□黄映珊

绩效管理，指的是管理者与被管理者之间就如何达成共识的前提下，综合利用多元化途径来帮助员工获得突出成绩，最终达成组织目标。 作为一项持续性的工程，绩效管理需要持续进行一系列具体的优化调整，才能够达成绩效优化、组织目标等。 相较于传统行业来说，互联网企业通过绩效管理解决收入分配，本身存在一定程度的特殊性，因为组织架构的灵活、柔性特征，再加上员工的年轻化特征，对互联网企业绩效管理的要求自然也存在特殊性。 然而，从当前互联网企业绩效管理现状来看，大部分互联网企业都是沿用传统行业的绩效管理模式，导致绩效管理的作用受到制约，难以调动员工能动性，优化绩效管理就成为互联网企业急需解决的重要课题。

一、绩效管理对互联网企业的意义

（一）提升队伍综合素质

现代企业的竞争，归根结底在于人才的竞争。 互联网企业要想在激烈的市场中得以生存发展，就必然需要源源不断提升员工的综合素质。 绩效考核能够针对员工进行有效量化，针对员工工作中暴露出来的问题进行反馈，了解每一位员工与自身岗位的适应与匹配情况，使得员工意识到自身的问题，能够主动进行改正。 同时，互联网企业也能够了解员工队伍实际情况，以便于制定针对性的培训教育体系，全面提升队伍综合素质，最终促进互联网企业核心竞争力的不断提升。

（二）提升互联网企业吸引力

作为新兴行业，互联网行业本身充满挑战，员工与企业之间往往容易形成共同发展的关系，互联网企业的拓展壮大，往往意味着员工能够获得更大的发展空间；反之，互联网企业的消失，意味着员工未来发展也会面临诸多不确定性。 上述情况下，互联网企业通过科学合理的绩效管理，针对员工业绩、贡献进行量化，不仅是针对员工工作的一种肯定，同时也是对员工的一种激励，使得员工个人价值得以充分体现，自然能够让员工产生归属感。

二、互联网企业绩效管理现状分析

（一）绩效考核方式相对单一

互联网企业针对员工所进行的绩效考核仍旧沿用简单、粗放的模式，即单向地在所有员工范畴内采用民主投票的方式来进行优秀、合格以及不合格的评价，或是不分主次地针对员工几个方面实施全面的评价。 正是因为考核方式过于单一，使得其本身的客观性、准确性均会遭受不同程度的影响。 也有部分互联网企业只是关注年底统一考核，忽略员工日常工作方面的考核。考核方式单一，必然会使得考核结果丧失公平性、公正性，员工能动性容易受挫。

（二）绩效管理信息交流不足

众所周知，绩效管理过程中往往会涉及价值考评的敏感性，出于多方面因素的考虑，部分互联网企业不会公开评价方式，甚至有的互联网企业不公开评价结果。 这就导致互联网企业管理层与员工之间缺乏有效的交流沟通，绩效管理本身的公平性、公正性受到质疑，双方之间会产生源源不断的分歧，不仅会影响员工的能动性，同时会导致管理层、员工难以形成合力，内部难以形成融洽、和谐的氛围。

（三）绩效结果利用缺失

绩效反馈属于绩效管理中不可或缺的重要内容，利用绩效反馈可以让考核者与被考核者针对工作绩效结果实施双向的交流，有效推动个人及组织的进一步发展。 但是互联网企业对于绩效反馈环节的重视程度不足，通常只是将绩效考核结果当作加薪、晋升的基础。 这就导致部分员工无法了解自身工作中存在的不足，同时对于部分对绩效结果存在疑问的员工，也无法及时反馈自身的意见，导致矛盾进一步加剧。

三、互联网企业绩效管理优化措施与建议

（一）引入多元化绩效考核方式

对于互联网企业绩效考核方式过于单一的问题，互联网企业应当主动吸收借鉴相关的理论、经验，引入多元化的绩效考核方式。 综合参考互联网企业实际情况，可以引进以下集中绩效考核方式。

