姜勤德，蔡永红，孟静怡，林崇德

（1.北京师范大学a.心理学部；b.教育学部，北京 100875；2.国家统计局 教育中心，北京 100826）

0 引言

基层统计是政府统计的基石，其质量对于确保政府经济决策的准确与有效至关重要，同时也直接影响到政府的公信力。一方面，大数据的使用使基层统计部门面临新挑战；另一方面，统计部门的专业性、政策性和管理性特点，也让胜任领导工作变得更不容易。国外很重视统计局官员的选拔与培养，例如，美国的一项研究提出高级统计人员和管理者需要具有统计专业技能，包括数据审查、有效沟通、绩效评估、人际关系、人事管理等能力[1]。由于需要协调与政府其他部门的关系，以权威性和洞察力就统计工作的各项建议开展谈判，保障统计的权威性和公信力，统计局官员需由能力突出的人担任。首席统计长官需要具有精通统计，能管理大型专业机构，理解并感受用户的愿望等能力。对基层统计官员的胜任力研究强调了业务素质与能力的重要性，例如英国皇家统计署要求国家统计官员具有：规划统计部门的发展、规范统计数据标准、与数据提供者保持良好的关系并提供服务、进行统计研究等能力。我国的一项研究提出了进取务实、组织协调与问题解决、统计资料的搜集与处理、系统的专业知识这四类胜任特征[2]。目前国内还少有关于各级统计管理岗位的胜任力研究。

1 研究方法

1.1 胜任力模型构建的过程

胜任力是与优秀业绩有因果关系的所有个人特征的总和。MeClelland（1973）[3]提出测量胜任力而非智力更能区分特定岗位和组织环境中个人的绩效水平，将人事选拔的关注点从单纯的智力转向包括成就动机、人际理解、适当的目标设置、自我发展等胜任力。此后，冰山模型将个体的胜任力分为基本知识、基本技能等水上部分和自我概念、特质、动机、社会角色等水下部分，并提出水下部分对人才的选拔具有更好的预测价值[4]。

胜任力模型的构建就是要通过系统的过程，发现、提炼并验证与某岗位的优秀业绩有因果关系的所有个人特征。其中包含模型的构建与模型检验两个过程。模型的构建一般采用行为事件访谈、扎根理论分析以及对文献的理论分析等几种方法来完成。访谈分析可以提炼出胜任力要素，但这些要素常常很多，因而还需要通过类属分析和理论分析提炼出更概括的类属和维度。

前期研究采用了MeClelland提出的行为事件访谈法，同时使用了工作分析方法中的关键事件访谈技术，来提出基层统计部门领导的胜任力成分。访谈了我国5省共27位县级统计部门领导。关键事件访谈询问其工作中最关键的内容，最棘手和最难处理的事情，花费精力最多的事情，请其描述处理这些事情的事例及过程，包括所思、所想、所行、行为的结果及其对结果的解释。同时请其回忆任现职以来，近5年内发生的一些至关重要的事情（如处理过的事件、主要做过的一项工作或事情的过程，或出现的一个问题等）。行为事件访谈请被试回忆过去工作中做得比较成功（失败）的事情，或较成功（失败）地处理的问题，或是主持（主抓）的一些比较成功（失败）的工作，讲出其中让其觉得最成功（失败）的三件事情的经过，包括事件发生的背景、经过，当时所采取的措施，处理的过程及结果，为什么等。全部文本转录达14万字。采用扎根理论分析技术，对事件处理过程中个人的行动进行界定，提出了59个胜任力成分。为了将59个胜任力成分加以浓缩，找到更为简洁的几个代表性胜任力维度，需要通过类属分析来提出类属概念，并通过理论分析提出维度假设。通过对59个胜任力成分的类属分析，提炼出了17个概括的类属；基于对相关研究回顾的理论分析，提出了四个胜任力维度[5]。

