郭悦

面对新时代企业竞争的大趋势，员工对企业的要求越来越高。目前一大批95后进入了社会，成为主要的劳动力，受新时代教育、文化、思想的影响，针对这一年轻群体的培训工作也难上加难。培养一个高素质、高水平的人才队伍成为企业的重要发展目标之一。本文分析研究了目前新员工培训中存在的普遍问题，并提出一些解决对策，引导企业如何在激烈的竞争中获得青睐，在注重数量的同时也要保证质量，并帮助新员工进行角色转换，与企业实现合作共赢。

一、新员工培训理论概述

1.新员工培训的含义。新员工培训是专门提供给初入企业的新员工这一群体的培训，目的是使新员工明确自身的工作内容、熟悉企业环境，找准自身定位，同时完备现在及未来职位所需的知识技能素质。这种培训是新员工入职后接触到的第一个群体互动，培养学员建立良好的合作关系、融入新团体、进而快速提升新员工的团队合作能力。新员工培训是将员工引向企业要求目标上的方法和机会，帮助新员工规划职业生涯发展方向，激发新员工的内在潜力，最终达到企业和员工同向发展的目的，进一步为企业未来高层人才奠定坚实的基础。

2.新员工培训的必要性。新员工培训对于企业方和员工自身都具有很大的必要性。当新员工初入企业时，对企业是了解甚微的，面临一个完全陌生的环境，即使是工作经验丰富的新员工，也会对企业的认知有所偏差，所以让新员工来了解企业的各项基本情况，判断自己和企业是否相适应，对企业和员工都很重要。对于员工来讲，员工希望通过培训得到自身知识技能的提高，使员工减少入职的陌生感，对企业日趋产生归属感和认同感，从而将新员工的思想层次和价值取向提升至与公司高度一致，并使员工及时发现并纠正与企业不相符的行为习惯等。对于企业来讲，企业希望员工能够得到有效的训练，塑造与本企业发展相契合的员工为企业服务，在降低员工的离职率的同时，也能在一定程度上减少企业的投资成本。从而能够给企业带来更好的发展前景，这样的培训能够实现企业和员工的双向双赢。

二、目前新员工培训现状及存在问题

1.企业认识观念不足，培训工作不受重视。企业由于对培训的忽视和个人观念的局限，往往会把眼光过分拘束于投资回报及短期效益等方面，缺失长远目光，并且会有新员工接受企业培训后就跳槽的忧虑，以至于企业在培训上减少投资力度，降低重视程度。有些企业在培训工作中仅仅培训新员工一些基础性技能，指导其做基层工作，导致其难以得到锻炼及学习的机会，自身技能得不到提升就会使新员工工作的积极性急速减退，职业发展陷入迷茫并使员工产生反感心理，进入怠倦期，陷入恶性循环，最终离职。随着时间的推移就会造成大量的人才流失。其中就会包括在未来可能会给公司带来良好发展前景的企业高层员工，进而会对企业的战略长足发展带来一定的限制和影响。

2.培训方式落后、内容单一、缺乏针对性。随着电子互联网的快速全面发展，培训渠道增加并呈多样化趋势。另外，新员工是具有多样性和差异性的，特别是新一代年轻群体95后已经成为新时代的主要劳动群体，受新时代科技教育和文化的影响，传统的授课方式已经丧失了明显优势。培训方式呆板枯燥、培训模式固定，课堂面授方式已不新颖，95后更加注重自我价值的实现和个性需求，创造力强，接受新事物能力很高，这种方式使95后较为被动接受培训，灵活性较差，成效甚微。课程内容固定滞后、忽略更新。新员工培训需求分析这一环节对于培训的整体效果有极为重要的作用，由人力资源部主导，需要其他各业务部门紧密配合、及时沟通，了解新员工需求及岗位所需的必要条件技能，对其进行全方面系统分析，明确除了必备的培训内容之外，也要明确具有重要作用的其他方面的培训，保证人才针对性培训，若出现问题矛头直指人力资源部，这是不科学的。把具体情况具体分析的方法充分运用到实践当中，培养与企业高度符合的员工。若对新员工一成不变灌输、无针对性，则学员吸收效果一般，并且极易产生厌倦态度。

3.培训效果评估机制不完善，反馈不及时。企业对新员工的评估不是一次性全部完成的，而是一个持续性的、阶段性的工作，企业在新员工参加培训后，忽视新员工培训的绩效管理，没有及时评估与反馈，造成员工对培训的重视程度减少，忽视培训的必要性，这就导致了企业与新员工都不能够充分了解培训取得的效果。新学员对于培训结果无论是夸赞评价还是批评建议都具有很高的认可性和遵从性，期望得到学习评价，而评估机制的不完善或评价工作草草了事，会致使新员工无法对学习成果进行精准的自我评估，不能明确、清楚工作方法、思维模式与企业要求是否一致。没有评估就没有改进目标，新员工缺失前进动力，使企业培训收效甚微。与此同时，企业一方面无法对培训方式及计划进行及时调整和完善，机械的按照计划进行培训，无法发现并解决培训过程中存在的问题，反馈滞后，影响下一步的培训进程，从而降低培训的效果及有用性。另一方面无法了解学员的能力和发展潜能，不能对日后的选拔及晋升等工作提供可靠的依据，对此造成极大地不便。

