APP下载

基于胜任力的创新创业型企业人才招聘与选拔探讨

2019-02-19李春燕叶元龙

现代商贸工业 2019年6期
关键词:胜任力

李春燕 叶元龙

摘 要:对于创新创业型企业来说,人才是其获得成功的关键保证,如何获取到促进创新创业企业发展的关键人才,是每一家创新创业型企业必须考虑的核心问题。结合胜任力及胜任力模型的相关概念、方法和理论,提出了创新创业型企业构建胜任力模型的思路,以期为创新创业型企业开展人力资源管理工作,尤其是招聘和甄选优秀人才提供理论和实践指导。

关键词:胜任力;创新创业型企业;招聘与甄选

中图分类号:F24 文献标识码:Adoi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.06.033

1 引言

在知识和互联网经济时代下,企业之间的竞争日益激烈,对于创新创业型企业来说,人才更是其开发新产品和服务,提高企业竞争力的核心资源。因此,如何选拔优秀的人才是創新创业型企业必须考虑的重点问题,优秀人才的标准是什么?目前大部分创新创业型企业对于人才标准的界定比较模糊,导致出现招聘流程不规范、人才甄选方法不科学等问题,使企业招聘到的人并不一定能真正胜任工作岗位,创造出高绩效。文中在分析创新创业型企业人才招聘与甄选相关问题的基础上,提出了适应创新创业型企业人才招聘与选拔的对策建议。

2 胜任力及其胜任力模型

2.1 胜任力

胜任力的雏形可以最早追溯到古罗马时代,当时人们通过构建胜任力剖面图来考察一名“好的罗马战士”的特征。正式提出胜任力概念的人是美国心理学家麦克利兰(McClelland),他指出在特定工作岗位和组织环境中能够表现出优异绩效的那部分个体特征称为胜任力,这些个体特质主要包括人格特质、动机、知识、技能和能力等方面。Spencer指出在工作中与相关绩效存在一定关系的个体内在特征就是胜任力,这种内在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面,他指出管理学意义上的胜任力要包含三个重要的特征:第一,胜任力要与工作绩效密切相关,甚至能够预测员工的未来工作业绩;第二,胜任力要在特定的工作情景中衡量,具有动态性;第三,胜任力能够区别出优秀绩效者和普通绩效者。

从以上定义中可以看出胜任力要与特定的工作或组织情景相关,并且要能够反映出个体在组织情景和工作中的具体绩效表现,是个体表现出优秀绩效的主要特征,不同情景或工作对于个体胜任力的要求不同。因此,要使个体在工作中产生高绩效,组织就要根据具体的情景或工作提出对胜任力要求,在人才选拔过程中,应重点考察与工作绩效有直接关系的这些特征。

2.2 胜任力模型

胜任力模型是个体做好某一项工作或达成某一绩效目标需要具备的不同胜任力要素的总和。构建胜任力模型的重要理论基础是Spencer夫妇提出的冰山模型,他们认为个体的特征就像一座漂浮在水面上的冰山,在水面之上的冰山部分是可以看得见的个体特征,包括知识和技能,称为个体的显性特征,水面之下的冰山部分是个体隐藏的特征,主要包括自我概念、角色认知、动机和价值观等,这部分特征很难被直接测量,被称为个体的潜在特征,Spencer夫妇发现这些潜在的个体特征对工作绩效的影响更大,是真正能够区分优秀绩效者和一般绩效者的要素。

综合前人对胜任力模型的研究,发现构建胜任力模型的方法主要有三种:(1)行为事件访谈法(BEI)。是一种开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访者对过去工作中关键的成功事件和失败事件的详细回顾,来判断当事人对整个事件的想法及处理过程,从而梳理出特定的胜任力要素和内容等。(2)战略导向法。该方法主要围绕组织的核心价值观和主要目标,通过对组织目标的层层分解,建立绩效标准,并结合工作分析,建立一个广泛的胜任力清单,这种方法可以挖掘出符合组织价值观和特定目标的深层次胜任力特征。依据该方法建立的胜任力模型可以有助于组织招聘到与组织文化相适应的员工。(3)标杆研究法。该方法是指将同行业与本企业处于同一发展水平的企业作为标杆,通过分析其胜任力模型,并结合本企业的实际情况,建立适合本企业的胜任力模型。

