□ 乌鲁木齐 李晓燕

在这个由中国制造转为中国创造的时代，物联网和AI技术取得了快速发展。如何提高员工的积极性和创造性是每一个企业面临的难题，而一个好的工作设计是员工提高积极性和工作绩效的前提。传统的工作设计一味强调员工服从上级，不给员工留有创新的余地，随着“以人为本”理念的普及以及人们日益追求个性化的趋势，传统的工作设计已经不适用于这个时代。在现实的工作环境中，员工会自发的对环境和工作做出改变，而工作重塑行为强调自下而上，不仅能够改变个人对工作的认知，还能够提升自身满意度、组织绩效等积极影响。

一、工作重塑的概念

工作重塑的概念最早是由Wrzesniewski 和 Dutton 在前人研究的基础上提出的，他们认为工作重塑是员工根据自己的能力和兴趣点而对工作任务做出的一系列积极的改变行为，目的是为了提高员工和工作的匹配度，并认为工作重塑可分为三种类型：①任务重塑，即员工通过自主改变任务完成方式、数量等方式来实现；②关系重塑，即员工通过改变个人的社会网络及交往范围来实现关系重塑；③认知重塑，即员工改变以往对于工作的认知，例如老师把日常上课行为看作是在浇灌祖国的花朵就会提升工作意义和满意度。其中，任务重塑与关系重塑强调员工对工作中的改变，认知重塑强调员工对工作的新认知。后来Tims和Bakker在工作-资源模型的基础上重新定义了工作重塑：员工在平衡工作任务和现有的资源的同时结合自身条件而做出的积极改变。由以上定义看出，他们都强调工作重塑是一种员工的自发行为。但后来有学者认为工作重塑是一种集体行为，在这个组织中，成员为实现组织目标会相互交流并分享经验进而实现群体的工作重构， Leana （2009）等人就从组织的研究角度提出了合作型工作重塑的概念。

二、工作重塑的理论基础

研究工作重塑时需要涉及的理论有很多，通过对已有文献的总结归纳，本文着重介绍社会学习理论、自我决定论、场动力理论。

社会学习理论是由学习理论演化而来，该理论首先强调个体、环境、行为三因素之间的交互作用，它认为人类有自己的认知过程。其次，人们可以根据自己的行为提供正向或者负向的强化，而不必依靠外部强化。再其次，人们可以调控自己的行为，而不是由外界环境决定行为。许多学者基于该理论进行了研究，如辛迅（2017）基于社会学习理论视角研究了领导-下属之间的工作重塑作用机制并指出员工会把领导当做参照物去学习，对工作重塑的前因变量及其作用机制研究拓宽了道路。

自我决定论由美国心理学家Deci Edward L.等人提出，它在了解个人需要和特定情境的基础上，对自我怎样采取行动以及采取怎样行动的一个清晰能动的认知，该理论认为决定自我行为的动机来源是驱动力、内在需要及情绪。由自我决定理论可知，外在环境促进个体内部及外部动机的转化，从而提高工作效率；但若个体在完成角色内任务的时候却无法满足自我决定的需要时，便可能尝试一些角色外行为来补偿心理需要进而获得更多自我决定感。尹奎等（2016）以自我决定论为基础探究了工作重塑、工作意义和任务复杂性、任务互依性之间的调节作用，结果表明任务复杂性在其中起负向调节作用，而任务互依性调节作用不显著。

场动力理论主要是强调上级的工作重塑行为对员工重塑行为的影响。该理论认为人的行为取向取决于内部力场和外部力场的交互作用，而内部力场的张力起决定性作用。有学者认为企业工作环境就相当于一个巨大的磁场，而上、下级同处一个磁场，其行为势必会相互影响，相互传导。如周茜（2018）认为领导者的工作重塑行为对员工重塑行为具有显著的正向影响。

三、工作重塑的前因变量及结果变量

1.工作重塑的前因变量研究。阶式渗透效应认为领导者会对员工的行为方式、内部认知等产生潜移默化的影响。而授权型领导方式是随着时代变化的必然产物，它更加关注员工的自主性，强调通过赋予员工一定的权利来激发员工的主动性。授权型领导给员工安排任务时不会面面俱到，相反给员工很大的自主空间，强调培养员工的自主性，并对员工的自主管理行为进行激励进而增强员工应对工作调整的信心，使员工勇于做出改变。根据社会学习理论，在企业中员工会把领导者的行为作为参照去模仿以使自己也拥有该行为。也就是说，员工能够有效察觉到领导者的工作重塑行为，并自发的对工作内容进行调整以更好的适应环境变化，这一过程就是员工的工作重塑过程。因此该种类型的领导者的工作重塑可以加快员工的认知转变，激发员工的工作重塑行为。这与一些学者的研究结论是一致的，辛迅（2017）认为授权型领导的工作重塑行为对其员工的重塑行为具有正向影响。此外，尹奎等（2018）认为授权型领导风格在领导工作重塑与员工工作重塑间起正向的调节作用。

