丁一

摘要：自“后危机时代”到2008 年世界经济危机的爆发，充分暴露出资本主义的顽疾与问题，社会各界对金融寡头的不满情绪积土成山，最终汇聚成社会运动洪流，不论是对高管本身还是企业都受其影响，运动将矛头直指金融寡头，批判其贪婪的行为以及对当下资本主义发展的弊端的不满，与此同时民众的集体共识与利益诉求很大程度的在某些方面上也促进着资本主义制度的自我完善与调整变革。其中，高管酬金的披露程度与股东权益密切相关，更加详尽的酬金披露制度成为保证公司利益的工具，解决了诸多企业现存的问题。

关键词：高管酬金;披露

一、酬金揭露方式

选取台湾披露准则为例，只有当公司如有下列情事之一者，才会要求个别揭露企业的董事或监察人姓名及酬金;其余的企业可选择汇总配合级距揭露姓名方式披露，或者采取个别揭露姓名及酬金的方式，具体情况如下：

（一）最近年度财务报告曾出现税后亏损者，应个别揭露董事及监察人的姓名及酬金，但最近年度财务报告已产生税后净利，且足以弥补累积亏损者，不在此限。

（二）最近年度董事持股成数不足，连续达三个月以上者，应揭露个别董事之酬金;最近年度监察人持股成数不足，连续达三个月以上者，应揭露个别监察人酬金。

（三）最近年度董事或監察人平均设质比率大于 50%者，应揭露于该月份设质比率大于 50%之个别董事或监察人酬金。

（四）全体董事、监察人领取财务报告内所有公司的董事、监察人酬金占税后净利超过百分之二，且个别董事或监察人领取酬金超过新台币一千五百万元者，应揭露该个别董事或监察人酬金。

二、企业内部问题

（一）加强透明化程度，抑制非正常高管酬金

近些年，随着经济的快速发展，上市公司高管的天价薪酬备受社会各界的关注，由于上市公司薪酬制度的不完全透明化，使得当下存在着酬金与业绩不匹配、自我交易等严重问题，同时在上市公司董事职务的安排上与各委员会之间存在较为明显的交叉任职现象，数据显示，2012 年 A 股上市公司中有90.05%的公司存在审计委员会与酬金委员会职位交叠的情况，交叠任职的董事人数占两个委员会总人数的比率平均为 35.02%。在利益驱动下，财务信息透明化程度受限，时常会发生自定酬金现象。并且非正常高管酬金伴随发生的是业绩与酬金的不协调，侵占的是股东的利益，尤其不利于对中小股东权益的保护。根据李婉枢在2013年的研究报告中显示，2007年至2011的五年间，所选定研究的1362家上市公司中，依据数据显示67.43%的高管酬金存在增长的迹象，不论是在高管的酬金总量还是平均值都显示出增加趋势。高管酬金不断增加的同时，上述问题也充分暴露。2009年美国国际（AIG）在临近破产时接受政府300亿的救助资金后仍旧向高管开出高达1.65亿的天价酬金，股东只知道企业的业绩下滑，濒临破产，但对于利益的分配公允程度却毫不知情，自身利益的获得水平也无从衡量;无独有偶2009年在我国，券商国泰君安证券，薪酬支出高达32亿，人均薪酬达到了100万。这样的薪酬势必会影响广大股东的权益，全面个别披露酬金的优势在于使得股东能够更好的知晓资金所投资的公司对于本年度酬金的分配水平，同时能够明晰企业当下的运营状况与资金分配大致比例，避免由于机会行为主义所导致的高管运用其掌握的经营管理权，依据信息优势选择性披露信息，以此来避免市场的有效监督，也避免了董事在其所任职的公司进行的交易中，董事与其存在利害关系的自我交易行为的发生，透明化程度达到最大，迫使高管酬金金额与酬金制度充分暴露于“阳光之下”，加强股东的监督权与参与权，有效规避因酬金制度不完善所引起的贪污腐败问题。

