□焦彦霜 陈 嵩

近年来，一些发达国家和地区将开展学徒制作为一项增强经济竞争力的重要战略，我国为了进一步深化产教融合、校企合作，适应经济高质量发展和供给侧结构性改革，将其作为职业教育人才培养体制革新的重要切入点[1]。为此，教育部在2014年8月颁布了《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9 号），经过4年多的实践，试点取得初步成效。然而伴随经济发展方式转变和产业结构调整，从总体上看，我国的技能型劳动力队伍整体呈现总量不足、质量参次不齐、就业结构性矛盾等突出问题[2]；从企业方面看，则存在人才培育主体意识不强等问题。因此，推行企业新型学徒制可突现企业的培训主体作用，提高企业培训的针对性与有效性，探索职工培训新模式，进一步为我国现代化改革提供技能人才支撑。

为此，在总结国外先进经验和国内最新实践经验的基础上，人力资源和社会保障部、财政部于2015年7月共同下发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社部发[2015]127 号）和《企业新型学徒制试点工作方案》（以下简称《方案》）。三年后，人社部和财政部又联合印发《关于全面推行企业新型学徒制的意见》（人社部发[2018]66 号），其中提出到2020年至少要培训出50 万企业新型学徒的目标。至目前，全国有22 个试点省参加新型学徒制试点企业接近200 家，培养新型学徒制企业职工18 万余人，涉及机械、化工、电气、汽修等近100个工种[3]。可以说，企业新型学徒制得到了企业和技工院校的普遍认可，在培养优秀技能人才上取得了显著效果。

一、企业新型学徒制的内涵及实施模式

（一）新型学徒制的内涵

新型学徒制有别于传统学徒制。传统学徒制是师徒之间基于人身依附关系，并在生产实践过程中以言传身教为主要模式的一种技能传授方式[4]。在中华民族几千年的文明历史中，工匠们都采用传统学徒制传承技艺，为我们今天带来了丰富的物质和精神财富。而如今在新的时代背景下，新型学徒制和现代学徒制都是适应新形势下社会对高技术技能人才需求所提出的两种人才培养模式。整体来说，无论是（企业）新型学徒制还是（学校）现代学徒制，对传统学徒制都有继承部分，即都有师傅、徒弟以及师傅对徒弟的教育，只是学徒制的形式、制度以及师徒关系发生了变化[5]。

新型学徒制与现代学徒制之间既有联系又有区别。联系在于：两者都是基于我国国情，是对职业教育人才培养模式的探索与创新，都有政府部门制定相关政策性文件作保障。此外，两者都强调校企一体化育人，重视学徒的岗位技能训练和职业素养培养，强调通过工学结合、学做一体，实现学校学习与企业岗位训练的有机衔接，学徒的职业素养与职业需求切合。而两者的主要区别在于：一是培养对象不同，新型学徒制的培养对象主要是与企业签订过一定年限劳动合约的岗位新录用人员和转岗人员，而现代学徒制主要是职业学校中具有企业员工身份的学生；二是培养主体不同，新型学徒制坚持“政府引导，企业主导，院校参与”的原则，由企业承担人才培养的主要职责，而现代学徒制的培养主体是以学校为主，同时吸引优秀企业参与；三是目标（或出发点）不同，企业新型学徒制从人力资源的角度，旨在完善企业员工培训服务体系，重在企业后备人才培养，而现代学徒制是以提高人才培养质量为目标，把人的全面发展作为根本任务，重在育人[6]。

（二）新型学徒制人才培养实施模式

新型学徒制以企业承担培育主体，由企业和培训机构（学校）合作完成学徒的培养任务，采取“企校双制、工学一体”的培养模式。政府层面给予政策引导和财政支持。企业在对学徒的培育过程中需要签订两份重要协议：一份是在学徒正式进入企业之前，企业与学徒签订学徒培训协议；另一份是企业委托培训机构（学校）承担学徒的部分培训任务时所签订的合作协议。企业、学徒、培训机构（学校）三方依据协议要求执行，协议主要包括培养目标、学习内容、培养期限、费用、各方责任等。企业出资委托培训机构（学校）对学徒进行相关技能的系统知识和实践能力培训，新型学徒在培训机构（学校）中以非全日制学生身份进行注册和接受培养[7]。学徒在与企业签订协议之后，以“准入员工”的身份为所在企业服务，同时到培训机构（学校）进行学习以增强自身技能。学徒的培训期限视具体情况而定（多数年限在1-2年，特殊职业可延长到3年）。企业为学徒的学习配备导师，实行师傅带徒制。此外，相关政府不断完善学徒培训的投入机制和财政补贴政策[8]，明确学徒为企业工作享有薪资且不低于当地最低工资标准，导师带徒享有由企业承担的津贴。同时政府政策还明确规定了企业培训新型学徒获得政府职业培训财政补贴的标准与要求。

