赵琪

摘要：绩效考核对于辅导员个人的成长和工作的质量都有着积极的促进作用;对于学生而言，辅导员公平绩效的考核可以提升对学生管理及服务的质量;对于高职院校而言，一套健全、科学的辅导员绩效考核指标体系，增加了辅导员的稳定性，调动了积极性，有利于院校管理的安定和长远发展。

关键词：高职院校;辅导员;绩效考核

1.高职院校中辅导员的主要工作分析

高职院校不同于本科院校，辅导员的主要工作体现在学生日常管理及思想政治教育中，因此，高职院校辅导员的主要工作可分为以下三大类：

1.1学生的思想政治教育。隨着社会经济的发展以及社会价值观的混乱，使得高职学生的思想政治教育仍然处于辅导员工作的首位。

1.2学生的咨询和辅导服务。随着高职学生个性化的发展，其心理、职业生涯以及学习等方面都存在一定的困惑和迷茫，因此，辅导员同时又提供一定的咨询和辅导等服务性工作。

1.3学生班级的日常管理。高职学生的学风建设、宿舍文化、评优等班级的日常管理都属于辅导员的工作内容，也是辅导员服务学生和体现管理职能的具体表现。

2.目前我国高职院校辅导员绩效考核指标体系中存在的问题

2.1绩效考核目标缺乏针对性

高职院校辅导员的绩效考核指标体系应该是一个相对独立和完善的系统，既涵盖辅导员的绩效考核，同时还应涵盖对辅导员绩效的提高和改善。然而，目前大多数辅导员的绩效考核指标体系仅仅重视了绩效的考核，忽视了辅导员在绩效考核下的提升。这种目标相对片面的考核指标体系仅仅局限于形式意义的存在，不仅得不到院校领导的高度重视，也会使辅导员失去提高自身的动力，失去了辅导员绩效考核指标体系的目的和意义。

2.2绩效考核方式缺乏有效性

目前高职院校对辅导员绩效考核的方式主要有两种，一是辅导员所带班级和学生数量;二是辅导员出勤的情况。这两种方式仅仅体现了辅导员在表面工作的劳动程度，不能很好地反映出辅导员的真实劳动，也不能很客观公平地反映出辅导员的绩效。目前有些院校尝试采用自我评价法、全方位考核法等，这也是浮于表面的考核方式，不能全面和具体地体现出辅导员的工作。

2.3绩效考核指标缺乏科学、合理性

目前高职院校辅导员绩效考核指标体系中，评价考核的内容和指标主要是工作的态度、工作的能力以及工作的效果，考核指标比重没有明细化和透明化，因此，在辅导员绩效考核中，存在较严重的主观性和片面性，不能科学公正、全面客观地体现出辅导员工作的能力和水平，从而使辅导员工作的积极主动性降低。

2.4绩效考核指标体系缺乏激励性

高职院校辅导员绩效考核指标体系的构建不仅仅用来评价辅导员工作的状况，还要发挥激励作用，挖掘辅导员的工作潜能，提升管理学生的质量和效果，促进高职学生的成长。然而，目前很多高职院校的辅导员绩效考核指标体系容易忽视其激励作用，从而容易造成高职院校辅导员离职和人员流动，不利于院校长远发展。

3.高职院校辅导员绩效考核指标体系构建的思路

3.1分配好考核主要指标与个别指标之间的权重

辅导员绩效考核指标应包含班级建设、学生德育管理以及综合素质提升等要素，但是由于高职学生良莠不齐，学生的思想、能力提高不是一蹴而就的，这增加了辅导员工作的难度和长度。这就要求在对高职院校辅导员绩效进行考核时，既要看重辅导员的工作数量，还要注重其工作质量，因此，在制定辅导员绩效考核指标过程中，需要针对辅导员个别情况下的工作，并确定好主要考核指标和个别考核指标的比重和分值。

3.2做到显性成绩指标与潜在成绩指标相结合

高职院校辅导员工作的价值多少可以用一定的工作量来衡量，但不仅限于此。辅导员的工作业绩既包含着有明显成效的“显绩”，还有一部分慢慢凸显的“潜绩”。比如，在对学生进行思想政治教育中，由于生源差异以及综合素质高低不同等因素，辅导员需要花费大量的精力去管理和教育学生。因此，在制定辅导员绩效考核指标中，既要考虑可以彰显辅导员业绩的硬性指标，同时还要加入反映辅导员潜在成绩的软性指标。通过两种评价指标的结合，在肯定辅导员“显绩”的同时，还激发了辅导员继续完成潜在工作的动力和积极性。

3.3处理好绩效考评与奖惩激励之间的关系

辅导员绩效的考核是一个过程性的考评，并不是简单结果性的评价。要将绩效考核的结果当作一种反馈，指导辅导员进行改进或提升。另外，对于考核结果比较好的辅导员要给予一定的奖励，对考核结果差一点的辅导员要给予指导和激励，帮助其进行提高。

通过绩效考评和奖惩激励，使得高职院校辅导员可以及时根据考核反馈的结果调整自己的工作和管理，在实现预期目标的同时，提升辅导员的稳定性和满意度，并由此增强自我的成就感，这对于院校以及个人，都达到了很好的双赢发展。因此，高职院校辅导员绩效考核指标的合理构建对于辅导员长远的发展有着积极的促进作用。

4.绩效考核指标对辅导员工作的指导

4.1绩效指标的应用对辅导员工作表现的改变

给定一个标准去规范辅导员的工作，赋予辅导员在管理学生生活和学习上的权利与义务，根据辅导员的个人情况和自身需求，给予一定程度的奖励和惩罚，绩效考核指标体系明确各辅导员应该做好哪些工作，达到怎么的工作质量以及其他相关要求。基于此，将一切的工作做定性和定量的划分，给出参照指标并按照这个指标来评判工作的好坏，根据这个好坏的结果，再做相应的奖励和惩罚，在此类奖惩后还要进行信息的公布，一般是进行表彰与工作岗位或职称的提高，最后还要组织学习，扬长避短。

4.2高职院校的绩效考核取得的效果

以上这种机制是教育改革后高校普遍实行的对辅导员队伍的考核体系。调查表明，这种机制得到了绝大多数教职工的认可，适用于很多学校，辅导员工作的考核有规可循，在一定程度上促进了整个学校的绩效的改良。当然学校应该考虑自身的特点和学生素质等综合因素，完善和健全本学校的绩效考核体系。有研究表明，有弹性、有张性的考核会激发教师的主动性和积极性，会使这些辅导员更加认真地按照要求参与到实际工作中。

参考文献：

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