赵雨秋 何莲

摘 要：随着互联网时代的飞速发展，知识经济特征越来越明显，在这种背景下人力资源尤为重要。因此，为了让新员工尽快融入企业，越来越多企业重视新员工培训这一组织社会化过程，然而新员工培训效果差强人意，往往达不到企业的期望。本文通过分析新员工培训中存在的问题，阐述导师制在4S店新员工培训中的作用，从而优化新员工培训的方法。

关键词：导师制；4S店；新员工；培训

新员工是现代企业发展的活力，为企业注入了新鲜的力量，因此为了开发和培养新员工的能力，需要对新员工进行有效的培训。企业导师制是一种有效的知识和技能传递的培训方式，可以快速让员工进入工作状态，提高新员工的工作效率。因此，建立新型的导师制培训模式，提高4S店新员工培训效果是非常必要的。

1 導师制的内涵与特点

1.1 导师制的内涵

4S店导师制来源于传统的师徒制，最初是由售后车间师傅带徒弟这一形式展开，导师制，顾名思义就是提升学员工作技能和职业素养的一种学习方式，是企业培养员工、规划员工职业发展的重要手段。导师制提倡分享知识与智慧，有利于培养后备干部和核心员工的责任感和管理水平。

1.2 导师制的特点

1.2.1 导师制不仅关注员工工作问题而且关注个人问题

伴随着95后新生代员工成为4S店的主力，新员工培训对员工针对性强的要求越来越严格。新生代员工个性化差异大，因此他们面临人际方面的困惑往往超过工作上的问题，这些问题无法通过培训课程来解决，而此时，导师制无疑是最合适的方法。

1.2.2 导师制鼓励长期一对一或一对多的培训方式

一对一或一对多的培训方式特别适合解决4S店员工实际操作中所遇到的问题，导师对自己所管理学员的性格、做事风格及工作态度较为了解，在员工遇到比较棘手的问题时，导师可以及时做出相应的提点和帮助，这是大多数短期培训项目所不具备的。

1.2.3 导师制是向员工传递隐性知识的重要途径

我们在生活中大多数学习培训方式传播的都是显性知识，而在导师制实行的过程中往往是隐性知识的提炼，比如为人处世的方式、解决问题的能力等，使员工在获取企业知识的基础上充分发挥主观能动性。

2 4S店导师选拔标准及流程

2.1 导师选拔标准

4S店培训导师选拔标准

1.在公司工作时间1年以上

2.部门业务骨干，每月绩效考核优秀者

3.有充分的工作经验，获得4S店铜级、银级认证者优先

4.具备系统的专业知识，有能力对新员工工作进行指导

5.为人正直热情、责任心强

4S店新员工培训导师首先应该以身作则，熟练掌握公司企业文化管理制度，才能向新员工贯彻公司文化理念。同时，要想新员工服从培训导师的管理，导师自身要有过硬的专业知识，丰富的工作经验以及优秀的产值业绩。在培训过程中，为防止导师对员工有所保留，这就要求我们在选拔导师时注重导师的职业担当，为人正直热情，有责任心，对员工负责。

2.2 4S店导师选拔流程

4S店新员工培训导师选拔方式包括自荐和员工推荐，其具体选拔流程如上图所示，首先员工通过自荐或同事推荐参与培训导师的选拔，名单上报至部门负责人后由部门领导进行考核，考核内容包括专业知识及实践教导能力，考核通过者由部门领导上报至行政人事部，由行政人事部对其进行导师任命。

3 导师制在4S店新员工培训中的应用

3.1 建立新员工培训导师数据库

导师制顺利实施的前提是公司具备一批优秀的导师，导师的选拔可以依据上述选拔标准及选拔流程，公司选拔出来的优秀导师可以根据其工作性质及工作特征为其建立导师数据库，从而为新员工培训提供充足的师资配备。

3.2 对导师进行定期培训

公司在建立导师数据库后，要对导师进行定期培训，培训内容包括专业知识培训与导师制度培训。前者目的是时刻更新导师知识储备，不断完善发展自己；后者是为了让导师了解不同时期导师制的规定和工作方法。

3.3 明确员工需求合理匹配师徒

新员工入职时，部门经理根据新员工的岗位情况及个性特征从导师数据库中确定符合新员工任职条件的导师，与新员工匹配为一对一的师徒关系，负责员工日后的工作发展培训。

3.4 导学培训前的准备工作

导学关系确定后，导师应主动向新员工介绍部门的组织结构、工作环境、工作流程及相关业务。同时导师应在员工入职两周内对其进进行深入沟通，了解其所具备的专业知识、职业素养及工作发展目标。

