杨艺萌　刘胜文

摘 要：随着经济全球化的进程不断加速，企业间的竞争愈演愈烈。从本质上来说，企业之间的竞争就是人力资源的竞争，如何更高效的获取人才资源成为各大企业人力资源管理部门共同努力的目标。 招聘外包使得企业在招聘业务方面更加专业化，人才资源管理成本降低，促进企业发展获得更大经济效益，但由此产生的招聘外包决策失误、人员流动量增大、企业信任危机等一系列问题也引人深思。本文根据招聘外包的发展现状展开分析，挖掘招聘外包发展过程中频繁出现的一些问题， 从企业视角进行详细分析，并就如何规避这些风险提出决策。

关键词：中小企业 招聘外包 人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）01-00-02

前言

外包是指企业把组织内部一些不涉及盈利成分的部分业务流程甚至全部业务连同相关资源一起，以一种合作的形式委托给外部的服务公司处理，按照提前约定好的价格和时间以更专业有效率的方式完成企业所需的业务内容。这样也减轻了企业部分管理压力，提高企业的市场竞争力。[1]事实上，在人力资源管理领域中，招聘业务已成为外包行业里最受欢迎的项目之一。据不完全统计，92%参与调查的企业正在使用招聘外包服务，其中，33.33%企业的使用时间超过5年。在全流程上，49.40%的企业考虑采用这种一站式的外包服务方式，将招聘活动的全过程委托给第三方专业机构进行管理和实施，实现批量人才的快速、有效补给。由此可以看出，招聘外包服务是中小企业在处理招聘业务时的最佳途径，而招聘外包公司在中小企业里也占有着不可或缺的位置。在我们稳步发展提升企业实力准备开拓市场的同时，外包业务使得企业对人员管理方面重视度下降、加大企业机密外泄还有增加企业管理成本等风险。对此，我们对现有的这些问题进行详细分析并针对性的提出应对策略。

一、中小企业招聘外包问题及原因分析

1.外包公司质量参差不齐，企业外包经验不足

由于我国外包服务行业刚刚发展起来，进入行业门槛较低，导致市场上的外包公司质量参差不齐，公司内部的从业人员专业技术程度无法确认，从而使招聘业务的质量没有保障。[2]在我们寻找招聘外包公司时，会因外包经验不足、无法准确判断对方专业能力而误选到不适合的外包公司，导致招聘进的人员并不适合企业招聘岗位、企业内部基层员工流动量增加、连带着企业信誉受到损害。

2.双方在企业文化与用人标准方面沟通不到位

企业在与外包人员沟通的过程中，企业人员与外包人员信息交流最明显的问题就是企业文化难以融合，比如发展理念、公司制度，行为规范以及价值观等这些方面。除此之外，双方针对用人标准，像对岗位职责、员工专业素养、专业技能掌握程度、身体素质等方面的要求没有进行及时详细的沟通，使得外包人员在招聘时无法确定招聘进的人才资源质量，致使新员工无法适应企业，加重人员流失，给企业运营带来负担。

3.招聘权力下放的同时没有做好监督工作

在与招聘外包公司合作时就意味着把招聘的决定权交到了外包人员的手里，企业内部高层会有少许的不放心，企业内部用人部门的员工们也会人心惶惶。这时如果没有做好前期工作，未与外包公司招聘人员协商好工作内容，外包人员在工作中出现企业文化不了解、人才选择标准无法把握得当等关键性的失误，没有招聘企业人员及时的协助监督、掌握招聘现场状况，那最后的招聘结果就会另招聘企业和用人部门大失所望。且在招聘流程中无法避免外包人员有意或无意透露企业机密信息，没有做好监督工作会让招聘企业受到无法估量的损失。[3]这些商业秘密极其可能在业务进行过程中被外包人员有意或无意的泄露给企业的竞争对手，使竞争对手及时调整自己的人力资源管理策略。

二、解决方案

1.加大外包投入，选好外包公司

1.1 提升企业招聘外包意识

企业管理者要不断学习与时俱进，抛下对人力资源管理的固有观念，逐渐认识到招聘业务对组织管理和企业经营的影响。并以此为基础，对企业文化战略进行适当调整，促使企业竞争力的提高，推动企业发展。

1.2成立一个专项调研小组

这个专项调研小组大致分为两部分，一部分是用人部门的人员，另一部分是由财务部、办公室等在调查中不可缺少的固定人员。小组人员拥有扎实的专业技术及岗位所需技能，对所要合作的外包服务公司的行业评价、企业客户认可度等方面进行详细全面的调查研究，综合各方面信息判断外包公司是否可以信任并委托業务。

1.3对外包公司进行全方位调查

企业在选择外包公司时可以从以下几个方面进行考量。一方面，小组人员可以通过比较和问询等方式寻求适合的外包公司，并从外包公司的业界声誉、经营时长、运营状况、工作业绩、客户满意度和认可度、财务状况及沟通协调专业能力分析等多方面考察，最大程度的规避外包风险。另一方面，也要考虑外包服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担外包成本，如果成本过大，甚至让企业内部承担困难，那还不如不要外包。因此，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。

