朱莉 刘莉

摘 要：世界一流大学的核心要素之一是高质量的科研人才队伍，提高科研人才队伍质量的关键在于改革和完善聘任制度。文章以芝加哥大学、密歇根大学、杜克大学三所世界一流大学为例，采用内容分析法和比较研究法，基于“人-环境匹配”理论，从价值观、能力和资源三方面分析和比较一流大学的科研人才聘任条件，发现世界一流大学科研人才聘任具有评价标准多元化、重视学术生涯规划等特点，为我国一流大学从学术态度、研究能力、外部资源等方面建立一套与岗位环境相匹配的人才聘任条件提供了经验借鉴。

关键词：世界一流大学；科研人才聘任；芝加哥大学；密歇根大学；杜克大学

高质量的科研人才对高校科研创新能力提升与世界一流大学建设具有重要影响。2015年，国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确指出要“深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队”[1]。为响应国家政策及自身发展需求，我国高校纷纷通过引进高层次科研人才以促进整体科研水平提高。然而目前，我国高校科研人才聘任存在评价体系不完善、缺乏学术自由等问题[2][3]，束缚科研人才发展的障碍亟待破除。本研究以美国芝加哥大学、密歇根大学、杜克大学为例，分析和比较世界一流大学的科研人才聘任条件，为我国一流大学科研人才聘任制度的改革与完善提供经验借鉴。

一、样本选择及分析方法

（一）样本选择

根据US News世界大学排名、QS世界大学排名、《泰晤士高等教育》世界大学排名、世界大学学术排名（ARWU）的最新排名结果及资料的可得性，本研究选择了芝加哥大学（University of Chicago）、密歇根大学（University of Michigan）和杜克大学（Duke University）这三所美国顶尖的研究型大学作为样本。芝加哥大学《教师手册》指出，大学的卓越与否取决于人才素质，而科研人才的素质取决于遴选范围的广度以及学校或学院评价的严谨性[4]。密歇根大学的科研人才聘任遵循公开性、多样性、教师参与等原则，科研人才想要进入师资队伍需要经过严格的审查[5]。杜克大学《教师手册》指出，判断学术水平的卓越程度是一个复杂的过程，不能仅靠简单的定量分析将聘任条件公式化。科研人才必须具备学术生产力，且能持续不断地追求学术生涯的新发展[6]。本研究主要关注的是三所大学针对科研人才设置的岗位及聘任条件。

科研人才是指将科学研究作为一项经常性的工作并产生一定数量和较高质量科研成果的人才[7]，本研究中的科研人才是指就职于大学中的教学研究系列或研究系列岗位，以科学研究为主要目标的人才。

（二）分析方法

本研究主要采用两种分析方法。

一是内容分析法。内容分析法是一种对研究对象的内容进行深入分析，透过现象看本质的严谨而系统的科学方法[8]。通过内容分析可从文本中获得可重复的和有效的推论[9]。本研究主要通过搜集一手资料并从文本中挖掘和探究三所大学对科研人才设置的岗位及聘任条件进行分析。

二是比较研究法。本研究将从“人-环境匹配”模型 （Model of Person-Environment Fit， P-E Fit）出發，对三所学校的聘任条件进行横向比较，探究其异同，进而分析世界一流大学聘任条件的特点。“人-环境匹配”模型最初由帕森斯（Parsons）提出，后经学者不断丰富。该模型包括“要求-能力匹配”（Demands-Abilities Fit，D-A Fit）和“需求-供给匹配”（Needs-Supplies Fit，N-S Fit）。根据研究目的，本研究主要探究“要求-能力匹配”，即关注组织提出的要求与个人所拥有的特征之间的匹配。个人特征包括价值观、目标、品性（personality）、态度、个人愿意且能够付出的时间、努力、奉献（commitment）、知识、技能、能力等[10]。基于理论认知及研究内容，本研究将个人特征归纳为价值观（包括目标、品性、态度等），能力（包括知识、技能等），资源（包括已有资源的奉献、获取更多资源的潜力等）。

二、聘任条件概述

（一）岗位设置基本情况

根据本研究中科研人才的定义及对各校《教师手册》的理解，可以发现三所大学的科研人才岗位设置有相似之处，如三所大学均设置了助理教授、副教授、教授的职称级别，但具体分类和表述存在差异。