（二）改善内部分配权，利于长远发展

1968年美国科学史研究者罗伯特·莫顿归纳马太效应为：任何个体、群体或地区，在某一个方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。这种强者愈强，弱者愈弱的现象在企业的薪酬分配上也存在。职能的行使权能够使得董事在薪酬的分配上一定程度的规避股东的监督并以此谋利，长而久之，企业中各级员工的不满情绪有增无减，当积累到一定程度时，公司人才流失现象会随之产生，一种非常态非正常的酬金分配势必会给企业带来人才流失与管理缺失的重大危机。反观制度本身，一定程度上酬金分配制度的制定完善程度与执行情况会决定着企业发展趋势，同时一个完备优化的企业酬金分配制度能够解决一定的人文舆论与心理公平的相关问题。而全面个别披露高管酬金正是在制定、执行、监督三个环节共同作用于企业的酬金制度，以此来改善企业内部的分配均衡，促进企业的长久健康发展。

（三）强化激励性作用，利于义务履行

自2005年国资委颁布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》后，在逐步增强企业高管限制薪酬的政策背景下，逐渐显现出的高管货币限薪对于公司绩效有着正激励作用的现象，与此同时，高管限薪政策落实后国内控股上市公司的高管货币薪酬对于公司绩效存在正激励效应。通过全面个别披露薪酬的方式，在加强限制高管酬金的同时更有效的运用其激励效应来增加公司效益，起到激发各级员工工作热情的作用。

三、企业外部问题

（一）健全完善酬金市场

企业选择具有专业才能的高管来监管企业的运营管理与经济业务;而高级管理人员也可以反向选择就职的企业。这种双向的选择给予企业与管理人才更大的空间与市场，逐渐形成一定规模的人才市场，同时基于资本市场的完善角度，全面个别披露更符合资本市场的发展方向。公司与高管之间存在契约关系，在利益、决策上也存在一定差异，全面个别披露利于委托人与受托人二者的利益趋于一致，增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置，有效防止证券市场的欺诈、不公平现象。然而这种市场的建立需要一种更加透明、更加完善完备的运行体制与监管模式。而全面个别披露酬金可以很好的将高级管理酬金信息呈于市场之中，有助于形成更加常态化的高管人才市场，比如酬金的划分等级、企业酬金的支付水平等。这些信息的完善不论是以企业内部为时间轴的纵向效果还是以企业外部为时间轴的横向效果中都大有益处。首先在企业内部的纵向效果，能够给予公司员工、股东以及有志向、有抱负的职员以最为清晰的定位与一定激励作用，从公司所给予的酬金来明晰能力的差距与不足，并以此作为物质奖励机制促进员工的学习工作热情。其次在企业外部的横向效果，全面的个别披露给高管酬金画上了“封顶线”。天价薪酬，合谋酬金以此得利等行为将得到有效的遏制，能力与薪酬的对等量化使得高管人才市场的规范、常态程度达到最大、最优。

（二）完善代理人、股东、职业经理人市场

源于职业经理人与股东之间的利益差异，使得双方在对公司利益上关注的问题不一致，广大股东着眼于企业的长远利益，而职业经理人关注的则是公司的短期利益，当二者的利益发生矛盾的时候，就会发生两者的冲突，发生代理人问题，同时也基于委托代理理论，认为高管的薪酬是一种激励高级管理里人员努力提高业绩的方式，使得受托者与委托者之间的利益趋向一致，为了满足以上所述的要求，委托人有权知情有关酬金的详细信息，而受托人也应该详细披露酬金以供监督决策使用。

（三）社会舆论问题

2008年的金融危机使得人们对于企业高级管理人员的酬金产生巨大疑惑，如企业连年亏损的同时，企业高官的薪酬却连年的增长，股东的利益受损的同时却无法很好的发现企业存在的管理问题，逐渐积累的结果是人们对于公允缺失的愤懑与对于酬金与业绩不对等的质疑。近日某某明星偷税案件中，人们在愤慨阴阳合同案件的同时也关注于她是否能缴纳高达8.84亿的罚款。全面个别披露酬金，能够在一定程度上解决公众心中的疑惑。

综上为基于准则下全面个别披露高管薪酬所解决的企业现存问题。