4.企业培训缺少人文关怀，只谈公司发展。企业在培训过程中往往过度聚焦于员工能否快速为企业服务进而带来效益，着重阐述公司的发展战略目标，忽视员工个人的内在需求，从而使员工对个人发展有很大的认知偏差和迷茫心理，对公司产生排斥和反感。与此同时，公司的老员工会专注自己的工作，缺乏交流，质疑新员工的工作能力，会产生说教过多的负面影响，使得新员工产生距离感，融入较困难，归属感和责任感缺失，最终导致离职的可能性大幅度增加。

5.职业生涯规划不清晰，缺少发展方向。新员工在了解公司基本情况之后，首要考虑的是自己在公司是否具有良好的發展前途和职业生涯规划，是否存在适合自身的成长机会。个人职业生涯的合理设计不仅是员工个人的发展需求，同样也是企业生存发展的需求。企业对于新员工由于短期利益的驱使，也考虑员工流失的风险，在现实生活中，一些企业不为新员工做好相应的职业生涯规划，使员工失去工作及发展方向，不清楚自身定位和提升空间，让新员工感到迷茫。企业也是一方面招不到合适人才，另一方面看不见合适的人可能就在身边。员工流失率大大提高，员工减少对企业的信任感，同时也阻碍了员工企业两方的长远发展。

三、加强企业新员工培训的有效措施及建议

1.转变观念，树立战略导向培训理念。①企业需要转变观念。企业必须充分意识到培训的重要程度，深刻了解新鲜血液对于企业内部的积极调动作用，并且具备长远目光，要着眼未来企业发展大战略，不能局限于眼前的投资成本及企业的付出。培训管理者应了解自身优劣，注重自我革新与发展，调整企业培训方案，形成与企业实际情况高度贴合的、具有企业特色的培训方法，从而挑选员工，培训员工。②员工自身转变观念。在实际工作中，应抱着谦虚、主动学习的心态向他人学习，对于企业有待改善的地方，用积极的行动来完善，让员工意识到没有完美的企业，需要大家共同的努力，给予员工一定的责任感。自身得到锻炼与成长的同时，企业也在不断向前发展。

2.创新培训模式，分析需求，科学设置培训内容。企业可通过针对时代焦点问题讨论的方法，使员工发表自己的看法观点，让培训者更加了解员工内在的思想及素质，在锻炼员工能力的同時，也能为企业挑选出会更加适合企业发展的员工。培训管理者要进行换位思考，自己是新员工，真正的需求是什么，应该制定什么样的培训内容。这样才能更好地理解和培训员工，达到更好的培训效果。

3.建立健全评估机制，进入良性循环，重视反馈。①企业可采用柯克帕特里克四层次评估模型，根据实际情况，对不足的地方及时进行修改与完善，且不应该有固定模式和对所有员工采取相同的标准。应该根据不同人员的多样性及部门需求的侧重，采取不同的有针对性的评估。②注重考核的规范性和严肃性，对于合格与不合格者都要进行规范化的处理方式。③应完整保存培训过程的各方面记录，作为培训评估的客观依据。对于不完善的地方，积极寻求专业、科学的改进，为下一次培训奠定良好的基础。

4.加强公司对新员工的关注度，坚持以人为本。①企业在培训中要多增加团体互动、交流合作等项目，让新员工多与老员工进行工作上的接触，营造努力温馨的工作氛围和良好和谐的人际关系。②关注新员工的职业发展理念，坚持以人为本，注重人的综合素质，充分调动员工的积极性、参与度和兴趣，做到人尽其才，最大程度上为企业保留人才，降低员工流失率。③企业要注重给新员工树立正确的值观。特别是新一代95后年轻员工，在这样的高速发展时代下成长，价值观的培养十分重要，在正确的思维指导下进行工作，对企业内部的工作氛围起到良好的推动作用，不仅能够让员工更加充分意识到自身价值，同时能起到激励作用，提高其工作效率和忠诚度。

5.合理制定职业生涯规划。①企业应当注重指导新员工制定科学合理的、长远性的职业生涯规划，采取现代化的方式，对症下药、量体裁衣，使其能够更好地适应全新的工作环境，尽快转变为员工角色。并为新员工提供自我发展、自我提升的平台。②企业应给予新员工职业生涯规划必要指导，正确引导新员工确定人生目标和制定职业目标，这不仅为企业与员工的共同发展提供了必要的保障，而且保证了员工能够切实感受企业人文关怀，并在不断进步中感受责任感，坚定和企业共同发展的信心。

四、结束语

新员工培训目前来说我国企业做得还不够完善，在我们认真了解自身的弊端及缺陷外，更要多加借鉴其他行之有效的方法。随着互联网和大数据的高速发展，这个时代带给我们许多渠道、契机和方法，但其中最重要的莫过于将方法与企业自身实际情况相结合，总结出一套具有企业特色的培训机制，不断地与时俱进，吐故纳新，才能不被时代所淘汰。创新是当今时代的大主题，企业要牢牢把握、深刻理解并付诸行动，企业的竞争根源是人才的比拼，需大力培养新一代创新型人才，为企业的战略发展打下坚实牢靠的基础。

（作者单位：大连财经学院）