赵云峰

【摘 要】随着经济社会的不断发展，人力资源管理的问题受到人们越来越多的重视。无论什么行业，加强人力资源的管理已成为发展中的重要战略资源，并在其长远发展中起到重要作用。论文就人力资源管理中的问题及创新策略进行探讨。

【中图分类号】F279.23                              【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）01-0001-02

1 引言

人力资源管理主要是指针对各项员工活动进行的计划与组织，并通过这个过程，使员工的各种能力和潜能得到充分的发挥，以帮助企业实现最终的发展规划与目标。人力资源的管理具有可调节以及激励的基本特点，而从企业整体发展的角度来看，外在环境因素及内部因素容易影响人力资源的管理。从整体发展角度分析，认识到人力资源管理发展中的现状，发现问题，并提出解决的策略，对其进行可行性建设有非常大的推动作用。就企业的长期发展而言，想要在激烈的竞争中占有竞争的优势，应该清楚认识企业人力资源管理中的问题，从而实现企业人力资源管理的科学性、有效性[1]。创造和发挥各种条件为企业培养所需人才，同时为企业人才各项能力的发挥提供广阔的舞台。

2 人力资源管理的发展现状

从历史的角度看人力资源管理，其前身是人事或劳动力管理，其是为解决雇主与雇员关系而出现的。人力资源传统管理上模式比较保守，就其管理模式和方法来说，已不能适应现今新的发展目标。传统人力资源管理多表现为以事为心、重视人才使用、以人头计算成本、不重视其效益作用等方面。人力资源管理按照章程办事，缺乏创新性与开发性，过于陈旧、死板。

人是促进生产发展中最为主要的因素，因而调动员工工作的积极性，发挥其重要作用，而受到企业外在和内在因素的影响，使得人力资源管理工作的发展出现了一些问题，主要表现在以下两个方面。

2.1 人力资源管理缺乏先进理念

在传统企业的发展规划中，企业管理或领导者过于重视企业资产及物资的利用，而忽视了人在其中的重要性。虽在一些企业中也拥有一批工作能力较高的人员，但员工的工作潜力没有被充分挖掘或在工作中未得到充分的发挥，结果是企业不能留住能力较高的人才，人才流失十分严重。另外，企业中一些员工在其中缺乏发展中的认同感或归属感，如机械般的工作，而使得企业的效益提升较慢或比较低下。

导致这种状况出现的原因有：首先，一些相关企业没有完善的奖励制度或激励机制来进行員工工作积极性的调动，员工在精神方面感到空虚，缺乏奋斗的目标;其次，企业相关的分配制度构建不合理，有些企业在员工薪资的分配上，是采用的平均主义的方式，并不是按照岗位或工作能力等进行发放基本工资或奖励工资，导致企业发展中的积极性受到抑制。

2.2 企业文化建设落后，员工培训力度较低

随着当前经济发展脚步的加快，整个社会已进入知识经济发展的时代，在这样的背景下，每个企业中的人力资源管理部门需加强员工的相关能力的教育与培训。相对而言，员工教育力度应加大，教育培训经费应满足需求，但在实际的调查中发现，在发展规划中很多企业比较重视企业的利润，而未构建适合企业人才发展的相应环境与机制，还有一些企业在人事管理中采用的是传统管理方法，如轻视员工培养、只重视管理等，传统管理方法在人力资源方面无法促进企业文化的形成，不能实现企业文化的构建。

除此之外，部分企业中的人力资源管理部门未能及时地将建设企业文化规划到人力资源管理的范围内，企业文化的导向及融合功能未得到充分的发挥，导致企业实际自身发展与企业发展目标相背离。

3 目前人力资源管理中的问题

3.1 人力资源结构构建不合理

随着改革开放，我国教育发展水平不断提升，国外先进管理经验的引进使企业员工的整体素质有了很大的改善，但与国外的企业仍有很大的差距。人力资源人才结构存在不合理的现象，普通员工比较多，而相对缺乏具备高素质的人才，同时因不同原因导致的人才流失问题严重，在国有企业中，员工总体素质提升成为很大的问题。