芝加哥大学的科研人才包括教授、副教授、助理教授、学院助理教授（collegiate Assistant Professor）和讲师[11]。密歇根大学的人才体系涵盖指导型教师（instructional faculty）和研究型教师（research faculty）。研究型教师又分为研究教授系列（research professor track）和助理研究员系列（research scientist track）[12]。根据本研究的定义，指导型教师中的科研人才包括教授、副教授、助理教授职级的终身教职人员（tenure track faculty）。研究型教师中的科研人才包括研究教授（research professor）、研究副教授（research associate professor）、助理研究教授（research assistant professor）[13]。杜克大学的科研人才分为两类，一类是终身制轨道的科研人才，另一类是非终身制轨道的科研人才。其中，终身制轨道科研人才的职衔包括教授、副教授、助理教授；非终身制轨道的科研人才的职衔包括实践类、研究类、临床类、辅助类、咨询类等，每个类别中包括了教授级别、副教授级别、助理教授级别，如研究类科研人才包括研究教授、研究副教授、助理研究教授。[14]

（二）聘任条件分析

1.芝加哥大学

芝加哥大学的科研人才聘任由院系提名，再提交给学校审核。根据《教师手册》的分类，芝加哥大学将聘任分为了四种类别，分别是非终身制的初次聘任（new appointments without tenure）、非终身制的再聘任（re-appointment without tenure）、再聘任和终身制聘任（re-appointment and tenure）、教授晋升聘任（professor promotions）。针对不同类别的聘任，芝加哥大学要求提交院长或系主任的评价信、外部评审专家的评价信、教学效果的证据等相关证明材料，并以此审查科研人才是否满足聘任要求，如通过院长、系主任、外部评审专家的评价信了解候选人的学术经历、未来发展潜力或学术影响力，通过候选人过往的授课清单及学生反馈或试讲反馈评价其教学水平等，具体的聘任条件如表1所示。[15]

2.密歇根大学

密歇根大学聘任的终身制教授、副教授、助理教授必须具备优秀的个人特质和专业资质，具体表现在其研究、教学和服务的能力中。研究方面要求科研人才具有学术上的能力和成就，具体表现在科研人才发表的论文及其他创造性工作的质量、兴趣范围的广度和多样性、培养研究生学术水平的能力、是否参与专业协会或专业期刊的编辑工作或在组织机构中担任领导职位等。教学方面的基本资质是品格和教学能力，评价要素包括经验、知识水平、演讲技巧、对学生的兴趣、合作能力等。服务方面鼓励科研人员面向产业界、国家机构、社会大众提供更多的服务。[16]

密歇根大学对研究教授系列人才的聘任条件包括四个方面，分别是学术能力、独立性、教学能力和社会服务。学术能力通常表现为学术发展潜力、在同行评议期刊上发表论文的情况、学术会议参与情况、学术声誉等方面。对于助理研究教授而言，学术发展潜力需等同于终身制的助理教授，对于研究副教授和研究教授而言，学术成就和学术声誉更为重要。独立性是指高校科研人才获取外部资金支持及成为独立学者的潜力或能力，职级越高的科研人才越需要具备持续获取奖金和外部资金支持的能力。在教学方面，密歇根大学要求科研人才能够在一个或多个研究领域指导博士后研究员、初级研究人员或任何年级的学生。在社会服务方面，希望候选人有所建树，但不需要达到终身制科研人才的要求（见表2）。[17]

3.杜克大学

杜克大学设立了聘任、晋升及终身制咨询委员会（The Advisory Committee on Appointment，Promotion， and Tenure）负责聘任工作，该委员会包括1名主席和12名教授。所有正规职级的科研人才均经过了校长批准，由董事会（the Board of Trustees）或董事会执行委员会（the Executive Committee of the Board of Trustees）根据教务长的建议任命或晋升。[18]

院系经授权，组成审查委员会，开展科研人才的具体聘任工作。一般来说，对科研人才的聘任条件主要从研究、教学和服务三方面展开。在研究方面，要求候选人获得博士学位，在著名出版物上发表过有影响力的论文；在教学方面，要求候选人具备基本的教学能力和指导研究生的能力，能力的判断依据学生和其他教师的评价；在服务方面，考察候选人与外部企业合作的能力。此外，杜克大学也要求提供外部专家的评价信函。[19]

