刘雅维

摘 要：人力资源管理工作作为一个企业运营中最重要的工作之一，作为企业发展的最重要的一个因素，人才的聚集和使用都是依靠人力资源管理工作来完成的。许多国有企业在人力资源管理方面存在着一些问题，铁路施工企业也不例外，文章结合作者自身的相关工作经历，对当前企业人力资源管理工作存在的难点进行梳理，并提出相应对策，以期对相关专业人员有一定参考价值。

关键词：人力资源管理;国有企业;难点;对策

一、引言

随着知识经济的发展，人才越来越成为一个企业发展生存的决定因素，尤其是对于大型企业而言，人才的招募和运用愈加成为企业未来发展的关键因素和企业生存的重中之重。在人才效益愈发凸显重要性的今天，企业的竞争力归根到底还是在于人才的储备量，因此人力资源工作在现代企业中正在发挥着越来越重要的作用。国有企业由于特有的一些特点，在人力资源管理工作中存在一些自身的难点和亟待解决的问题，文章基于此背景并结合作者在单位的工作经验，对当前企业人力资源管理工作的难点进行了细致梳理，并根据自身的分析和思考提出了提升人力资源管理工作效益的对策，期望能够推动人力资源工作不断向前向好发展，对相关人员有一定的参考价值。

二、国有企业人力资源管理工作特点分析

当前国有企业在人力资源管理工作中有一些区别于其他企业的特点，这主要是由于国有企业的特点和属性决定的，因此在此首先对国有企业人力资源管理工作的特点进行分析。首先是在人力资源管理方面的体制约束，长久以来国企在参与市场化竞争方面存在先天优势，因此整体缺乏竞争意识，这也导致在人力资源管理方面存在用人制度僵化、缺乏相应竞争机智，在一些人看来，国企就是“铁饭碗”的观念还依旧存在，因此企业内部人才缺乏竞争活力。其次是国企在薪资分配上的落后也导致其人力资源管理工作难以开展，在分配制度上的不完善和落后导致了人才不能够得到有效的激励，从而引发人才流失情况严重;再次是由于国企的历史特点和垄断地位等，导致未能及时跟随社会发展潮流，未能及时察觉到当前企业发展过程中人才的重要价值，对人才的重视程度不够，对人才的培养意识较差;最后是人力资源管理的成本意识还未充分觉醒，导致企业的注意点依旧在材料、施工成本方面，而对人才的成本意识还未充分得到重视，导致大量优秀的应届毕业生在进入国企后又离开国企，造成企业人才成本的大大加剧。

三、人力资源管理工作难点分析

（一）人力资源管理体制固化

长久以来，国有企业在人力资源管理体制上都落后于社会发展，在人才分类管理、人才晋升渠道、人才淘汰机制方面都存在很多问题，例如在招聘过程中对人才没有进行管理人才和技术人才的分类;在人才晋升渠道方面存在很多“老规矩”;在人才淘汰机制方面没有建立良好的良性竞争机制和淘汰机制，这些都导致人才上升困难，想留的留不住，不干活的也没能走，极大影响了企业人才发展的渠道。

（二）人力资源激励措施不到位

国企施工企业建设目前还是会受到原体制的影响，在平时工作中不能够充分调动企业员工的积极性，同时也在铁路施工人员的招聘以及人才管理等方面经验不足，也不够成熟，不适应当代的社会发展。现阶段大型国企施工企业人力資源还是缺乏合理的绩效管理体系，奖惩机制，导致在日常工作中形成“干好干坏一个样”的消极局面，影响企业工作氛围。

（三）对人才的重视程度和培养意识较差

由于国企一直以来都是工作招聘中的香饽饽，其工作稳定性、福利保障方面的优势一直被人们所认同，人才来源不愁的特点导致国企在重视人才、培养人才方面不够到位，许多国企存在先天骄傲的特点，这就更加导致其对人才的重视不够，对人才的培养力度也迟迟跟不上。反观其他企业在重视人才和培养人才上的优势，国企在这方面地区还存在较大差距，尤其是在整个社会企业都在重视人才、培养人才的大环境下，国企的这种劣势将会被进一步放大。

（四）人才成本意识的缺乏

在企业考虑成本的过程中过分重视实物成本和现金成本，从而忽略了人才这个隐形的成本，导致企业在管理和决策中浪费了这个成本，造成企业的发展受阻。尤其是在施工单位，一般对各个项目的成本控制工作不够完善，注意力集中在材料、施工等成本的控制上，而对于人才成本的控制意识则比较淡化，最终导致人才流失，加重了整个项目的人力资源成本。

四、提升人力资源管理工作效益的对策

（一）打破人力资源管理体制固化，充分释放人才活力

打破人力资源管理体制存在的固有问题，充分释放人才的活力是企业应对当前人力资源管理工作效益低下首要应当解决的问题。在员工分类管理制度、招聘制度、晋升机制、淘汰机制方面应该大胆创新，保留优良传统的同时，打破不合理的制度。在人力资源管理工作中进一步细化员工分类，按类别实施不同的晋升、淘汰机制以及各项管理考评机制，真正将人力资源管理体制的作用发挥出来。将人才的良性竞争作为人力资源管理体制改革的中心工作，真正让人尽其才，发挥人才作用。

（二）建立有效的激励方式，留住人才

在目前的市场经济环境下，要重视人力资源管理的人才招聘，加强整个施工队伍的素质和能力，同时还需要采取有效的激励制度。企业应该根据员工的业绩和能力实行不同的激励方案，基层员工实行短期绩效考核，管理者实行股权激励，想办法将人才留住，这也是人力资源管理的重要内容，也是主要目的。只有不断优化人力资源管理结构，才能够提高工作效率，促进企业的发展。

（三）重视人才、培养人才，为企业建起人才储备库

在思想上扭转国企高高在上、天生骄傲的观念，切实将人才重视起来，将人才培养起来，将人才储备起来。随着企业竞争的加剧，人才越发凸显出其重要的竞争力，人才的争夺已经成为了企业抢占未来发展的新高地。为了企业的长远发展，必须将人才这一重要资源体现重视起来，培养起来，储备起来。未来企业的竞争力就在于人才储备，因此提前培养人才、储备人才将是企业发展永不枯竭的动力。

（四）提升企业人才成本意识，为企业节约真正的成本

加强企业的人才成本观念，将人才成本纳入到企业成本控制的范畴内，充分发挥国有企业人才成本的先天优势，为企业节约真正的成本。国有企业在招聘方面对应届毕业生有很强的吸引力，这是其一大优势，而需要充分发挥这一优势，就是要将这部分人才真正当作企业的财富留下来，才能防止成为为其他企业培养人才的“孵化器”。而要真正将人才成本观念树立起来，就不仅仅需要人力资源管理工作者拥有这种理念，更需要企业的管理者将人才成本视为企业的一大重要成本，纳入考虑，才能够真正扭转对人才的看法，为企业保留人才，降低成本。

五、结束语

文章在通过对当前国有企业人力资源管理工作的特点进行分析的基础上，重点梳理了人力资源管理工作当前存在的难点，进而根据所提出的难点，进一步有针对性地提出提高人力资源管理工作效益的对策，推动国企人力资源管理工作更好地适应经济社会发展的形势，更好地发挥人力资源管理工作的引导优势和重要作用。

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