表1 县级统计局局长胜任特征17个因子的描述统计和相关矩阵

本文将在实证调查的基础上，结合理论分析和相关分析提出并验证胜任力模型假设，并对胜任力测量的信度和效度进行检验。

1.2 数据来源

基于对访谈文本的分析，编制了由59个自陈式描述组成的基层统计部门领导胜任力调查问卷。选取我国23个省，其中东部3省、中部7省、西部5省、南部4省、北部4省共632位县级统计局领导进行了调查。采用现场发放、现场回收的方式，在集中培训期间实施调查。要求作答者根据每一描述与其实际情况的符合程度，在1～4间选择一个数字作答，“1”代表“非常不符合”，“4”代表“非常符合”。例如：“采用多种方式和手段，与领导、企业和群众交流，解释统计局工作，赢得他们的支持”。回收578份，剔出信息不全、选择性作答等无效问卷后，得到558个有效样本，调查有效回收率为88.3%。调查问卷中还包含个人信息部分，如姓名、性别、工作单位、出生年月、开始任局长时间、最近几年获得的工作奖励或表彰、学历、主要工作经历等。

实际样本构成是：东部49人，中部250人，西部113人，北部63人，南部83人；男性469人，女性89人；30～40岁85人，40～50岁417人，50岁以上56人；担任局长1～4年380人，5～8年116人，9年及以上62人；专科290人，本科227人，研究生41人；未获荣誉280人，市级荣誉38人，省级荣誉43人，国家级荣誉197人；79人为统计系统内部提拔，479人为外单位调入。

1.3 模型假设的提出

以59个胜任特征成分为观察变量，以17个类属为潜变量，计算17个类属两两间相关，得到如表1所示相关矩阵。

由表1结果，发现17个类属之间的相关在0.335到0.991之间，均达0.01显著性水平，说明17个类属可以提取共同因子。

分析17个类属所包含的胜任力成分，发现挖掘资源、耐心坚持、爱岗敬业、服务地方、工作创新五个类属涉及动机特征；工作主动、引导经济工作方向、挖掘数据撰写报告、质量控制等涉及知识与技能；政策水平与执法意识涉及职业角色；团结协作、平等民主、知人用人、发展员工、规范管理、建设制度涉及个人特质与管理能力。我国公共部门领导干部的胜任特征研究提出了政治与法制素质、道德素质、知识与专业能力、领导与管理能力（如关系管理、创新目标、组织监控、绩效意识等）四个概括性的胜任特征维度[6]，而Virtanen[7]则提出了任务胜任、实体政策胜任、行政管理胜任、政治胜任和伦理道德五大维度。本文将领导能力与伦理道德合为一个维度，认为工作主动等知识与技能是任务胜任类能力，而政策水平与法律意识反映了公共管理者在实体政策和政治领域的胜任力。据此，本文提出基层统计部门领导的胜任力包含专业能动性、专业能力、政策水平与法律意识，以及伦理道德与领导能力四个维度，具体模型如图1所示。

图1 基层统计部门领导胜任力模型假设

1.4 模型检验的方法与指标选择

采用结构方程模型（Structural Equation Modeling，SEM），又称协方差结构模型（Covariance Structure Models,CSM）中的测量模型，又称为验证性因素分析（Confirmatory Factor Analysis,CFA）方法，来对假设模型进行检验。

SEM是一般线型模型（General Linear Models,GLM）的扩展，它通过设定一个理论模型，假设总体协方差矩阵与模型的拟合方差矩阵有Σ=Σ(θ)成立，然后再用样本的协方差矩阵对总体协方差矩阵进行估计，即：Σ=S，通过求解得到一组参数，使Σ(θ)与S的差距达到最小，因此，它是一种证实性技术。用来描述Σ(θ)与S的接近程度的函数称为拟合函数（fit function）。通过不同的拟合函数的定义可以得到不同的参数估计，常用的参数估计方法有极大似然估计法、广义最小二乘法以及非加权最小二乘法。

验证性因素分析通常写成以下两个测量方程：

这两个方程中表示了潜变量（式中ξ和η）是如何通过观察变量（式中的X和Y）间接测量的，其中ξ为外生（exogenous）潜变量，η为内生（endogenous）潜变量，ε和δ是外生和内生指标的误差项。通过参数的再设定提高模型的拟合程度，通过多次反复达到最佳拟合度。