2.加强信息交流，减少沟通差异

2.1明确招聘用人标准

事先准备一份招聘用人说明书，主要听取组织内部高层管理和各部门主管、员工的建议，明确用人标准，列出详细条件。可参考以下几点：各部门对需求人员的自身专业素养、技能掌握、岗位职责、身体条件、心理健康、抗压力等方面的细致条件。

2.2全面对接企业文化

企业要积极联系外包人员，让其在进行招聘工作前充分了解企业情况，再全面了解招聘企业的企业文化（包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等），并就本企业与外包服务公司的企业文化进行积极交流，以便减弱企业文化差异带来的消极影响，为成功招到与企业文化相适配的人才奠定扎实基础。[4]

2.3选择优质外包公司长期合作

为了减少双方差异，最好在合作过的招聘外包服务公司里选择一家最适合最默契的，与之进行长期稳定的合作，这样不仅与外包服务人员提高了熟悉度、提高了招聘工作的稳定性，还减少了因招聘外包服务带来的风险以及招聘过程中因企业文化差异带来的消极影响，大大提高了招聘工作的效率与质量。

3. 做好监督工作，把握关键环节

3.1签订保密协议

企业与外包公司的合作中，不可避免地要提供有关企业的经营状况、组织结构、薪酬体系、战略规划等内部信息。为了保障企业的机密信息不外漏，就必须在招聘前与其签订保密条款，以规范双方的行为，对外包公司在收集信息、使用信息和招聘的过程中的行为做出严格规范，严格限制企业机密信息的用途和使用范围，以最大限度地保护企业的商业机密，与外包公司签订保密条款，并协同制定外包监管制度，保证双方权益不受损害，确保企业信息安全性和保密性。

3.2招聘过程严格监控

由于人力资源招聘活动与许多部门都息息相关，在公司与外包商签订的合同中不可能全部提到，这就增加了外包公司出现违规行为的可能性。对此，一方面要安排招聘企业人员对外包人员进行招聘项目的全部操作流程做到严格监控，保障权力下放后的使用规范，并且尽可能的在完成招聘业务的每个流程、环节时更加细致化处理。[5]另一方面可以在一些招聘流程中把企业主管员工安排进去是适当关键流程的决策提升老员工对招聘人员的认可度、企业的满意度，同时起到一定的监督作用。更重要的是，减少了潜在招聘外包风险。更具体的说，在招聘中不同的招聘目标企业的应对态度、方式也可以稍加不同。在招聘基层员工时放宽政策，不必严加控制监管到每一细微环节、步骤，而对招聘核心人员时就决不可松懈偷懒，严格监督每一关键流程并适当提出合理的建议与外包人员一起进行招聘工作。这不仅体现企业对不同层面人才资源的素质技能要求及管理程度，更是由于这些核心人才会直接影响到企业未来发展竞争优势。不同级别的员工接触的企业内部人员等级、获得的企业内部消息、接触的商业情报机密程度也会有所不同。针对招聘岗位可视情况加大成本投入，以确保招聘高层及核心人才时的安全度和稳定度，同时也是为了保护企业机密不外泄。

3.3制定考评方案

招聘后对人才资源测评和对此次招聘业务进行考评是十分必要的。[6]确定新员工符合用人标准再给外包公司相应报酬，不符则继续招聘业务。待招聘外包结束后，要对此次招聘外包活动效果进行评估。一方面可以以此次招聘外包业务作为以后选择外把公司的参考依据，降低公司因失误选择造成的损失。另一方面，可以进行合理考评进行查缺补漏，在下次招聘时提高工作效率和工作质量。

总结

招聘外包作为一种新兴产业具有传统招聘形式不可替代的优势。它既节约了人力资源部分管理成本又提高了效率，虽然外包行业的成熟度与市场的发展变化让企业多了一丝风险。但组织对人力资源管理不断提高的关注度及重视度，以及運用科学合理的手段有效规避风险，逐步提高核心竞争力，让企业得以在激烈的市场竞争中处于不败之地 。

参考文献

[1]方慧.招聘外包研究述评[J].商场现代化，2009（05）：311-313.

[2]苏晓丽.关于中小企业人才招聘外包的探讨[J].内蒙古科技与经济，2013（08）：33-34.

[3]沈威，秦宾，石秀祥，周玉琴.以招聘外包解决中小企业招聘难题的可行性研究[J].企业导报，2016（09）：140-141.

[4]王宁.企业招聘外包风险及规避策略[J].决策探索（下半月），2011（05）：35.

[5]洪波.员工招聘外包问题研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（01）：9.

[6]韩志新.招聘外包：一种新兴的招聘形式[J].经济与社会发展，2010，8（07）：11-13.