：薪酬管理机关事业单位薪酬激励

随着我国国民经济的不断发展，人民的生活水平越来越高，作为为人民服务的机关事业部门，其应该随着时代的进步和需要不断改革创新，细化部门职能，更好的做好为人民服务的工作。从目前机关事业单位的改革进程中来看，企事业单位的改革难点在于人才的激励与培养方面，而薪酬管理和薪酬激励是影响机关事业单位人才发展的关键影响因素。因此，机关事业单位应该在人事薪酬管理和薪酬激励方面进行创新改革，争取利用薪酬激励政策来吸引更多的人才。

一、人事薪酬管理工作在机关事业单位的重要性

第一，人事薪酬管理工作能够增強单位的凝聚力。机关事业单位对于工作人员来说一般比较稳定，但是工作人员往往容易陷进自己的舒适区，工作缺乏动力，同事之间缺乏沟通，良好的薪酬管理和薪酬激励措施能够充分调动起工作人员的工作积极性。这种积极性能够直接或者间接地影响到周围的人，从而在整个单位营造出一种健康积极向上的工作氛围。在这种良好的氛围中工作，同事之间的相处会比以往更加融洽，单位的凝聚力自然而然地会得到提升。

第二，人事薪酬管理工作能够提升工作人员的素质。薪酬管理关系到工作人员的切身利益，当单位推行良好的激励措施和奖励政策时，工作人员为了能够获得更多的收益和奖励，便会努力完成工作。当在工作中遇到困难时，工作人员会积极主动地寻求解决的办法，并在解决问题的过程中不断学习，提升自身专业水平和综合能力，从而从整体上提升自身素质。

第三，人事薪酬管理工作可以增强单位竞争力。社会经济的快速发展以及时代的不断变革，使得人才对于机关事业单位的稳定发展越来越重要。只有良好的薪酬管理措施才能吸引住更多的人才。社会的发展使得人们的生活水平越来越高，而越多越多的工作人员的生活压力也越来越大，良好的薪酬管理可以让工作人员在自己的努力下获得更多的物质来满足自己的生活需要时，机关事业单位的人才流动就会越小。完善的薪酬管理体系可以为机关事业单位创造更好的名声，吸引更多的人才加入进来。

二、机关事业单位人事薪酬管理工作的现状

现阶段，我国机关事业单位的薪酬管理存在很大的问题，缺乏创新与必要的变革，其主要体现在以下几个方面。

第一，机关事业单位的薪酬管理过于职务化。薪酬管理是保障机关事业单位稳定发展的基石，因此，机关事业单位要想稳步前进，必须要有良好的薪酬管理基础。但在目前众多的机关事业单位中，薪酬管理往往以职位、学历、职称以及工龄等指标为标准。这就导致那些新入职的工作人员的薪酬比较低，长此以往，新员工的工作积极性被逐渐磨灭。机关事业单位中越来越多的工作人员为了提升自己的薪酬而把自己的注意力放到了学历、职称以及职位的晋升上面，对于原本应做的工作却付出较少的精力。这种固话的薪酬管理不仅打击了工作人员的积极性，而且从一定程度上影响了机关事业单位的健康发展。

第二，机关事业单位的人事薪酬管理缺乏必要的激励措施。目前，我国机关事业单位的职工工资增长和调整是根据国家的财政状况、国民经济的发展状况统一规定执行的。机关事业单位的薪酬管理工作过程中，要对职工的工作内容、工作状况、资历等多方面因素进行考虑以后再进行薪酬分配。这其中体现了高度统一的特点，缺乏必要的激励措施，薪酬分配模式不合理。

第三，机关事业单位的薪酬结构不合理。机关事业单位的薪酬组成大多由岗位工资、绩效工资以及福利津贴等组成，岗位工资往往占据职工薪资的绝大部分，而绩效工资以及福利津贴往往都倾向于平均主义，这就使得职工的工作缺乏积极性，使得薪酬结构固化，缺乏活力。

三、改善机关事业单位人事薪酬管理工作的措施

经济全球化以及知识经济时代的带来使得机关事业单位承受了更多的压力，由于机关事业单位自身体制的限制，很多的改革难以实行。但机关事业单位有着较强的公益性和服务性质，要想增强自身竞争力，就必须从薪酬管理工作入手，将改革措施切实落实到实际工作中。对于改善机关事业单位的薪酬管理工作有以下几点建议措施。

第一，改善现有的人事薪酬管理体系。现有的薪酬管理体系已经固化，在薪酬评价中往往以职称、学历、资历等硬性条件为考核标准，使得新进职工缺乏积极性，也是的工作人员的努力重点发生偏差。人事薪酬管理工作要想注入新的活力，必须从本质上改善这种固化的管理体系。职称、学历、资历很重要，不可以完全弃之不顾，可以在职工的薪酬管理中让这些硬性条件占据一定的考核比例，将一部分的考核比例让渡给职工的绩效考核。同时主管单位要机遇用人单位一定的薪酬自主权，能够让用人单位在一定的范围内，灵活地推动薪酬管理工作深入。

第二，采用科学合理的薪酬激励方式。从心理学的角度讲，薪酬不仅仅代表着职工的劳动所得，同时在一定程度上代表着职工自身的价值体现。薪酬越高，往往代表着职工的自身价值更大、有更强的能力与更大的作用。对职工而言，薪酬的高低还代表着个人能力的体现与发展愿景，这是人们的一种“自我实现”的内在需求。因此，科学合理的薪酬激励措施不仅仅能够给予职工物质上的补助，同时也在精神层面给予职工很大的鼓舞。薪酬激励措施有很多种，不同的机关事业单位可以根据自身的特点来制定实行。如设置交通补贴、出差补贴、岗位津贴等等，也可以组织一些竞赛或者活动，以奖品的形式给予职工薪酬激励。

第三，充分发挥绩效考核的作用。没有压力就没有动力，机关事业单位的很多部门都是舒适区，当职工缺乏绩效考核的压力时，其工作积极性也就很难提高，办事效率自然低下。机关事业单位的绩效考核不能归于平均主义，应该注重对职工日常工作的考察。根据职工实际工作情况，进行合理的薪酬调控，确保职工“多劳多得”。绩效考核的标准也应该有所创新，一般的绩效考核考察职工的出勤率、工作任务完成量，这些都是最基本的考核指标。不同的机关事业单位可以根据自身部门的需要将更多的绩效考核指标加入进去，如职工的态度、工作积极性、与人沟通能力、团队合作能力、创新能力等等。

第四，从整体上提升机关事业单位的薪酬水平。机关事业单位在薪酬调整的过程中，要基于事业单位的性质以及工作内容，对薪酬水平进行确定，借助于这种方式实现薪酬水平的合理化。针对基层机关事业单位工作人员的实际情况，要积极进行资金筹集，为基层薪酬管理工作的展开提供资金支持。