最常用的拟合指数χ2，受样本容量N的影响较大。目前有三大类评价模型拟合优度的指数：绝对指数、相对指数（又称增值指数）和简约指数（由前两类指数派生而来，用于惩罚参数多的模型）。MPlus是常用的SEM分析软件，它报告的拟合指数有χ2/df、比较拟合指数CFI（Comparative Fit Index）、非规范拟合指数NNFI或TLI（Non-normed Fit Index），近似误差的均方根RMSESA（Root Mean Square Error of Approximation），以及标准化残差平方和的平方根SRMR(Standard Root Mean-square Residual)等。其中，SRMR和RMSEA是受样本容量影响较小的绝对拟合指数，一般0代表完全拟合；＜0.05代表非常拟合；0.05～0.08代表拟合较好；0.08～0.10代表一般拟合；＞0.10代表不拟合。CFI，TLI越接近。0.90越好。

本文采用MPlus 7.14进行模型的检验，所用评价模型拟合优度指数包括：χ2/df、CFI、TLI、RMSESA、SRMR等。

2 模型检验与胜任力测量的信效度分析

2.1 胜任力模型的比较与检验

以59个胜任力成分为观察变量，17个类属为潜变量，对558个调查样本的自评结果进行验证性因素分析（CFA），探讨最佳的胜任力模型。图1的假设模型中，专业能动性包含挖掘资源、耐心坚持、爱岗敬业、服务地方、工作创新五个类属；专业能力包含工作主动、引导经济工作方向、挖掘数据撰写报告、质量控制四个类属；政策水平与法律意识包含政策水平、执法意识两个类属；伦理道德与领导能力包含团队协作、平等民主、知人用人、发展员工、规范管理、建设制度六个类属。

为寻找最佳模型，根据理论分析，又提出了四个竞争模型，用以比较其与假设模型的优劣。其中，竞争模型I假设工作主动、挖掘资源、爱岗敬业、耐心坚持的潜变量是专业能动性，服务地方、引导经济工作方向、挖掘数据撰写报告、工作创新的潜变量是专业能力，政策水平、执法意识与质量控制的潜变量是政策水平与执法意识。伦理道德与领导能力包含的6个类属不变。

竞争模型II假设政策水平与法律意识中多包含1个质量控制类属，其他与假设模型一致；竞争模型III将假设模型中的政策水平与法律意识，以及专业能力合并为一个维度，其他不变；竞争模型IV假设59个胜任力观察变量可直接提取四个潜变量。

用MPlus对假设模型和四个竞争模型的拟合指数CFI、TLI、RMSEA、SRMR进行检验，结果如表2所示。

表2 县级统计局局长胜任特征结构模型的比较结果

从表2中可以看出，假设模型的自由度最小，其拟合效果与解释率也最佳。模型II虽然与假设模型的拟合指数相似，但模型的标准化路径中有大于1的，说明该模型不合理。图2是假设模型的标准化路径图。

图2 假设模型的标准化路径图

图2显示，假设模型的二阶因子在四个维度上的载荷在0.665到0.991之间，四个维度的两两相关在0.857到0.987之间，均在合理范围，模型可以接受。

这一研究结果证实基层统计部门领导的59个胜任力成分观察变量可以归为17个类属潜变量，这17个类属潜变量又可以提取四个公共因子，分别是专业能动性（包含挖掘资源、耐心坚持、爱岗敬业、服务地方），专业能力（包含工作主动、引导经济工作方向、挖掘数据撰写报告、质量控制）、政策水平与法律意识（包含政策水平与执法意识）、伦理道德与领导能力（包含团结协作、平等民主、知人用人、发展员工、规范管理、建设制度）四个维度。

根据这四个维度所包含的类属特点，本文将其分别界定为：专业能动性是指热爱工作，专心踏实，以及积极、主动地持续思考和创新工作方式方法，挖掘资源，优化工作效果的主观努力与能力；专业能力是指开展实际业务工作的知识基础与业务能力，以及对业务工作规律的了解和掌握程度；政策水平与法律意识是指关注党和国家方针政策，并将其贯彻落实到具体的统计工作中，同时熟悉统计法的要求和规定，通过统计执法来提高人们的统计意识的能力；伦理道德与领导能力是指基于伦理道德处理与下属的关系，密切联系群众，作风民主，知人善用，培养人、激励人，进行队伍建设、制度建设和规范管理的能力。

Spencer提出的冰山模型将胜任力划分为水上部分和水下部分，基层统计部门领导胜任力中的四个维度，只有专业能力属于水上部分的知识与技能，而专业能动性、政策水平与法律意识，以及伦理道德与领导能力均属于动机、特质、态度、社会形象以及自我概念等水下冰山部分。

