朱亚明

【摘 要】绩效管理法是现阶段一种科学的先进的管理方法，由于其本身有效的可实施性，和有效性进而被很多单位应用。绩效管理是以组织目标以及个人目标保持一致，促进组织以及个人共同发展。目前绩效管理方法被广泛的应用在了卫生医疗单位，并且产生了良好的效果。本文通过对当前医疗卫生单位实行绩效管理存在的一些薄弱和不足，提出相应的改进措施，从而更好地促进医疗管理工作。

【关键词】医疗卫生单位;行政管理;绩效管理

绩效管理是行政机构和企事业单位的通用做法，医疗卫生单位也不例外。通过有效的绩效管理，能够更好地评价医疗卫生单位行政人员的工作质量和水平，从而进一步提高工作效率、改进工作作风，促进各项任务目标实现。同时，通过科学合理的绩效考核，也能进一步提高工作人员的工作激情，促使员工更好地围绕目标，不断提升能力素质，不断改进服务态度，形成良性的竞争氛围。但是从目前的实施情况看，绩效考核的方式不妥当、形式不合理、内容不健全等问题，医疗事业单位行政管理的结果缺少导向性，从而失去应有的作用。

一、医疗卫生单位绩效计划制定需要立足实际

医疗卫生单位绩效计划的制定需要立足于自身实际，必须和具体工作者的岗位环境进行有效结合，否则任何考核最终都会流于形式。在具体的制定过程中，不能闭门造车，要发动员工积极广泛参与，主动为绩效考核制度的制定献言献策。这有这样，才能将绩效考核的导向和岗位设定以及员工的实际需求充分结合，才能真正做到目标同向，这样就可以将部门的总体目标和每个员工关联起来。很多医疗卫生单位在每年开始的时候，都会制定出相应的目标以及计划，这样便于今后工作的开展。不过很多时候制定目标以及计划的时候，成员的参与会被领导所忽视。大部分的领导在制定计划的时候，在征求部门同事意见的这个环节都会被忽略掉，将工作计划中的具体工作以命令的形式传达给部门人员，这样就会产生一些问题，以及领导和员工之间的距离也会疏远。因为领导是从宏观上去安排任务，然而实际情况是很多时候分配的任务和个人的长处不相符，缺少和基层人员的沟通，就会导致工作效率不高，這样也就不能够发挥出部门人员的主观能动性，为医院事业今后的发展造成了影响。所以说在医疗事业单位绩效制定的时候，必须要考虑基层人员的意见，从医院的实际情况出发。

二、医疗卫生单位行政部门绩效评定需要量化指标

没有科学合理的指标体系，绩效考核最终也将难以执行。因此，要执行可以量化的指标体系，最好能以数字等方式进行简单化的表现，使考核过程清晰可见、考核结果一目了然。医疗卫生单位和普通的企业有着很大的区别，很难在医疗卫生行政工作单位实现量化管理，主要的原因是在于医务人员的工作性质很难进行量化考核，如果单纯进行数字化的量化，其个人工作好坏和工作价值很难得到体现。另外人为进行考评难免会掺杂一些人为的因素进去，被评估者就会受到一些影响，测试出来的成绩也就不能说明个人的工作业绩好与坏。医疗行政单位的绩效评定和市场管理体系的绩效有着很大的不同，由于岗位不同，性质不同以及所负责的职责不同，所以医疗卫生单位没有竞争性和对比性的。所以说医疗卫生单位在进行行政管理部门绩效评价的时候，对于各种指标需要做好量化指标的工作。