3 创新创业型企业人才招聘与甄选问题分析

招聘优秀的人才可以保证创新创业型企业持续改进,不断创新,是维持其竞争优势的重要保证。当前大部分创新创业型企业仍然处于创业初期,对于人才的招聘与甄选也没有明确的标准和界定,人才招聘比较随意,甄选方法简单且含有较强的主观色彩,缺乏科学的分析和设计。当前创新创业型企业在人才招聘与甄选中主要存在以下问题。

3.1 没有从战略层面进行合理地人才招聘与选拔规划

当今大部分创新创业型企业几乎没有从战略层面对人才的需求进行合理的规划设计,更多是围绕当前业务需要进行人员的招聘与选拔,对于人才的招聘选拔缺乏前瞻性。作为创新创业型企业,对于高价值和高绩效的员工需求更为紧迫,如果企业没有提前从战略层面做好这类员工的规划工作,可能会导致企业在短期内很难快速招聘到合适的人才,进而影响企业战略目标的实现,不利于创新创业型企业的长期稳定发展。

3.2 没有进行明确的工作分析,招聘与甄选缺乏标准和依据

大部分创新创业型企业没有进行明确的工作分析,因此对于工作标准和要求的界定也比较模糊,招聘人员更多要依靠管理者的主观判断及业务发展的需要确立招聘与甄选标准,这样可能导致招聘与甄选标准不够准确,缺乏明确的依据,最终影响招聘的质量和效果。

3.3 员工甄选过程单一,主观色彩浓重

为了快速招聘到员工,以适应企业业务发展的需要,创新创业型企业对人才甄选的过程设计比较简单,主要是通过对面试求职表的审查和设计简单的面试方式进行。在面试求职表的设计中仅简单反映出聘者的基本情况、教育背景和工作经历等显性信息,对应聘者隐藏在内心深处的隐性特征很难考察到。面试也是更多依赖面试者的主观判断,面试过程容易受到“首因效应”和“晕轮效应”的影响,从而没法更好的分辨出应聘者的内在素质和能力,可能导致企业招聘到的人员并非企业真正需要的高绩效员工,反映出创新创业型企业在人才甄选过程没有进行科学合理的设计。

4 基于胜任力的创新创业型企业员工招聘及甄选思路构建

“知识丰富、能力强的人不一定是绩效优秀者或岗位胜任者”,美国国务院选拔外交官的情景表明表面优秀的人,在实际工作中却表现很差。如何才能招聘到胜任岗位要求的高绩效员工呢?哈佛大学麦克利兰教授的研究发现,寻找高绩效的员工需要从第一手资料入手,通过发掘真正影响工作绩效的个人条件和行为特征,即胜任力,才能促进企业提高组织绩效,并促进员工个人事业的发展。这就为创新创业型企业进行员工招聘与甄选提供了有力的理论和方法支持,如果创新创业型企业在发展初期就确定了适合公司文化和特定岗位要求的胜任力模型,并按照胜任力的要求设计招聘和甄选流程,会有效降低因主观认知导致的员工招聘与甄选的误差,有效提高人才招聘质量和效果。

4.1 創新创业型企业胜任力模型构建思路

从前面的文献的中得知构建胜任力模型的方法主要有行为事件访谈法、战略导向法和标杆研究法三种方法。因创新创业型企业在创业初期很难寻找到和企业处于同一发展水平的其他公司的胜任力模型作为标杆,所以标杆研究法不适合创新创业型企业构建胜任力模型。但行为事件访谈法和战略导向法比较符合企业实际,可以考虑将两种方法综合起来构建胜任力模型。如果创新创业型企业从创业初期就确立了明确且稳定的使命、愿景、核心价值观和战略目标,形成了较为稳定的组织文化氛围,就可以通过战略导向法围绕企业的使命、愿景、核心价值观和战略目标确定关键绩效标准,并结合工作分析形成的职位说明书,确定实现关键绩效的胜任力特征,从而构建出初步的胜任力模型。再应用行为事件访谈法,通过对优秀绩效者行为特征的访谈调查,形成特定情景或职位要求的胜任力模型,最后将战略导向法和行为事件访谈法形成的胜任力模型进行综合平衡,最终形成适合创新创业型企业自身核心价值观、战略目标和特定职位要求的胜任力模型,具体的胜任力模型构建流程如图1所示。

