摘 要 我国劳动法律对于劳动法适用范围方面，存在不足之处，使部分劳动者不受劳动法保护。本文首先分析《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动者范围，界定劳动者、用人单位、劳动关系；其次，指出存在问题的原因是法律的规定、用人单位的原因导致部份劳动者无法适用劳动法；再次，出现问题的三个原因：用人单位缴纳社会保险费过高、出于解决就业问题的考虑、编制内人员优厚待遇带来的不平等；最后，提出完善劳动法适用范围的几点建议。

关键词 《劳动法》 《劳动合同法》 适用范围

作者简介：肖泉仔，上海师范大学。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.011

一、目前的劳动法关于适用范围的规定

（一）《劳动法》的规定及其理解

《劳动法》第2条可分成两部分，第一部分是“企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用于劳动法”。这一规定实际上包括三个要素：即，雇主（企业、个体经济组织），雇员（劳动者）和劳动关系。

第一个要素是企业，主要指盈利为目的，运用各种生产要素，为市场提供商品或服务组织的法人和其他组织。

第二个要素是劳动者。劳动法没有对“劳动者”下过定义。目前国内学术界的通说：劳动要符合以下要求：年龄的要求、劳动能力的要求，身份的要求。

第三个要素是劳动关系。《劳动法》没有对劳动关系作出明确规定。2005年，劳动部下发了“关于确立劳动关系有关事项的通知”，对劳动关系的含义作了清楚的界定，但该文件的法律位阶很低，在现实中发挥的作用十分有限。

关于劳动法适用范围的第二部分内容为：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”适用劳动法。将这几类用工主体单独列出，是因为劳动法实施后，企业与员工需签订劳动合同，而国家机关、事业、社会团体则不同。国家机关、事业、社会团体的正式员工是有编制的，与之签订劳动合同的劳动者没有国家编制，因而适用《劳动法》。

（二）《劳动合同法》适用范围

《劳动合同法》和《实施条例》扩充和完善劳动法的适用范围，主要是以下三种：

1.民办非企业单位

国务院1998年颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人，利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国主要包括利用民间力量出资办理的民办学校、民办医院、诊所、福利院、人才交流中心等。

2.会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会

劳动合同法实施条例规定会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会有用人单位主体资格。合伙组织是指由自然人、法人和其他组织依照我国法律设立的组织，在我国包括普通合伙和有限合伙两种形式 会计师事务所、律师事务所一般为特殊的有限合伙组织。基金会为了社会公益目的，由个人，法人捐资设立而从事社会公益事业的非营利性法人。会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会需要与劳动者签订劳动合同。

3.《劳动合同法》对事业单位的扩展适用

目前，我国事业单位与员工的关系分为两种：人事关系和劳动关系。有事业单位编制的员工与事业单位的关系为人事关系，当产生工资福利方面的纠纷时，一般通过内部人事争议处理，对于处理结果不能诉诸法律。对于事业单位内部没有规定的内容，有限度地适用劳动法；事业单位会与部分员工签订劳动合同，这部分与事业单位签订劳动合同的员工在劳动法的调整范围内。

二、目前适用范围存在的问题

《劳动法》对用人单位进行概括式列举，超过这些范围，则不适用劳动法，将部分劳动法主体排除在《劳动法》适用之外。主要有以下几种：

（一）法律的规定将部分劳动者排除劳动法律适用范围

1.农村的农业劳动者

目前，农村的经营活动不需要进行工商登记。随着农业生产水平的不断提高，在我国广大的农村，出现雇佣农业劳动者进行农业生产的现象。从全国范围来看，这部分的用工总量较大。这些用工主体不符合劳动法关于用人单位的规定，无法与所雇佣工人签订劳动合同。

2.外國雇主在华雇佣劳动者

在全球化的背景下，许多外国公司、机构，国际组织在华设立驻华办事处或代表处。按照中国的法律，许多外国雇主在华不具有用人单位主体资格，不能与劳动者签订劳动合同。这些机构在华的用工只能通过劳务派遣或与雇员签订民事合同解决。这将部分劳动者排除在劳动法保护范围内，不利于保护劳动者合法权益。

3.家政服务人员

在社会经济大发展的背景下，社会上对于家政服务人员的需求量日益增加。目前，除了极少部份家政服务人员与家政服务公司签订劳动合同外，大部份从业人员都未签劳动合同。除雇主为降低用工成本不愿意签订劳动合同外，法律关于用人单位的规定，使得很多雇主不具有用人单位资格，不能与家政服务人员签劳动合同。

（二）用人单位自身原因导致某些劳动者无法适用劳动法

现实中，用人单位为了降低用工成本，减轻责任，对于与劳动者签订劳动合同并不积极。除了现实原因外，法律上的原因也不容忽视。中国的劳动法律并没有明确规定何为“劳动关系”，只有劳动部的通知中有过规定，不过该通知法律位阶较低，在现实中发挥的作用有限。确立劳动关系需要通过“用人单位”来界定，用人单位会以不具有用单位资格为由，不与劳动者签订劳动合同。