三、聘任条件比较

基于“人-环境匹配”理论，以下将从价值观、能力、资源三个方面对三所大学的聘任条件进行比较。

（一）价值观

价值观是一种持久的信念，是“关于价值的根本看法”[20]，且会影响个人与组织的行为[21]。因此，价值观的匹配在大学科研人才的聘任中十分重要。芝加哥大学和杜克大学对科研人才的学术职业承诺与规划较为重视。芝加哥大学要求院系结合候选人的实际情况，为其制定职业生涯规划方案，并为有较大潜力的候选人提供更多职业发展资源[22]，可见其对人才未来学术发展的关注。杜克大学明确提出聘任时要关注科研人才对长期从事学术的承诺与可持续的生产力[23]。密歇根大学对科研人才的学术规划没有直接体现在聘任条件上，但强调在聘任中要注重科研人才的多样性，为各种类型的高质量人才提供平等的就业机会。[24]

（二）能力

能力体现个人的专业素质，在本研究中指科研人才为完成工作任务而需要具备的知识、经验、技能等。为了保障科研活动的正常运转和持续创新，大学在聘任科研人才时重视岗位要求与候选人能力的匹配。首先，科研經历是聘任的必要条件之一。三所大学对科研人才的聘任条件均要求科研人才具有博士学位或博士后经历，或者要求科研人才有过相关的科研经历，以保障候选人能够胜任学术岗位的工作。其次，高质量的学术成果与学术会议的参与度也是聘任的重要条件。芝加哥大学和杜克大学关注候选人是否发表了足够高水平的、影响力大的研究成果；密歇根大学要求候选人作为主要作者或合著者在同行评议期刊上发表过论文，要求其参与过研究领域相关的学术会议或专业会议。再次，学术同行的认可在聘任条件中占据重要地位。芝加哥大学要求提交院长、系主任、外部专家对候选人的评价信；密歇根大学要求科研人才享有国内乃至国际上的学术声誉；杜克大学也要求提供外部专家对候选人的评价信。关注科研人才在学术界同行中受认可的程度，有助于从侧面了解科研人才的学术能力和影响力。

当然，除了科研，教学和社会服务也是大学的重要职能[25]。对于既要负责教学又要承担科研任务的人才而言，除了与岗位匹配的学术能力外，还要求在人才培养方面有所建树。如芝加哥大学通过试讲等方式对初级候选人的教学能力进行评价，针对有过教学经历的科研人才，要求获取其授课清单和学生教学评价结果作为评判依据[26]。密歇根大学要求候选人能够在一个或多个研究领域指导博士后研究员、初级研究人员或任何年级的学生[27]；杜克大学要求候选人具备基本的教学能力和指导研究生的能力。在社会服务方面，大学通常鼓励科研人才参与其中，但未必有强制性要求。[28]

（三）资源

从资源的角度来看，资源的价值性（value）、稀缺性（rareness）、不可模仿性（inimitability）、不可替代性（non-substitutability）是竞争优势的来源[29]。因此，科研人才具备的资源及未来获取资源的潜力也成为聘任的关注点之一。科研经费为大学科研活动提供了经济支持，因此，一流大学希望教授等高级别职位的科研人才能够凭借优秀的学术能力，产出优质的科研成果，进而具备吸引更多科研经费资源的独立能力。与芝加哥大学相比，密歇根大学和杜克大学对科研人才能否获取科研经费资源更加重视。以密歇根大学为例，其对研究教授系列的科研人才聘任條件中特别强调了“独立性”，即考察科研人才能否获得政府科研资金支持或校外企业的经费资助[30]，这一条件在聘任高级别科研人才时表现得更为明显。