3.5 明确培训目标制定培训计划

前期准备结束后，导师就要根据员工的岗位内容及发展目标为员工设置发展计划，培训计划可以分为周计划和月计划，不同时期的计划要能体现员工的职业发展规划，不断实现员工的自身价值以及企业的长远发展。

3.6 制定导师工作计划

在确定新员工培训计划后，导师自身也要根据员工的实际情况制定工作计划，具体如下表所示，培训共计三个月，四个周期，导师随着员工培训周期的加长，培训的难度也逐渐增强，培训内容也由基础的专业知识，岗位胜任特征慢慢转换为思维方式，表达技巧的培训。导师在完成三个月的培训后，就逐渐由员工独立承担工作内容及责任，在员工遇到难以解决的问题时，导师再给出相应的解决思路及应对方法。

3.7 及时反馈培训落实情况

为了确保导师制下新员工培训高效运行，应定期对新员工培训情况进行反馈检核，反馈时间可以定于每周五下午，新员工以案例讨论的方式进行小组竞赛，用人部门及人事部实时记录互动过程及主要成果，以便更有针对性的对新员工进行培训。

3.8 导学成果评估

根据上述导师工作计划，短期培训周期结束以后就要对新员工进行培训考核，考核通过者便可进入下一周期培训，反之，未通过考核者，根据考核结果针对其薄弱环节再次进行培训。同时短期的培训计划结束之后，导师也有相应的考核机制，导师的考核由用人部门根据导师的工作业绩及新员工的培训效果进行考核，同样导师考核通过便继续担任员工下一阶段培训导师，反之，导师也要根据自己考核的薄弱环节进行培训。

3.9 导学成果的激励

3.9.1 物质激励

物质激励包括两个方面：薪酬激励和福利激励。对于4S店导师而言，薪酬激励可以向导师支付授课津贴，或者是将导师的培训作为其绩效考核的一部分，增加导师的额外收入。福利方面公司可以采取就近原则，导师购车可以享受员工优惠政策后的导师政策，或者企业可以安排导师定期外出旅游，不定期组织活动等。 员工的激励可以根据培训中所掌握的技能和达到的目标提升其薪资水平，掌握的技能越高，培训效果越好，其薪资水平也会越高。

3.9.2 精神激励

马斯洛需求理论指出，人在满足基本的需求在之后就会追求更高的需要，因此企业可以加强导师和学员被尊重和被认可的需要，企业可以对导师进行优秀导师评选活动，建立导师俱乐部，满足导师的精神需要；培训学员优秀者可以在组织内部进行表彰，給予员工更多的参与机会等。

3.9.3 晋升激励

企业要多关注导师和员工的职业成长，组织导师参加外部精品培训，同时在职位晋升上面，可以将导师成果作为其职位晋升的依据，不断实现导师的职业发展规划。学员的激励可以根据员工在培训过程中所达到的销售目标、产值任务进行考核，考核结果可以作为职位晋升的依据，满足员工的职业发展。

4 加强导师制两大关键点的控制

任何培训方法都有其优缺点，4S店在实施导师制培训方法过程中也有其弊端，因此应注意对以下关键点的控制。

第一是帮助员工处理好导师与直接主管的关系。在4S店中有的导师直接是员工的领导，而有的导师和员工同属于同一平行组织结构。对于员工来说，导师是员工的直接领导有利于导师掌握员工的销售及技能发展状况，并对其做出相应的调整，但这一关系的弊端是员工因导师是自己的直接上司而畏惧导师，不敢提出自己的疑问；后者二者不属于同一部门，两者之间能实现更好的交流，但在工作过程中员工的上司有时会扮演导师的角色，就会导致员工出现两个导师。因此，处理好两者的关系尤为重要，员工要明白领导与导师的关系，既要注重自身当前职业技能的提升，又要准备好长期的发展计划。

第二是加强对导师的激励。4S店中许多导师都是从部门内部选拔出来优秀员工兼职，在工作过程中我们知道，本岗职责的履行是第一要务，导师只是其工作的一小部分，尤其是像销售工作压力大的岗位，因此，更应该对导师建立正向的激励机制。激励可以分为精神激励和物质激励，前者像上文所提到的可以对其进行表彰，授予荣誉证书；后者可以设置额外的奖金，对这一兼职进行奖励，肯定导师的工作。

5 总结

人力资源是企业发展的关键，而导师制是企业培养储备人才的有效法宝，合理运用导师制，可以有效提高员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织与个人的双重发展。

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