文/林梅琴 银江股份有限公司福建分公司 福建厦门 361000

伴随知识经济的发展，企业间的竞争更高层次的上升到企业人才的竞争。如何有效开展招聘工作、控制招聘风险，进而提高招聘质量、招聘效率，合理控制招聘成本，直接关系到企业整体运营绩效。

1、企业人力资源招聘风险的类型

人力资源招聘风险特指企业在招聘工作中，由于工作不到位及其他原因导致招聘效率、质量、成本等系列问题，进而影响企业的正常生产经营。其中，人力资源招聘风险一般可以划分为外部环境风险和企业内部风险二个层面。

1.1 外部环境风险

外部环境风险特指因外界环境的变化，直接或间接影响企业人力资源招聘工作的有效开展，主要体现在经济周期变化和市场专业人才供给领域。一方面，经济形势的变化对市场人才总体需求产生影响，经济快速发展人才容易出现供不应求，经济低迷、衰退人才容易出现供过于求，因此经济周期对企业人才招聘客观存在关联关系。另一方面，人才作为一项资源要求，客观存在专业人才供应风险，尤其新兴行业容易受制于专业技术人才供给不足影响，无法及时满足企业在开拓、创新、规模化发展等方面的人才需求。

1.2 企业内部风险

企业内部风险即企业自身因素导致的招聘风险，一般包括以下方面：

第一，用人需求识别风险。人才招聘源于企业用人需求，如何科学、合理地界定人才需求特质（包括岗位职责、任职资格等要素）乃是企业招聘的前置基础性工作。在此，企业客观面临用人需求识别风险，在人才需求特质识别过程中容易出现要素偏差，使得后续岗位招聘人才与实际岗位人才需求间出现人岗不匹配、高能低配、低能高配等错位情形，并导致后续离职率高或企业运营绩效降低等问题。

第二，招聘渠道选择风险。伴随社会发展，企业在招聘渠道选择方面相对丰富，但不同渠道对应的招聘适用范围、招聘效率、招聘成本等存在较大差异，由此产生招聘渠道选择风险，不当选择招聘渠道对企业的招聘效率、招聘成本控制产生直接影响。

第三，人才招聘测评风险。招聘过程很大程度上乃是招聘方与应聘方之间知觉互动的过程，由于招聘过程时间短、信息不对称，围绕应聘人员实际工作能力、素质、过往履历真实性等招聘人员中容易出现认识偏差，导致拟聘人员与实际岗位需求存在差距，进而影响招聘质量。

2、企业人力资源招聘风险防范策略

基于以上分析，招聘风险来源于企业内外部环境诸多要素，招聘风险防范不仅局限于招聘工作本身。在此，为有效提升招聘风险控制能力，企业应从人力资源管理、招聘管理及招聘人员等三个层面系统性地切实提高招聘质量、提升招聘效率、降低招聘成本。

2.1 人力资源管理体系层面

招聘管理是人力资源管理的重要模块，招聘工作能够有效开展与企业自身人力资源管理水平有着密切的联系，企业控制招聘风险应重点做好人力资源规划和岗位工作分析工作。

首先，外部环境变化及企业业务策略直接影响企业招聘工作的开展，且相关影响具有周期性、阶段性的特点，因应以上风险企业必须从战略高度开展人力资源规划，对外部经济形势可能变化、未来企业需求与市场人才供给进行预判，制定3-5年人才规划，合理筹划自身人才储备、招聘及用人计划，并进行滚动管理，从而有效控制招聘风险。

同时，岗位工作分析是人力资源管理的基础性工作，通过科学的岗位工作分析，合理界定岗位工作内容、职责、任职资格要求等岗位基本要素，有助于帮助企业有效控制用人需求识别风险，提高人才招聘需求的针对性，进而有效提升招聘效率与招聘质量。

2.2 招聘管理工作层面

招聘管理通常包括招募信息发布、面试选拔、人才录用等一系列工作，围绕招聘风险控制应有效构建自身招聘渠道体系、人才测评体系及招聘后评估体系。

第一，企业在内部人才、用工结构上存在不同程度的差异，企业应结合内部人才、用工结构特点针对性选择相匹配的招聘渠道，逐步构建自身招聘渠道体系，提高招聘效率。其中，校园招聘专业针对性较强，但人才培养周期相对较长，往往适用于企业人才储备；网络招聘相对成本低，但针对性不强，企业应结合自身用人需求针对性选取网络招聘平台；猎头招聘相对招聘成本高，但是其精准度相对较高，一般招聘高级人才时会优先选择这种方式。

第二，企业招聘过程中对人才的测评是人才招聘的难点，直接影响招聘质量。对此，企业应逐步构建和完善自身人才测评体系，一方面在工作分析的基础上企业可进一步构建符合企业经营实际的岗位胜任素质模型，并综合多形式评价方式，如笔试、情景模拟、无领导小组讨论、实操检验等，从而有效提高岗位招聘的针对性、匹配性。同时，针对信息不对称问题，企业在人才信息获取方面，除应聘人员个人提供资料、面试信息等材料外，应结合积极通过其从业单位、毕业院校、猎头公司等渠道进行信息验证，进一步匹配验证相关岗位胜任要素。

第三，招聘工作完成后，为了持续提升招聘管理水平，企业应逐步建立和完善自身招聘后评估体系，重点围绕招聘效率、招聘质量、招聘成本等维度进行衡量指标比较、分析，不断检讨工作不足、改进招聘方式，形成良性管理循环，持续提升招聘管理水平。

2.3 招聘人员层面

招聘人员是企业开展招聘工作的实施主体，招聘人员本身的岗位胜任能力在很大程度上直接影响企业招聘质量，因此企业应高度注重招聘人员的培训，不断提高招聘人员的岗位胜任能力。同时，企业招聘人员不仅仅局限于人力资源部岗位工作人员，还应覆盖到各部门相关参与员工招聘面试人员，建立自身专业的招聘团队，从而有效提高企业整体的招聘风险管控能力。

结语：

招聘管理是企业人力资源管理的重要模块，招聘工作质量直接影响企业人力资源供给质量，进而对企业运营绩效产生重大影响。在此，企业招聘风险来源于企业内外部环境诸多要素，因此做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企业应立足于自身经营实际，从人力资源管理、招聘管理及招聘人员等三个层面系统性地进行梳理，搭建招聘管理体系，并通过招聘后评估持续进行改进和完善，从而切实提高招聘质量、提升招聘效率、降低招聘成本。