能动性最早是一个哲学概念，被用来描述物质与意识的关系中人的自由意志，后来逐渐被心理学和社会学所关注，用以解释文化、社会历史以及社会构建中人的积极参与、主动和自主选择、持续反思与创新性突破现有框架限制的动机与行动的能力[8，9]。本文提出的专业能动性维度，在以往关于公共部门管理岗位胜任力研究中并未提到，但对企业高管的研究发现，他们具有较高的动机与专业能动性（如成就欲、专业能动性）[10]。这一结果与本文一致。

2.2 胜任力问卷的信度与效度检验

为确定胜任力自评问卷的有效性，需要进一步检验其测量的信度与效度。

计算17个胜任力类属的题项均分，以此为观察变量，检验其在专业能动性、专业能力、政策水平与法律意识、伦理道德与领导能力四个维度及总问卷上的内部一致性信度（用Cronbach α系数，0.90以上极好；0.80～0.90非常好；0.70～0.80较好），结果如表3所示，专业能动性、专业能力、政策水平与法律意识、伦理道德与领导能力的信度分别是0.917、0.842、0.840、0.800，总量表信度为0.949，说明本文所采用的胜任力调查问卷稳定可靠。

表3 胜任特征量表及其分量表信度

采用结构效度和效标关联效度来检验胜任力问卷的效度。结构效度要检验的是理论构想是否得到实证数据支持；效标关联效度则是检验根据测量工具所做出的预测是否能被证实。

表2中对假设模型拟合指数的检验，已证实胜任力问卷具有理论构想效度。还需要检验胜任力问卷对不同绩效组的区分性。

以任县级统计局局长5年及以上，获得国家级奖励或荣誉称号（或省级各类系统先进个人）作为绩优组识别标准；以任局长2年及以下，未获得任何奖励和荣誉称号作为普通组，选出绩优组253人，普通组150人。用独立样本T检验比较两组在17个胜任力类属上的差异，结果显示，绩优组在所有类属上的得分均高于普通组，差异较大的类属有8个。表4显示了其平均数、标准差、T值及P显著性水平。

表4 绩优组与普通组的差异比较

在工作主动、知人用人这两个类属上，两组差异达。0.01显著性水平；在挖掘资源、服务地方上，差异达0.05显著性水平；在爱岗敬业和政策水平上，差异达0.10显著性水平。专业能动性维度有三项（挖掘资源、服务地方以及爱岗敬业）能够区分绩优组与普通组，专业能力、伦理道德与领导能力以及政策水平与法律意识各有一项能够较好两组。其中，专业能力上的工作主动与领导能力上的知人用人的区分性最高。这说明基层统计部门领导胜任力自评问卷具有较好的区分效度。

本文还发现，绩优组领导在工作能力上表现为工作主动，在领导能力上表现为更善于知人用人，这一结果也与对专业技术人员和企业高管的研究结果一致[11]。政策水平是公共部门领导干部区分于企业高管的重要特征，本文发现政策水平对基层统计部门领导的业绩也有一定的区分性。

总之，胜任力中的水下冰山部分，如专业能动性（动机）、政策水平与法律意识以及伦理道德与领导能力（态度与社会角色）等是优秀业绩与普通业绩组的主要区别，但对基层统计部门领导而言，专业能力如工作主动（根据上级文件精神大胆探索，主动设计一些调查活动；创新宣传方法；从长远的角度思考解决统计局内部的一些问题）也特别重要。

3 结论

本文通过对558位基层统计部门领导的胜任力自评结果的验证性因素分析，检验了所提出的胜任力假设模型，证实了59个胜任力成分合成的17个类属提取四个因子最佳，其中，专业能动性包含挖掘资源、耐心坚持、爱岗敬业、服务地方、工作创新五个类属；专业能力包含工作主动、引导经济工作方向、挖掘数据撰写报告、质量控制四个类属；政策水平与法律意识包含政策水平与执法意识两个类属；伦理道德与领导能力包含团结协作、平等民主、知人用人、发展员工、规范管理、建设制度六个类属。

胜任力自评问卷具有良好的内部一致性信度（均达0.80以上），构想效度以及区分效度（能较好地区分绩优组与普通组）。其中，专业能力上的工作主动与领导能力上的知人用人的区分性最高，而专业能动性中有三项具有较好的区分性。