三、医疗卫生单位行政部门绩效管理需要符合现状

绩效管理的目的是需要达到绩效考核的目的，所以在公共管理当中就应当明确要求指出，公共部门的根本目标就是实现三个E，这三个E分别代表了经济，效率以及效益。但是由于随着公共管理学的发展，又有了不同的声音，这些人认为，对于公共部门来说，很多这种公共的单位都是追求经济效益，但是这样会很难满足日常人们的需求，所以他们就增加了很重要的一点，就是平等，把平等作为公共部门最大的价值所在，所以人人都是平等的，都可以享受公共部门带来的服务。同样医疗卫生部门也需要实施好平等这一原则，并且将平等这一原则融入到行政部门的管理工作当中。在运用绩效管理的过程当中，如何清楚的明确目标是一个难点，同时这也是最重要的一点，医疗卫生单位，服务和管理是比较矛盾的对立面，急需要服务有需要管理，就整体来说，医疗卫生单位的行政部门应当服务于医院的整体发展，为医务工作者提供保障，又需要发布上级或者是领导的指令，管理医务工作者，所以二者会产生一些对立，如何协调好这二者的关系，是医疗行政部门的重点工作内容。

四、医疗卫生单位行政部门绩效管理需要及时反馈

很多人往往容易将绩效管理和绩效考核混为一谈，绩效考核是一个目的，绩效管理是一个过程。想要取得好的绩效管理效果，必须将绩效管理的每一个触发点都及时向被管理对象进行反馈。这有这样，才能实现预期的绩效管理目标。这个目标的完成，主要建立在绩效改进以及反馈的基础之上的，这样才能够使得员工对于自己当前的工作有所了解，并且能够不断的挖掘自己的潜力。领导人员需要根据员工平时的表现采取奖惩制度，通过奖惩制度能够促进员工的积极性，从而能够对于人力资源配置进行组织，调整。所以在实施绩效管理的过程当中绩效考核是不可或缺的工作，二者缺一不可，医疗卫生单位只有实行绩效考核和绩效管理双管齐下，才能够达到预期的效果。目前的医疗卫生管理部门，在很多的时候都把绩效考核理解成了绩效管理，从而就会导致概念模糊不清。在平时的考核中，员工都是只关注预定的目标，反而导致忽略了绩效反馈的结果。出现这种情况的原因是在于医院主管的行政部门领导对于实行绩效考核过程缺少有效的分析工作。对于没有完成目标的员工缺少沟通，从而了解是因为什么原因导致没有完成目标，进而进行改进。医疗卫生机构实行绩效考核，其反馈的结果是非常重要，不能缺少，反馈结果能够直观的发现那些人没有完成目标以及那些人能够超额完成，但是现实当中很多绩效反馈的结果往往和奖惩制度不挂钩，长期下去就会导致员工越来越不重视绩效管理工作，导致绩效管理失去原本的作用，从而就会变成形式主义。如果在绩效管理中缺少了绩效反馈的环节，那么这个绩效管理就是不合格的，这种管理方法就会存在问题，长久就会形成恶性循环。

另外考虑到医疗卫生部门不同于一些盈利性质的企业机构，他们和盈利性的组织有着本质上的区别，所以说盈利性的公共机构和医疗卫生部门的机构完全不同。在一般情况下，医疗卫生部门的单位组织都是将使命作为主体，这也是医疗卫生部门的最高目标，非营利性的组织的目的就是为了完成使命，所以这是一个本质上的区别。非营利性组织会非常注重组织内部的结构流程，从而能够加强员工之间的学习和交流，并且特别重视团队之间的交流和合作。

五、结束语

综上所述，医疗卫生部门当中的行政主管部门行使了二个职责，分别是服务以及管理，但是这二个职责之间相互矛盾，既要服务好医院促进医院整体发展，有需要对于医务人员进行管理限制，采取内部绩效考核管理制度，所以医疗卫生部门需要进行完善改革。另外行政管理部门应当把内部的流程放在首要位置上，而顾客的层面只能是屈于第二层面，因为内部的流程是整个医院能够共同协作的主要原因。同时更应该需要清除的认识到，流程不仅仅是服务于内部的协作，更加重要的是可以利用提高其流程为医疗卫生等等相关部门来提供更加优质的服务。所以医疗卫生单位行政管理部门需要改善绩效来更好的服务大众。

【参考文献】

[1]周紫霄.卫生行政管理人员360度绩效考核的应用探析[J]. 国际医药卫生导报， 2004， 10（14）：247-248.