二、企业新型学徒制实施中存在的问题及成因分析

（一）企业人力资本回报率存在不确定性

新型学徒制可为企业培养后备技能型人才，增强企业核心竞争力，符合了企业所追求的盈利目标，因而部分企业（尤其是一些大、中型企业）参与意愿较高。例如：在试点工作刚开始阶段，山东省就有40 家大、中型企业积极申报试点，深圳有20 家企业、 重庆有10 家企业分别与技工院校联合开展试点工作[9]。与此同时，也有相当一部分企业仍处于观望阶段。究其原因，主要在于人力资本的投资与风险不成正比，投资回报率不高严重影响企业参与积极性。《方案》中提出“企业支付给学徒的基本工资不低于当地最低工资标准；企业应向培训机构支付学徒培训费用；企业导师享受的带徒津贴由企业承担。”[10]从中可以看出，企业在参与新型学徒培养过程中主要有学徒工资、学徒培训费用和企业导师津贴三项支出。对此《方案》给出的补贴办法和标准主要针对的是第二项支出，即学徒培训费用，并且补贴不是百分百覆盖，补贴力度为企业支付给培训机构培训学徒费用的60%，原则上每人每年最高补贴金额不超过6000 元[11]。所以，企业除了负担全额的企业导师津贴和学徒工资外，还需要垫付学徒培训补贴之外剩余2/5 的学费。

此外，培训学徒一定程度上影响企业导师和工人的工作效率，学徒在岗训练需要场地也影响企业正常生产，这些都给企业增加了隐性的资本支出。标准的新型学徒的培养需要投入较大的时间成本（1-2年），学徒在此期间的岗位技能不能完全达到特定岗位要求[12]，学徒很有可能因技术不熟练生产出次品从而对企业造成损失。学徒的留任率不高更打击了企业积极性。学徒在参与新型学徒制中，如果出现对所从事的专业的认同感不够，或者想要追求更高的学历文凭，都可能会造成学徒的分流和流失。而即使在学徒培养合格后，也会出现学徒“跳槽”的现象，企业寄希望于通过学徒留任继续为其服务来提升人力资本回报率的愿景也可能破灭。

（二）政府财政补贴机制不健全

政府财政补贴是确保企业新型学徒制工作顺利推进的重要保障[13]，更是激发各主体参与积极性的“催化剂”，健全的财政补贴机制对于新型学徒制的顺利开展发挥着重要作用。目前，试点工作中政府补贴机制不健全主要表现在财政补贴机制不能良好顾及各方利益主体，缺乏顶层设计。《方案》明确了“实行先支后补、按年度事后结算”的补贴方式，即企业需要先培养出合格的（获得中级以上职业技能证书）学徒，方可得到政府补贴的60%的学徒培训学费，否则，企业只能领取到补贴标准下的1/2（30%）。而学徒最终培养是否合格，不仅仅关涉企业责任，与学徒自身学习的努力程度，培训机构的教学质量高低等也密切关联。一旦学徒培养不合格，培训机构和学徒应当如何承担相应的责任没有明确界定，完全把责任划归到企业的肩上，对企业的积极性产生消极影响。补贴资金是由政府支付到企业，而合作的培训机构想要获取资金补贴要等学徒学习期满后，也就是说培训机构至少需要等1-2年才能获得政府资金补贴，在此过程中培训机构需要提前垫付培训费用，这也影响培训机构对学徒进行培训的质量与效果。《方案》为各地政府搭建了一个整体框架，留有较多空间有利于激发各地政府实施企业新型学徒制时发挥因地制宜的创造性，却也可能造成地方政府缺乏主动性，在具体实施方案中缺少财政激励的政策，潜在地影响到学徒、培训机构等参与企业新型学徒制的意愿。