三、劳动法适用范围存在的问题原因分析

对劳动法适用范围中所存在的问题，笔者认为有以下原因：

（一）用人单位缴纳社会保险费过高

目前，我国建立较为完善的社会保障体系，用人单位需要为劳动者缴纳社保费。我国社保基金的运作采用以支定收的原则，由于老一代职工没有缴纳社保费，现在这代人已经享受退休待遇，使得社会保险基金的正常运营面临很大压力，现在的社保费很高。用人单位为了少交社保费，往往不愿意与劳动者签订劳动合同。

（二）出于解决就业问题的考虑

在人口众多的中国，每年都有一千多万的新增就业人员，整个社会的就业压力很大。因此，调整劳动法适用范围时，一定要考虑对就业造成的影响。

以家政服务人员为例。目前，中国正在处于一个快速发展的时代，对家政服务人员的需求量相当大，家政服务人员的工资相对较高，如果将家政工纳入劳动法的保护，会大大地增加雇主的负担，假如雇主需要为家政服务人员缴纳社保费，这会额外增加雇主的支出，很多雇主可能不会帮家政服务人员缴纳社保费，家政服务人员的权利还是不能得到很好的保障，同时，这会对整个行业的发展带来阻碍，不利于解决就业问题。

（三）编制内人员优厚待遇带来的不平等

当今，我国的企业基本上实现劳动者自有流动局面，但国家公务员，有编制的事业单位员工，仍不适用劳动法。这些人员在工资待遇、休息休假等方面与普通劳动者相差巨大，编制内人员优厚待遇带来的不平等阻碍劳动法的适用。

目前，我国正在大力推动事业单位改革，重点之一是推动事业单位养老保险改革，将事业单位的养老保险与企业的养老保险统一起来，但对于公务员这方面改革还没有开始。事业单位的改革，与新进入的劳动者签订劳动合同，可以扩大劳动法的适用范围，但并没有实现整个事业单位人力资源的市场化，原有的有编制的员工还是不受劳动法的调整。

四、关于完善劳动法适用范围的若干思考

综上所述，结合我国目前的实际情况，提出以下几点完善建议：

（一）确立劳动关系标准以扩大劳动法适用范围

关于劳动关系判断的核心标准是从属性，劳动者在人身和财产上对用人单位具有从属性，这是劳动关系与民事关系的最关键的区别。目前，我国法律没有对劳动关系进行过定义，没有关于从属性的标准。

实际上， 在中国《劳动合同法》草案（二）中，有过关于劳动关系的定义，但由于种种原因，该条款最后被删除。该草案第三条规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”。缺少关于劳动关系的定义，现实中各地法院关于劳动关系的认定标准有所不同，给司法实践带来诸多不便。笔者建议，国家可以通过修改《劳动法》或者最高院通过司法解释，来对劳动关系进行界定。

（二）对某些劳动者给予部份劳动法保护

目前，我国关于劳动法的适用，是一种全部适用或者全部不适用的态度，缺乏一定弹性。笔者认为，可以将某些劳动者纳入劳动法适用范围，对一些劳动者给予部分劳动法保护。

1.对超过退休年龄的劳动者，将之纳入劳动关系，分别两种情况适用劳动法

对于超过退休年龄的劳动者，可以分为两种，一种是已经获得退休养老待遇的，另一种是没有享受养老保险待遇的。对于没有享受养老保险的超过退休年龄的劳动者，可以将他们全部纳入劳动法的保护，用人单位需要与他们签订劳动合同，交纳社保费用。对于已经获得退休养老待遇的，用人单位不需要与超龄退休劳动者签订劳动合同，可将他们部分纳入劳动法的保护，要求用人单位为其交纳工伤保险费用，在工作时间、劳动报酬、工作条件等方面受到保护。

2.给予家政服务人员部分劳动法保护

家政服务人员工作的特殊性和现今高昂的社保费，将家政服务人员完全纳入劳动法的保护是不现实的。我国可以选择将家政服务人员部分纳入劳动法的保护，而不是将家政服务人员完全排除在劳动法保护范围外。具体做法是要求雇主为家政工购买工伤保险，实行不定时工作制，保障家政工的休息权利。

（三）适应经济发展的限制暂缓将农业工人纳入劳动关系

对于中国广大农村的农业劳动者，现在国家没有能力将他们纳入劳动法的保护范围，可以暂缓进行。其中的原因是这部分农业劳动者较为分散，同时，雇主可能不具备用人主体資格。我国地域广阔，各地方的具体情况差异很大。国家和当地政府要出台相应的政策，逐渐引导用人单位与这部分农业劳动者签订劳动合同，将之纳入劳动法的适用范围。

（四）积极稳妥推进事业单位改革逐步扩大劳动法适用范围

目前，国家正在缓步推进事业单位改革，其中一项重要内容是推进事业单位人员改革，事业单位逐步以合同制代替过去的编制。事业单位改革，具体的方法是：采取的“老人劳办法、新人新办法”，对于新进入事业单位的员工采用合同制，对有编制的员工在一定的年限内缓慢推进实行合同制，直至全部实现合同制；对于合同制的新雇员实行同工同酬，采用相同考核指标和工资福利待遇标准。对于有编制的员工，他们所享有不合理的福利待遇要逐步取消，逐渐缩小与合同制员工的差距，用待遇公平协助推进事业单位的人事改革，逐步将事业单位用工纳入劳动法适用范围。

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