邵丽

[摘要] 目的 探讨分析专科医院青年人才可持续发展的实践情况。方法 通过文献研究、问卷调查及统计分析等方式对当前专科医院青年人才发展情况、培养需求等进行讨论，并针对青年人才可持续发展过程中存在的问题分析，提出可行性发展措施。结果 经3年人才持续发展计划实践工作展开建立了较为完善的专科医院青年人才可持续发展计划，青年医师满意度高达93.34%，升年资率为80.00%。结论 针对专科医院青年人才制定针对性可持续性发展与实践计划，可不断提升青年医生满意度，促进发展，提高医院整体综合水平。

[关键词] 专科医院;青年人才;可持续发展

[中图分类号] R197.323 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）12（c）-0006-03

[Abstract] Objective To explore and analyze the practice of sustainable development of young talents in specialized hospitals. Methods Through literature research， questionnaire survey and statistical analysis， the current situation of the development and training of young talents in specialist hospitals was discussed， and the feasible development measures were proposed for the problems existing in the sustainable development of young talents. Results After a three-year continuous development plan for talents， a more comprehensive sustainable development plan for young talents in specialized hospitals was established. The satisfaction rate of young doctors was as high as 93.34% and the promotion rate was 80.00%. Conclusion A targeted sustainable development and practice plan is formulated for young talents in specialized hospitals， we will continue to improve the satisfaction of young doctors and improve the overall level of the hospital.

[Key words] Specialist hospitals; Young talents; Sustainable development

專科医院在发展过程中，人才为本，尤其是青年人才储备更是关系医院未来发展进程，只有提高对人才培养工作的重视，完善并创新人才培养可持续发展计划，才能形成更加科学合理的专科梯队与后备力量[1]，更好为广大人民群众服务。同时青年人才作为推动专科医院进一步发展的关键，也是促使医院跨越发展与实现可持续发展的主力军，因此迫切需要加强对青年人才培养建设工作，在该次研究观察中于2017年12月—2018年12月以某专科医院的60名青年人才为对象，对专科医院青年人才可持续发展的实践情况深入研讨，现报道如下。

1  资料与方法

1.1  一般资料

采用随机抽样方式选择某专科医院青年人才60名展开问卷调查，所回收有效问卷60份，回收率为100.0%，其中男性28名、女性32名;年龄25～35岁，平均年龄（30.0±5.0）岁，本科34名、博士16名、硕士10名;初级职称25名、中级20名、副高11名、正高4名，所选择调查对象皆知情同意。

1.2  方法

以问卷调查、访谈方式对青年人才日常工作与自身专业技能深入了解，包括年龄、职称、岗位、人才培养可持续发展需求等，统计青年人才对人才可持续发展的相关看法。同时安排青年人才积极参与专家演讲报告、团队训练、座谈会、对外交流等，尤其对见习期医师加强转正考核，严格把控，对住院医师则以升年资为形式进行培训考核，将累计年资与薪酬待遇挂靠，并定期展开学术委员会议，进行差额推荐，对优秀人才重点培养，给予发展空间。

1.3  判定标准

观察所有青年医师在经人才可持续发展培养后对该计划措施的满意度，由该院自拟满意度调查表，采用百分制，所得分值为85分及以上，为十分满意;所得分值为60～84分，为满意;所得分值59分及以下，为不满意;总满意度=（十分满意+满意）人数/总人数×100.00%。

统计所有青年医师在经人才可持续发展培养后升年资情况。

1.4  统计方法

将该次调查数据均纳入SPSS 19.0统计学软件进行分析。

2  结果

通过调查结果显示，60名青年医师对该次研究人才可持续发展计划十分满意46名（76.67%）、满意10名（16.67%）、不满意4名（6.67%），总满意率为93.34%。且从2017年至2018年度末升年资人数为48名，升年资率为80.00%。