1.品质导向型。 品质导向型绩效考核方式主要是针对品质进行考核，即员工是否诚信、是否具有责任心、是否忠诚等。 该种方式主要作为一种基础考核方式，基本适用于互联网企业内部各个岗位。

2.平衡计分卡。 所谓平衡计分卡，指的是分别从学习与成长、内部经营、客户以及财务这四个层面着手，把组织战略转变为具有可操作性的衡量指标与目标值。 平衡计分卡的主要目标在于构建“实现战略指导”的绩效管理系统，以此来保障互联网企业战略与组织的达成。

3.360 度考评方法。 360 度考评方法作为一种新兴的绩效考核理念，其主要是利用不同的考核者从不同的层面针对考评者实施评价，以此来获得更为全面的绩效反馈资料。通过引入360 度考评法，通过多元化的考评主体进行考核，能够获得角度更多的考评资料，以便于针对各个考评主体对应的优势进行充分整合，保障最终结果的公平性、客观性。

（二）加强内部绩效交流沟通

科学合理的绩效交流能够让管理层全面了解员工工作中的实际情况，针对暴露出来的问题进行纠正、引导。从员工的层面来看，员工能够与管理层进行更好的交流沟通，共同去探讨引发问题的原因，使得双方能够形成一致的目标。 对于互联网企业来说，绩效交流主要表现在以下四点：制定工作目标、考核标准实施情况、绩效过程和结果在员工中的反馈、对绩效考核管理的改进。而上述四点之间存在密切的联系，通过四个方面的有效落实，才能够保证绩效交流的流畅、高效。 这就需要互联网企业积极落实上述四个方面工作，加强内部绩效交流沟通：首先，综合参考管理层、员工所达到的工作目标来进行绩效考核标准的制定。其次，在开展绩效管理的进程中，必须主动加强管理层、员工之间的交流沟通，通过制定对应的规章制度，使得互联网企业内部员工、管理层、部门能够进行多维的互动交流。必要时，要调整绩效考核的计划，这是绩效管理体系的重中之重。 绩效考核管理的最后，领导者和员工，应该对员工的考核成绩进行交流，并由此找出每个员工的优势和不足，对优势加以充分利用，改进员工的不足方面，再设定下一个阶段的新目标。 总的来说，加强绩效交流沟通，能够让互联网企业内部全面了解绩效管理的具体内容，包括考核制度、考核内容、考核方法、考核调整等各个环节，从而有效针对员工个人行为进行调整。

（三）加大绩效结果利用力度

绩效管理的目的并非将最终的绩效考核结果告知员工，而是应当主动与员工之间进行深入、系统的沟通，在这个过程中让被考核人员能够意识到自身在绩效考核阶段存在的优势与不足，清楚自身存在的差距。作为互联网企业的管理层，应当注重倾听广大员工的想法，并根据他们的意见对绩效考核工作进行不断优化。 应当尽力改变当前只是告知被考核人员绩效考核结果的模式，无论是针对绩效考核结果好的方面，还是坏的方面，领导层都应当对员工的优点给予高度赞扬，与此同时，针对绩效考核结果较差的员工，应当共同分析原因，同时共同制订相应的优化方案。 此外，互联网企业应当将绩效考核结果纳入广大员工的职业生涯中来，以此来调动广大员工的能动性，使他们真正意识到绩效考核的重要作用，主动配合且参与，为绩效的达标去不断努力、奋斗，最终实现互联网企业与员工双赢的目标。

四、结语

作为新兴行业，互联网企业必须意识到绩效管理对自身发展、竞争力提升的重要作用，基于绩效管理现状、绩效管理目标以及未来发展战略，针对自身绩效管理进行源源不断的调整，进一步提升绩效管理的效率与质量，最终促进互联网企业竞争力的全面提升。