□陈嘉茜 冯佳佳 曹荣培

员工离开现有岗位的倾向及寻求新工作的意愿，即员工的离职意图，可能会增加组织管理难度，给组织带来人才流失和经济损失。 因此，关于员工离职意图的研究十分重要。员工离职意图的前因变量包括外部因素，如就业机会、失业率等；组织因素，如薪酬福利、晋升与培训、公司效益与前景以及工作条件与工作环境等；员工个人因素，如心理特征、文化背景、社会背景等；个体与组织的匹配度，如企业文化、组织支持、人际关系等也会影响员工的离职意图。 价值观作为员工个人行为的内在基础，对员工的离职意图也有十分重要的影响。

综合以往研究发现，员工的离职意图与工作满意度相关。 工作满意度是指员工在工作过程中，对工作本身及其相关方面的心理状态。价值观会影响员工对身边事物的解释，进而影响员工的心理满足程度，并最终影响员工的离职意图。 基于此，本研究从儒家价值观的角度出发，探讨其与员工工作满意度以及在员工离职意图中扮演的角色，并以“儒家价值观—工作满意度—离职意图”为研究主线。

一、理论背景与研究假设

1.儒家价值观与离职。 “和”与“仁”是儒家价值观的基础与核心，王庆娟和张金成（2012）在儒家价值观量表开发中，从关系导向、尊从权威、宽忍利他、接受权威和面子5 个维度对工作场所中儒家传统价值观的内涵与维度进行分析与界定。游敏惠（2016）认为尊从权威和接受权威具有较大的相似性，因此本研究从关系导向、尊从权威、宽忍利他和面子四个维度进行研究。 离职分为离职倾向和离职行为。 Mobley（1977）和Michael & Spector（1982）认为，离职意图是测量离职倾向的最佳方式，离职意图越高，离职行为越可能产生。因此，本研究以离职意图为研究对象。价值观会影响人们思考和解释事物的方式。受儒家价值观的影响，员工更加注重与本单位上下级、同事构建和发展友好关系，更加倾向尊重并服从领导的安排，对工作环境中不满意的因素更加包容，更倾向为他人着想。另外，员工可能还会考虑离职会影响他人对自己的评价，承受面子压力，增加离职的心理成本。 因此，本研究认为员工的儒家价值观会负向影响其离职意图。

2.工作满意度的中介作用。 工作满意度是影响员工离职率的众多因素之一。离职合理性认知与离职容易程度决定员工的离职行为（March & Simon，1958），其中离职合理性认知中包含工作满意度。 在Price（1977）、Mobley （1977） 等众多学者提出的离职模型中，均认为员工的工作满意度会影响他们的离职行为。实证研究中，Igbaria 与Greenhaus（1992）在对464 名从事与管理信息系统相关工作的员工的研究证实了员工工作满意度对离职意图的负向影响。

二、研究方法

1.研究对象。 本研究采取问卷调查的方法，在山西省运城市、临汾市从事医疗事业、教育事业、服务行业、企业经营等行业的员工中进行发放，共发放问卷191份，回收有效问卷133 份，有效率为69.6%。其中39.8%为男性，18 岁以下1 人，18-28 岁占42.9%，28-38 岁占15.0%，38-48 岁占15.8%，48-58 岁占25.6%，58.6%从事其现有工作不足10年。

2.变量测量。儒家价值观的测量在王庆娟和张金成（2012）开发的儒家价值观测量量表中进行选择，其中关系导向4 个题项、尊从权威4 个题项、宽忍利他5 个题项和面子3 个题项，共16 个题项。工作满意度的评价采用单一整体评估法，这是因为对不同工作性质的被试者，影响其工作满意度的若干因素所占权数难以有一个统一的标准，故未通过“工作要素综合评分法”来测量，包括1 个题项，“就各方面而言，您对自己目前的工作是否满意？”在以往的研究中，有研究者通过衡量被试者是否考虑或者计划寻找新的工作岗位来衡量离职意图，但考虑到现行社会风气下任职者即使没有计划的新工作岗位也会产生离职意图，因此，本研究中离职意图通过询问被试者是否考虑或者计划离开现有工作来衡量，包括2 个题项。所有题项均采用5 级制李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

三、数据分析

1.验证性因子分析。 本研究从王庆娟和张金成（2012）开发的量表中选取了四个维度来测量儒家价值观，为检验模型的拟合效果，运用AMOS24 进行验证性因子分析，四因子模型拟合结果显示，χ2=163.207、df=98、χ2/df=1.665 （小于3）、RMSEA=0.062 （小于0.08）、CFI=0.926、IFI=0.974（均大于0.9），表明模型的拟合度较好。 标准化因子载荷均在0.539～0.859 之间，且显著性水平均小于0.01（P＜0.01），表明模型具有较好的收敛效度。考虑到各个维度对儒家价值观的贡献不同，基于上述效度检验结果，我们将儒家价值观的16 个题项得分相加得出儒家价值观的整体分数，对每一个维度计算平均分得出每个维度的分数。

2.假设检验。 参见温忠麟和张雷（2004）给出的检验中介效应的方法，将所有变量去中心化，运用SPSS依次检验儒家价值观与离职意图的回归系数c、儒家价值观与工作满意度的回归系数a 以及儒家价值观和工作满意度共同与离职意图的回归系数c′、b。 检验结果显示，a=0.173 （t=-2.370，p=0.019＜0.05），b=-0.545（t=-7.473，p=0.000＜0.05），c=-0.203 （t=2.37，p=0.019＜0.05），c′=0.108（t=-1.487，p=0.139＞0.05），表明 工作满意度对儒家价值观与员工离职意图之间的中介效应显著，且起到部分中介作用。为进一步探究工作满意度在儒家价值观与离职意图之间的中介作用，我们对测量的四个维度分别按照上述进行分析。分析结果表明，工作满意度仅在宽忍利他与离职意图关系中的中介效应显著，且为部分中介，在关系导向、尊从权威以及面子这三个维度与离职意图关系中的中介效应不显著。

四、结语

首先，本文从儒家价值观的角度，对其与员工的离职意图进行量化研究。结果证明，员工的儒家价值观对其工作满意度具有显著预测作用，儒家价值观越高的员工，离职意图越低。这一成果不仅是对现有儒家价值观下企业管理相关研究的进一步扩展，也对企业雇用忠诚度高、有离职意图的员工以及企业文化建设方向起到一定的启示。 其次，本研究的结果表明，工作满意度在儒家价值观与离职意图的关系中起部分中介作用。从行为动机角度来看，离职意图中员工离开现有岗位的倾向，即希望暂时或永久离开现有的工作环境，是一种退缩行为。周珮（2014）、郭晓薇（2012）的研究指出工作满意度在儒家价值观与消极怠工、退缩行为之间存在部分中介效应，但在儒家价值观与工作破坏之间不存在中介效应，本研究结果也进一步印证了前人的研究。各维度研究结果表明，工作满意度仅在宽忍利他与离职意图的关系中起部分中介作用，是对先前研究的补充。 最后，虽然本研究补充了相关体系的研究，但仍存在许多不足之处。由于儒家价值观、工作满意度和离职意图的调查数据均为同一时间点收集，无法完全消除同源偏差的影响，在实证检验中具有一定的局限性。工作满意度在关系导向、尊重权威以及面子与离职意图关系中的中介效应不显著，可能是由于样本量的限制，有待做进一步的研究。 此外，从儒家价值观是否会调节员工离职意图到离职行为之间的关系也有待做进一步的研究。