（三）专业组织机构的监督缺失

企业新型学徒制的工作开展需要政府、 企业、培训机构与学徒等多方共同协作，其中涉及不同的利益主体，如果缺乏相应的专业组织监督可能导致结果事与愿违。在西方学徒制度运行良好的国家，如德国，其行业协会在学徒考核与资格评定等方面发挥着突出作用。行业协会组织考试委员会对学徒进行中期和毕业考试两次考核，考试内容涉及笔试、实践操作和口试等，最终行业协会依据学徒的毕业考试成绩来决定是否为其颁发全国认可的职业资格证书[14]。与之相比，我国行业协会、企业工会等部门在企业学徒人才培养中发挥的作用非常有限。首先，学徒培养是否合格主要取决于职业资格证书的获取，而资格证的评定工作由职业技能鉴定机构主导。对于某些鉴定机构就设在培训机构本部的，培训机构在学徒的合格标准上具有一定“独裁权”，而培训机构在学徒培训过程中是否尽责履行培训义务，学徒是否真正意义上达到了合格标准都无从判断。即使培训机构在学徒培训过程和考核中出现“徇私舞弊”“形式主义”的问题，也较难追责。其次，从主体的行为动机上看，企业学徒的培养过程涉及利益分配，监督机制的缺失有可能导致权力寻租与暗箱操作的发生[15]，若企业为尽可能多的获得政府的财政补贴，职业技能鉴定机构（或培训机构）受到利益驱使，两者“沆瀣一气”，追求合格率而不顾实际培训学徒的质量，从而造成学徒的培训质量难以保证。最后，企业与培训机构签订的培训协议是否符合规范，[16]企业制定的学徒培养计划是否科学，企业主导下培训机构的责任是否弱化，培训机构是否能够严格执行学徒的培养计划等等问题，均缺乏承担相应监督与约束职责的专业机构的监督约束，可能导致部分主体在落实新型学徒制人才培养中责任不到位，出现草率应对、敷衍搪塞的现象，对新型学徒制后续发展带来不良影响。

（四）学徒的权益保障不足

企业新型学徒制中学徒具有企业的准入员工和学生双重身份。由于其身份的特殊性，导致企业和培训机构甚至学徒自身对身份认识不充分，对学徒制内涵认识不足，甚至学徒的合法权益得不到有效保障。虽然企业为学生购买了工伤保险、人身意外险，然而一旦学徒在生产中发生严重的安全事故，保障措施仍有欠缺。在实习津贴方面，企业可能为了获取利益的最大化，会出现将学徒的工资压缩到当地最低工资标准的现象，学徒的实习权益受损。同时新型学徒制的对象大部分还是青少年，对于初次踏入社会的学徒而言，他们缺乏辨识能力，即使受到不公正的对待，由于缺乏自我保护意识而不自知，由此可能会造成身心伤害。在企业编制方面，参与企业新型学徒制的学徒，他们虽然是准入员工，但编制上仍然没有确切的说法，待遇上与正式员工存在较大差别。在资格证书获取方面，学徒不同于全日制的职业院校学生，实行弹性学制的培养方式，部分参加学徒培训的岗位职业（工种）不在国家职业资格目录中，还没有相应的等级资格证书，培养完成后颁发给学徒的只有结业证书，对学徒未来的可持续发展造成了影响[17]。高学历社会压力下，如果企业技术工人的职业发展通道没有建立、工资增长体系设计不合理，对学徒而言，既没有提高学历的机会、也没能获得相应的薪资补偿，双重损失会制约学徒参与培训学习的积极性，此时企业想要培养高质量的技术工人也就无从谈起。

（五）企业导师的配备标准欠缺

在企业新型学徒制中，带徒师傅又称企业导师，他们主要来自企业中比较资深的技术员工。与职业院校中“双师型”教师实践经验少，缺乏实际工作经历不同，来自企业的导师有着充分的实践经验，掌握着企业的新技术、新工艺，这无疑是企业新型学徒制的亮点所在，但正是因为他们长期居于工作一线，对教育学、心理学等基础理论知识了解甚少，导致其在教学方法选择和信息化教学手段应用等方面存在着一定的差距[18]。而且在课程开发中，需要对工作中的知识进行教学化、 系统化的处理，这是一种源于工作而高于工作的过程，同时还要使学生在直接经验和知识获取的同时，学会迁移进而内化[19]，这些对企业导师来说都是一种挑战。如果企业导师不能良好地应对这种挑战，不但不利于精确传授技能，还会对企业、学徒双方造成不可估量的损失。目前，企业导师的选拔、考核尚未有明确标准，而企业导师是否具备了基本的师德、教学艺术、课程转化和开发能力，能否站在教师的角度培养学徒等都有待考量。

