刘真

摘 要：医院是非营利性的事业单位，人力资源是医院重要资源成本之一，在医院支出中的占比具有不确定性，所以对医院人力资源成本的科学化、合理化的控制变得尤为重要。本文阐述了人力资源成本的意义，力求探索医院人力资源成本的最佳构成比例。

关键词：医院 人力资源 成本分析

中图分类号：R197文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）04-00-01

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济效益和社会效益，使获得、开发、使用、保障和离职等五大类成本保持恰当比例，稳固成本平衡，从而提高医院的运营效率。随着国家医疗改革的深入，人力资源成本的不确定因素也越来越多，本文分析了医院资源成本的构成，并提出优化结构比例的具体对策。

一、医院人力资源成本分析

医院作为部分市场化运作的事业单位，其目的是为了服务于人民群众，给人民群众优质、高效的医疗服务。为了使医院的结构和体系更加优化，保持人力资源成本的合理性和稳定性是促使医院体系完善的重要一环。

政府和法律法规对医院人力资源成本比例没有定性的要求，医院人力资源成本比例分配不合理、人力成本过高或过低等问题的出现，直接导致合理控制成本的难度加大，相对而言合理控制人力资源成本的意义就更加重大。例如人力资源成本在结构上不均衡，人员薪酬仍然以奖金为主，公立医院需要调整薪酬收入结构，适当增加补贴项目，以此完善人力资源成本构成体系。近年来，随着医院规模的不断扩大，工作人员随之增加，人力资源成本在医院成本中占据了主要地位，加之人力资源设计面广且复杂多样，对专业人员在细节上要求较高，人力资源成本在医院经营成本中的占比较高，所以控制人力资源成本比例是控制医院成本的首要任务。目前，我国医院实行绩效工资，医院职工的固定工资提高，原来的福利政策和措施都不能很好地实行和保障人力资源成本比例。随着政策变动和我国医疗改革的深化，医院资源成本受到不定因素的影响较多，对收入、成本影响的不确定性越来越大。

二、医院人力资源成本管理中出现的难点

医院人力资源成本和医院的收支状况有关，所以医院的收支平衡关乎到人力资源成本的上限。例如当医院所有收支结余用在人力资源成本支出上，而人力资源成本达到最大时，收支的平衡就达到了临界点，如果成本继续增加，医院就面临亏损。除了收支不平衡造成的亏损问题，还有许多影响人力资源成本的结构。面对这些问题，我们探讨其难点问题及其产生的原因。

1.资源投入不合理，职工积极性不高

公立医院是为社会公共利益服务的医疗机构，其不以盈利为目的的性质决定了人力资源成本构成和收入分配模式受到一定局限。目前，我国医院人力资源成本是指为了资源取得、开发、使用、和保全人力资源所付出的代价，包括直接成本和间接成本两类。医疗是高技术、高劳动的服务，人力资源成本具有开发时间长、投资成本高的特点，这都会使人力资源成本构成受到局限。医院人力资源成本占支出多大比例从来没有一个定数，也很难保持一个均衡的状态，如果对医院人力资源成本的投入或支出不能合理的把控，没有数据支撑的成本就显得空泛。资源投入不合理，医院就难以在大环境下稳健发展。其次，资源的投入不合理表现在职工劳酬分配上，我国实行的绩效工资使医院职工工资上涨，如果上涨的工资与医院资金不能合理、同步调整，员工的积极性将会受到影响，从而导致员工离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本加大，影响医院运营。

2.人力资源成本管理水平欠缺，限制管理技术发展空间

医院在发展过程中，已经逐渐适应新时代的变化，随着科技的发展，许多医院已经在管理技术和应用中融入先进的技术，以达到医院的整体优化。虽然技术的融入给人民群众和职工带来了便利，但在成本管理中的应用状况不尽人意。医院成本管理受到限制，主要是因为对此重视不够，没有找到其问题的根本原因。通过调查发现，人力资源作为第一战略资源，其发展关乎到医院的生存、发展和建设，但部分医院一味的减少投入，长此以往，许多弊端逐渐显现。医院各级领导对管理人员缺乏培训，导致管理人员的人力资源成本管理水平不足，对管理人员的懈怠将会造成更大的成本投入，难以进行人才培养战略计划，从而医疗的管理水平和使用效益也会受到影响。

3.预算不严谨，误差较大

医院各级领导在传统观念的影响下，误认为财务部门只需要出现在财务运转、支出、预算等方面，对预算的管理和控制都不太重视。在会议的讨论中，预算情况的重要性容易被忽视，乃至在医疗成本、医疗消耗上难以得到更多的数据支撑，这很大程度上，阻碍了预算的精准度。其次是预算管理人员的专业水准不高。对预算的忽略，没有定期的培训，导致预算人员的技术水平不高，工作上不够细化和严谨，从而在医院人力资源成本的分析和预算上，一些小问题的不断出现，造成预算精准度逐年下降。最后，部门之间的联动性不高导致预算工作难以开展，部门与部门之间数据内容的流通速度慢，直接降低了预算工作的效率。

三、对医院人力资源成本管理的思考

为了预防以上问题的出现和扩张，医院各级领导应该提高自身的管理水平，不断学习，了解最新国家对于医院管理的新政策，充分认识到人力资源成本管理的重要性，只有这样，才能合理的规划和管理人力资源成本结构，从根本上优化医院人力资源成本，真正去重视其发展空间。

首先，转变观念，做好预算工作，达到收支平衡。严格预算管理，控制医疗成本，降低医疗消耗，提高医疗质量，各个医院部门都要参与其中，才能使有限的资源发挥最大的社会效益和经济效益。但是由于不同地区的医院有不同的规章制度，所以人力资源成本的比例管理应该因地制宜、科学管理，这样不仅能体现医院职工工作质量和成果，还能为领导决策提供建议。只要职工的工作态度和积极性得到保证，医院的经济效益就能最大化，医院成本结构也能更好的控制和規划。

其次，对参与医院资源成本管理的职工提出高要求。人力成本的使用效率直接表现在工作效率上，工作效率高，人力成本的投入就有价值。在人员引进时，一开始的标准就要端正和固定，对于老职员来说，定期进行知识技术培训能最大化医院服务质量和效率。只有在素质、工作态度方面做出硬性要求，才能进行有效的人力资源成本管理。

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