总之，三所世界一流大学的科研人才聘任条件可以从价值观、能力和资源三方面概括。其一是价值观方面，大学希望科研人才具备长期的学术承诺，甚至会根据职业的特点与规律，结合科研人才与院系的实际情况，开展学术生涯规划，为人才在学术事业的长久发展提供资源和机遇，有助于科研人才的自身成长和大学科研水平的提升。其二是能力方面，三所大学对科研人才的研究能力考察严格，具体表现在学术经历、学术成果、学术会议参与度、同行认可程度等方面，尤其重视同行专家的认可。其三是资源方面，科研人才能否独立获取科研资助，争取更多的科研资源也可能会对聘任产生影响。

四、世界一流大学科研人才聘任条件的特点

综上所述，大学科研人才的聘任强调科研人才在价值观、能力、资源方面的特征与工作要求相匹配，而不同大学特有的文化（culture）、环境（climate）、价值观、目标、规范（norms）[31]等也促成了多种多样的科研人才岗位及聘任条件的形成。通过对三所世界一流大学科研人才聘任条件的研究，可以发现世界一流大学的科研人才聘任具有如下特点。

（一）人才评价标准多元化，充分重视科研人才的学术生涯规划

通常，不同岗位的聘任要求存在差异，且岗位级别越高，聘任条件越高。由于岗位的能力要求和侧重点不同，各个大学不同系列的科研人才的聘任评价标准呈现多元化的特点，体现了因“岗”制宜。同时，一流大学更愿意聘任具有较强学术偏好、把学术因素放在第一位、有志于长期在学术领域发展并有希望获得更大的科研成就的人才[32]。学校、学院或个人通过将科研人才的个人发展与学校的学术发展相结合，制定具有可操作性的职业发展计划，不仅有利于科研人才个人的职业发展和学术进步，也有利于大学整体学术水平和国际地位的提高。

（二）聘任条件以科研水平为考察重点，推崇同行评价，“独立性”彰显个人价值

对于科研人才而言，科研水平的高低是其能否被大学聘任的最重要的甚至唯一的条件，这与本研究中科研人才的定位相符，也与大学提升科研水平的战略目标相一致。一般来说，科研人才的学术能力主要表现在学术经历、学术成果、学术会议等方面。不同的评价维度体现了世界一流大学科研人才的聘任条件中“量”和“质”具有相当的重要性，缺一不可。特别地，大学重视以评价信函等形式考察校内外学术同行对科研人才的看法，可见同行评价在科研人才聘任过程中的重要性[33]。由学术同行组成的学术共同体对科研人才形成了一定的监管和约束，并有效促进了个人学术声誉的构建[34]，有助于大学对科研人才的学术水平进行更准确的判断。此外，由于优质科研资源具有明显的竞争性和稀缺性，因此，有潜力或能力获取更多外部资金等重要科研资源的人才可能会受到特别关注。更强的“独立性”在一定程度上彰显了科研人才的独特价值和开拓创新的资本，这种资源获取能力成为聘任中的一种优势。

（三）严格遵循平等、卓越的原则

“平等”体现为大学明确提出反歧视的规定，给予候选人平等的就业机会，而不考虑种族、性别、年龄等因素。若科研人才对聘任条件的内容持不同意见，可通过教师听证委员会、监察机构、机构权益办公室等组织提出申诉或直接上诉，保障自身合法权益，充分表现了人本主义精神[35]。不过，国外很多大学一般不留用本校应届毕业生，目的是避免近亲繁殖或论资排辈[36]。“卓越”体现为三所一流大学对科研人才的素质要求较高，只有具备较高学术水平或极有潜力的科研人员才能被聘用。当大学遵循这样的人才理念和聘任原则时，才能吸引更多价值观相似的人才，并共同促进大学科研的发展。

（四）聘任条件的制定与审查由专门委员会负责，鼓励教师和学生参与

三所大学科研人才聘任条件的制定与审查一般由专门的聘任委员会管理，聘任委员会由资深教授组成，负责在对科研人才聘任条件的审查过程中提供公正、客观的评价。涉及教学任务时，有的大学会将学生与教师的评价建议作为聘任条件审查的参考资料之一。与此同时，各院系在聘任科研人才的条件、流程等管理制度上享有一定的自主权，当院系的人才岗位出现空缺时，可以将人才需求或审查意见上报给校方，经校方审定后获得名额[37]。由此可见，世界一流大学科研人才的聘任在遵循学校董事会章程的前提下，积极推进多元主体在聘任中的参与，体现了学术自治的特色。

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