三、推进实施企业新型学徒制的对策建议

（一）完善投入机制，降低企业投入风险

如何降低企业的投入风险，笔者认为可从以下四点考虑：一是提高学徒的留任率。在我国法律不允许企业依靠签订劳动服务协议书来使学徒继续为其服务的情况下，可以通过培养学徒的归属感，捆绑企业与学徒的利益，让学徒意识到留任比离职更符合自身长远发展。企业通过不断完善企业内部的等级工资体系和职称晋升制度，让学徒能够感受到未来可观的收入和良好的职业发展前景；二是对表现突出的企业减免税费，适当免除学徒培训期间应缴纳的社会保险[20]，以此减轻企业的财政负担，鼓励更多企业积极参与。甚至可以给有资格的企业颁发相应的荣誉称号，以此提高企业的知名度和企业的社会声誉来促进企业利益最大化；三是设立专项补贴资金。职业教育服务整个社会，新型学徒制也不例外。政府也可以从教育角度出发设立“新型学徒制专项资金”，积极引导地方政府有计划地增加对企业、培训机构的财政投入；四是完善补贴机制，增加财政补贴力度。政府资金补贴可由60%提高到90%左右，尽量弥补企业在人力资本投资中的风险。企业支付给培训机构的费用实行“定金”制，即企业先支付给培训机构一部分费用，等到学徒培训结束后再支付剩余部分，从而完善投入机制，提高培训的过程质量和效果。

（二）设立专业化的组织协调机构

借鉴西方学徒制的成功经验，由政府、企业和培训院校组成专门化的组织协调机构。该机构除了沟通协调各方主体，促进培训体系的顺利运作之外，还应承担新型学徒制中的监督运转、教育研究、考核评价三项职责。该专门化组织机构有监督企业和培训机构的责任和义务，定期对培训机构的教学质量进行检查和监控，监督其是否严格执行学徒培养方案、同时督促企业依法履行劳动合同。该机构中可设立新型学徒制研究中心，根据行业的特征、发展前沿动态和自身需求，共同研发学徒培训课程和项目，同时针对实践过程中出现的问题进行研究并寻找对策。设立专门化的组织机构参与学徒和企业导师的考核评价，对企业和培训机构进行绩效评估。绩效评估机制有利于考察新型学徒制企业与培训机构责任落实的具体情况[21]，甚至把绩效评估的结果作为政策补贴力度的主要依据，推动公开公正的新型学徒制评估体系建设。既可以降低各方利益主体担心的预期风险，又可以提高参与主体的责任心，保证学徒培养的质量和水平。

（三）建立企业导师资格认证体系

进一步发挥政府各部门组织领导的作用，特别是发挥人社部门的自身优势，沟通培训机构与企业的同时，尝试推动建立企业导师资格认证体系。首先，对企业导师资格设立标准：一是企业技术人员担任导师需满足自身技能出类拔萃，具备相应的技能职称，不能“以其昏昏，使人昭昭”，确保学徒能在导师的带领下学到真正的技术；二是从事培训学徒的导师，具备崇高的师德，能够换位思考，全身心无保留地传授技能给徒弟。其次，可实行“导师责任制”，捆绑学徒与企业导师的利益，学徒的考核成绩与导师的薪资挂钩，提高导师带徒的责任心。同时可由政府部门和企业联合出资，建立专项基金和个人荣誉称号，给予表现优秀的企业导师精神和物质的鼓励，对于表现不合格的予以解雇，使其既有压力也有动力。再次，在课程开发转化上，发挥“院校参与”的精神，通过政府部门搭建平台，企业导师、培训院校教师和相关专家坚持以人为本，结合工作岗位技能的实际需要，共同研发新型学徒制课程和教材，协同解决企业导师课程转化困境，真正实现企校一体化育人。

（四）构建学徒权益保护屏障

在高等教育扩招、 工匠精神匮乏的背景下，年轻人加入新型学徒制的队伍大多是为了谋求社会生存和更好的发展，权益保障的不确定性制约着年轻人对学徒制的选择。如何保障学徒的权益呢？ 笔者认为可从三个方面入手：一是要提高认识，让学徒明白“招生即招工”“双身份”的内涵，认识到其特殊性，了解有关人身安全和劳动法律知识等，增强自我保护的意识。二是企业要树立可持续发展和长远利益的意识，认识到若想得到更多优秀的企业后备技能人才来促进自身发展，就不应该局限于眼前学徒的培训费用，而是通过构建畅通的学徒专业发展路径和晋升平台，增加学徒在企业的归属感，让学徒对未来的收入和地位有良好预期[22]。对一些表现突出的学徒予以职位的提升和待遇的奖励，激发更多学徒努力增强自身专业化知识与水平。三是进一步健全资格证书体系。这需要政府部门与企业共同针对参与新型学徒制的部分职业需要，尽快健全和完善职业资格证书（工种），建立职业资格证书体系，确保学徒具有可持续发展的相关权益，为学徒构建起坚固的保护屏障。