4.2 基于胜任力模型的创新创业型企业招聘与甄选流程设计

创新创业型企业在进行相关职位员工招聘时,应该按照已经构建好的胜任力模型,设计具体职位的招聘要求和条件,并合理设计甄选流程。当前大多企业在甄选员工时仍然以面试方法为主,因此这里主要从面试流程设计上对创新创业型企业的招聘与甄选流程提出建议。

4.2.1 基于胜任力的面试思路设计

基于胜任力模型的面试,更加关注的是应聘者的胜任力特征,这是与传统面试最大的区别。招聘人员考虑应聘者是否具有相关的胜任力特征,只需要重点关注完成特定工作任务所需要的核心特征,并将应聘者的特征与招聘职位的胜任力要求进行匹配。因此,创新创业型企业在进行面试思路设计时,要以胜任力模型为基础进行面试内容的设计,并选择合适的面试方法。要紧密围绕特定组织文化下的工作胜任力要求来设置面试题目,测量应聘者如何在相应的工作环境中取得满足高绩效所需的动机、价值观、品行和自我认知等。在面试方法选择上,研究发现行为描述面试在应聘者特质分析和突出技能判别等方面具有更明显的优势,更能反映出应聘者在“冰山模型”水面以下的潜在特征。

4.2.2 基于胜任力的面试登记表设计

面试登记表可以了解应聘者的基本信息,为后续的面试工作做铺垫。创新创业型企业在设计面试登记表时,要紧密围绕胜任力模型中某类岗位的关键胜任素质要求来进行设计,要保证应聘者基本信息的完整性和考察内容的科学性,在达到使用便捷的情况下最大限度的满足招聘职位的要求,确保胜任某一特定职位所需要的员工胜任力能在面试登记表中有明显的体现。同时,应当尽量避免或减少评价性的项目,以免应聘者填写不真实信息夸大自身技能、掩饰自身缺点。因此,在设计面试登记表时可以设计一些和完成某项工作任务相关的关键事例,通过举事例,招聘人员就可以对应聘者提前做出较为精确的判断,为甄选合格的应聘者提供有效、便捷的参考信息,节约招聘时间和成本,提高招聘效率。

5 结论

胜任力模型是将企业战略与人力资源战略紧密结合的有效方式,作为一个基础建设,对员工招聘选拔和各个方面的人力资源管理工作都有非常重要的作用。然而,在具体的创建和应用的过程中,很多创新创业型企业在应聘者技能素养的判别和统一标准的建立等方面依旧存在疑惑和困难。因此创新创业型企业应尽早建立自己的胜任力模型,可以将战略导向法和行为事件访谈法的胜任力模型构建方法综合起来,构建适合创新创业型企业自身特点的胜任力模型,以帮助创新创业企业在扩张和发展过程中招聘和选拔到合适的人才,为企业未来的长远发展奠定良好的人力资源管理基础。

参考文献

[1]孙健敏,穆桂斌.管理心理学[M].北京:中国人民大学出版社,2017:71-73.

[2]李文东,时勘.工作分析研究的新趋势[J].心理科学进展,2006,(14):418-425.

[3]薛琴,宋成一.基于胜任力模型的BEI面试选拔新技术[J].科学学与科学技术管理,2008,(2):189-194.

[4]丁秀玲.基于胜任力的人才招聘与选拔[J].南开学报 (哲学社会科学版),2008,(2):134-140.

[5]周金元,刘兵,唐青.基于文献计量分析的国内外胜任力研究述评[J].科学管理研究,2013,(15):145-155.

[6]王建民,杨木春.胜任力研究的历史演进与总体走向[J].公共管理,2012,(12):138-144.

[7][美]安托尼特.D.露西亚,理查兹.莱普辛格著,郭玉广译.胜任——员工胜任能力模型应用手册[M].北京:北京大学出版社,2004.

猜你喜欢

胜任力
人事档案管理人员胜任力探究
普通高中班主任胜任力差异分析