2.工作重塑的结果变量研究。已有研究表明，工作重塑可以促进员工的个体绩效，也可以提高组织绩效，而本文主要讨论的是个体的工作绩效。工作重塑就是员工根据自己的兴趣点来对工作任务做出的一系列积极自发的改变，它可以显著提高员工的工作投入、工作满意度等，且可以有效降低旷工率等员工负面行为，其中工作绩效是工作重塑积极作用的重要体现，员工通过工作重塑可以使工作与自身能力更好的匹配，进而更加高效的完成工作任务，实现个体绩效与公司绩效的双赢局面。吕旭宁等（2017）通过对科研机构知识产权人员的工作重塑行为研究发现，工作重塑可以显著提高员工的工作投入和工作绩效。王萍等（2017）认为工作重塑可以正向促进员工的工作绩效，且心理授权赋能在其中起部分中介作用。

四、工作重塑的测量

1.基于任务、认知、关系重塑的测量。Wrzesniewski和Dutton（2001）通过前期大量的走访调查，并在此基础上结合相关文献进行分析得出了任务，认知及关系三种重塑方式，但并没有提及不同重塑方式的测量方法。后来的研究者虽然开发了相关量表，但都是基于前人问卷调查和访谈的基础上，并没有科学标准的测量方法。例如，Lyons以访谈的形式展开相关调查研究，访谈内容主要有如何在工作中自发改变？以何种形式？以及在主动改变过程中的障碍等。此外，为调查处于不同职位等级的员工感知工作重塑的差别，Berg等（2013）通过半结构化的访谈方式来探究员工对于工作重塑的认知及观点，对测量工作重塑提供了巨大的参考价值。在此之后，Slemp和Vella-Brodrick（2015）参考了前人的调查问卷并在此基础上编制了工作重塑问卷，并利用CFA和EFA检验问卷的信、效度，量表分为任务、关系、认知重塑三个维度共15个题项，问卷内容比较完整，但其认可度仍有待检验。

2.基于工作要求——资源重塑的测量。Tims等（2012）在工作——资源模型的基础上设计了工作重塑量表，量表分为四个维度共21个题项。经测量，该量表拥有较高的信度和效度，并且得到了后来学者的广泛应用，总的来说，虽然工作重塑的测量在国外已较为成熟，但对于中国本土来说，由于文化及思想的不同，西方量表可能并不适合中国情境，因此，未来学者可加强该方面的研究，开发出基于本土情境的量表。

五、总结及展望

虽然近年来工作重塑的研究日益深化，并得到了大多数学者和企业管理者的关注，但研究仍不够深入。主要存在以下问题。

1.对工作重塑的负面研究较少。现有文章研究的大都是工作重塑的积极影响，如工作重塑可以提高员工满意度、员工投入、员工绩效等。但工作重塑强调以员工利益为中心，它可能会和组织目标产生冲突，此外还可能会给员工造成压力、引来组织中他人的嫉妒心理等。周芊等（2011）认为工作重塑会对员工个人和组织带来负面影响。因此未来学者应更多的运用实证研究来探究工作重塑的消极影响并提出预防措施帮助企业避免由消极影响带来的后果。

2.缺乏工作重塑本土情境的量表。虽然西方对工作重塑的研究很多，也开发出很多成熟的量表，但由于西方崇尚个人主义，而中国人的集体主义思想较为严重，因此基于西方情境开发的量表可能并不适用于我国的情况。所以学者们在以后的研究中应注重开发基于中国情境的量表。

3.对工作重塑的前因变量研究较少。现有研究大多是对于工作重塑的结果变量研究，如工作重塑可以提高员工的创新性绩效、工作重塑可以增加人——工作的匹配度等。只有少数学者进行了前因变量的研究，如邹琼（2015）通过对325名Y一代员工进行研究发现，主动性人格对工作重塑行为的产生具有促进作用。因此未来学者可以加强工作重塑的前因变量研究，比如如何促进员工工作重塑行为的产生？工作重塑的发生机制如何？这些对于企业来说都具有重要意义。

4.对工作重塑的研究大多基于时点数据，缺乏纵向研究。采用时点数据很容易存在共同方法偏差问题，结果的准确性也会受到影响，因为工作重塑与变量之间的影响可能在某一时点表现不出来，因此学者在调查样本数据的时候应该考虑纵向数据的收集，这样才能把工作重塑的影响展现出来。