3  讨论

青年人才作为专科医院实现自身可持续发展的关键，如何培养与造就一批优秀专业技术人才对于提高专科医院医疗水平有着积极推动作用;而实现可持续发展，需遵循以人为本理念[2]，将医院青年人才培养工作放在首位，不断创新培养方式，以期有效提高医院综合诊疗能力。

3.1  专科医院青年人才可持续发展中问题

3.1.1 专科医院青年人才总量不足，整体素质欠佳  在当前下专科医院人才体系构成中，临床学科青年领军人才与技术骨干人才较为缺乏，尤其是高层次或高学历青年人才占比较低，多数科室所拥有高含金量青年学术带头人数量少，这在一定程度上制约了该科室与医院发展及对社会影响力，同时与当下在社会发展推动下不断扩大规模的医院求发展、求创新需求脱节[3]，因此导致专科医院青年人才队伍建设现况与卫生事业发展存在明显差距。

3.1.2 专科医院青年人才可持续发展理念有待更新  当下，各省市财政、人社及卫生系统对于专科医院关于青年人才培养政策亟待完善，在较大程度上影响了专科医院青年人才培养、流动等情况，尤其是针对青年人才体系的建设工作中用人制度、招聘制度、评估制度、分配制度及其激励制度等不够成熟[4]，各项制度与国家规定等管理工作没有落实到位;例如在薪酬待遇方面，相比较综合性医院，专科医院为青年人才提供的工作环境及待遇存在一定差距，这也使得在进行人才招聘中缺乏竞争力，难以吸收青年人才。同时专科医院受到专业限制，多数青年人才不愿意、不能到医院就业，而专科医院自身对于中青年技术人才培养时间较长，致使在现有的青年人才架构中，出现较为严重的断档问题。

3.1.3 专科医院对于青年人才可持续发展缺乏完善考核  在青年人才培养过程中，有效的考核评估十分必要，但因不同专业层次与学科工作量差异性，使得考评工作缺乏量化标准，尤其在对青年人才年度专项考评及其科研项目进展等方面考核管理工作中仍存在一定缺陷。这也导致多数青年人才仅仅可经由医院内部培养，对于青年人才的吸引力度较弱，且培养周期长，因此专科医院青年人才可持续发展计划实施难度升级，进展缓慢。

3.2  专科医院青年人才可持续发展实践

3.2.1 积极引进青年人才，优化人才学历结构  首先，加大专科医院对于青年人才结构完善的经费投入，医院领导人与管理层需充分认识到当前专科医院人才结构缺陷，提高对人才可持续发展的重视，优化人才队伍建设经费投入情况，并确定相关规定与制度，保证经费投放过程每一环节的严谨，使其充分落实到人才建设工作中去，形成真正的人才资源可持续发展保障机制[5]。其次鼓励专科医院青年职工努力进行学历与专业技能水平的再提升，明确青年职工在培训与学习期间费用与待遇补助，规定符合报销条件者，可在获得学位后经院领导审批一次性报销，尤其是攻读博士研究生青年职工在职期间可享受各类保险及公积金等，消除青年组职工待遇无保障及工作不稳定的顾虑。同时注意，在进修学费报销中可向重点院校或是中高级职称者适当倾斜，以提高专科医院青年人才结构整体水平。以“请进来送出去”方式选择符合晋升条件的青年人才进修学习，注重人才追踪培养，为人才可持续发展提供条件。

3.2.2 制定青年人才可持续发展计划，引进技术骨干  根据当下医院青年人才结构向省卫计委、人社厅等部门申请引进领军人才，调入高水平医疗技术人才，应用省立医院集团平台发布招聘，以吸引优秀专科青年人才入驻医院。在青年人才遴选过程中，制定选拔计划，根据医院入选文件规定与要求进行严格审评，尽量将考核工作量化[6];对新聘大中专青年人才经由医院集团统一培训，将临床医师纳入住院医师规培计划中，在持续2～3年规培并取得执业资格后再回院工作，进一步充实临床一线，保证青年人才队伍完善。同时实施高层次专科技术人员专项管理方案，提高对青年职工薪酬福利待遇、子女就学、科研启动资金等多个方面支持力度，为选拔人才搭建平台，提供专项基金，鼓励职工在临床诊疗与科研工作中积极创新求变，专科医院则为青年人才培养工作提供先进医疗设备支持与资金保障。