3.2 人力资源管理观念滞后

在对人力资源实际工作意义的理解上比较片面，人才观缺乏。企业不能单纯地认为有创造力和有贡献的就是我们需要的人才，不能片面地选择高学历的人才，从基础成长起来的技艺精湛的工人也是企业中所需的人才。

人力资源管理观念的相对落后，容易将传统的人事管理与现代化的人力资源管理相混淆[2-3]。在企业中没有建立有效的体制，而建立完善的体制可以为人力资源的开发和利用提供保障。一些企业虽然将人事部的标志换成了人力资源部，但在思想上还未晋升到人力资源管理的现代化管理概念上。

3.3 淘汰机制的构建不完善

因陈旧经济体制的影响，在企业发展中淘汰机制构建不合理的现象普遍存在，导致了企业中过多闲置人员的存在，而高素质的复合型人才却比较紧缺。

3.4 激励机制较单一

企业对员工工作激励机制的认识上存在偏差，只重视了职位的提升，而忽略了专业技能的充分发挥。而相对来说，在综合素质和工作能力方面，企业负责技术的人员与负责管理的人员的要求是不一样的，虽然具备精湛的技术，但不一定能成为管理工作中的优秀者。激励机制在促进人力资源管理中人才能力的发挥有重要作用。

4 创新人力资源管理的策略

4.1 坚持以人为本的观念，完善激励机制

现代化人力资源将“以人为本”作为核心，其不仅把传统人事管理的内容全部包含在内，并且现代化人力资源管理在理论和实际操作方面更加全面、丰富。目前的人力资源部门能更好地为员工发展中的自我提升提供较好的服务，从人性化的角度出发，将员工作为企业中宝贵的资源，更加尊重员工的选择与需求，帮助员工在企业的共同发展中实现自我价值和发展目标，使企业与员工实现双赢。

在坚持人力资源管理中以人为本的观念时，应积极加强对员工的培训工作，在工作技能提升的同时，员工还能感受到企业人性化的关怀。

人力资源管理应制定和完善激励机制，如绩效考核机制等，一方面为人力资源管理的工作提供重要依据，另一方面是激发员工潜力的有效途径，激发员工工作的积极性。

4.2 重视人力资源知识和科技管理，完善淘汰机制

创新人力资源管理的策略时，应将人力资源管理、知识、科技三个方面联系起来。科学技术的创新需要员工知识的累积与创新，知识为科技提供前提，而企业竞争力的保障是科技的创新，人力资源管理中重视员工知识、科技的提升与管理，是对员工淘汰机制的完善，将具备综合工作能力与高素质的人才保留下来，是对企业人才结构的完善。所以应重视上述三者之间的关系，为促进企业可持续发展提供动力。

4.3 互联网背景下人力资源管理策略

互联网的发展将先进的信息技术带入我们的生活和工作中，所以在人力资源管理中，也应充分利用互联网发展背景下的资源，将人力资源管理开展到更深的层次。

在创新人力资源管理的模式中融入互联网技术具有必要性。首先，企业可通过加强数据库建设，使员工信息等的管理更加便利。其次，通过互联网下的网络平台建设，可促进企业内部员工与领导、员工与员工间的交流。再次，企业可进行网络招聘，更方便快捷地篩选出符合要求的员工，提高企业招聘的效率以及质量。利用互联网的大数据优势实现数据的更好汇集，为人力资源管理提供科学依据，并更科学地进行决策与管理。

5 结语

总之，人力资源管理应根据实际企业中的问题，综合分析，制定合理化的管理策略。

【参考文献】

【1】王国英.“互联网+”下中国制造企业人力资源管理的创新思维[J].武汉冶金管理干部学院学报，2015（04）：14-16.

【2】韩萍.人力资源开发服务中的问题与对策[J].中国市场，2017（36）：113-118.

【3】李晨熙.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].人才资源开发，2017，4（18）：147-148.