3.2.3 完善医院青年人才考评机制  结合其他专科医院人才考评制度与医院职工建议，对人才考评与支撑晋升制度进一步修正与完善;针对需晋升职称者可将下乡卫生支援基层服务、进修等条例作为考核基准，并建立高级职称诊疗技术人员培训制度，即在晋升高级职称前，安排其于国内知名学院本专业进修培训与学习，不断更新自身专科知识体系，提高诊疗技术水平;将外出培训作为考核必备条件之一。同时注意在优化考核机制过程中注意相关评判指标的导向性，多设立考核指标基本与医院诊疗日常工作相关，引导大家提高对日常工作的重视，在强化阶段，则需增加表达能力、沟通协调等方面的考评，促进青年人才与患者、交流，在诊療过程中建立良好医患关系，进而提高医院社会效益，以期吸引更多青年骨干人才。最后在重点培养阶段，则提高对青年人才论文发表及科研能力的考核，以医院可持续发展储备人才[7]。

3.2.4 医疗资源共享，确保青年人才可持续发展  依照医院集团对青年人才统一规划，成立专科医院人力资源可持续发展小组，促进其对外交流，对医院学科建设功能进一步优化，科学并合理设置亚专科，提升学科品牌[8];经医院集团化平台鼓励青年人才主动申请派驻集团内高级人才，互相借调，以通有无，并积极申请抽调50多位总院专家派驻专科医院，提供人力支持，根据当前阶段医院各个岗位及科室工作需要，对每一青年职工岗位进行分析，合理设置临床卫技人员与管理人员。同时联合信息化技术实施人力资源共享，加强对青年人才培养与管理工作的监测，青年职工互建交流群，加强沟通，在提高青年人才医疗技能水平的同时实现人力资源共享，进而保障专科医院综合诊疗水平提高。

综上所述，专科医院在发展过程中需要人才建设支撑，尤其在新时期医改工作的推动下，医院加强人才管理，实现可持续发展已迫在眉睫;尤其是青年人才作为专科医院未来发展的中坚力量，只有进一步明确当前专科医院对于青年人才吸收与培养现状，进而提出针对性改进措施，优化青年人才结构，制定可持续发展计划，积极引进专科骨干人才，对人才考评机制不断完善，充分应用信息化技术实现医疗人才资源共享，使其形成有层次的青年人才持续发展统一体系，最终提高专科医院自身医疗水平，推动可持续发展。

[参考文献]

[1]  蔡晓曼，周超，张玉洁.专科医院人力资源可持续发展的实践探讨[J].中国现代医生，2018，56（14）：142-145.

[2]  蒋自卫.三甲专科医院卫生青年人才培养模式的实践[J].江苏卫生事业管理，2017，28（2）：20-21.

[3]  王志敏，杨涛.优化医院青年人才培养方式的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2019，30（2）：33-35.

[4]  孙璐，满塞丽麦，魏雅楠，等.设立中青年骨干出国留学基金促进医院学科建设的实践与探讨[J].医院管理论坛，2018，35（10）：64-66.

[5]  闫石，王金良，倪学勇，等.北京大学第三医院后勤人才培养模式的探索与研究[J].中国卫生事业管理，2017，34（12）：943-945.

[6]  张炳珍，宫雁冰，袁平.优化科研管理模式和服务平台 助力医院青年人才成长[J].中华医学科研管理杂志，2018，31（4）：283-286.

[7]  王宏伟，黄伟，符炜，等.导师制人才培养计划在医院重点学科建设中的应用研究[J].中国基层医药，2017，24（17）：2712-2714.

[8]  周超，孙忠河，张玉洁.某三甲专科医院青年人才可持续发展的实践探讨[J].中国医药导报，2017，14（34）：155.

（收稿日期：2019-09-23）