刘爱敏

【摘 要】越来越多的90后员工进入职场，并且成为各个企业的支柱，其中互联网企业也不例外。因此，怎样有效管理以及激励90后员工，充分发掘他们的创造能力，提高工作积极性和对企业忠诚度，是目前互联网企业管理当中急需解决的问题。当前，我国许多互联网企业对90后员工缺少全面认识，不利于90后员工的全面发展，造成人力资源的浪费。所以，对90后员工制定激励策略是目前互联网企业管理当中的重要内容之一。

【Abstract】More and more post-90s employees enter the workplace， and become the backbone of various enterprises， internet enterprises are no exception. Therefore， how to effectively manage and motivate post-90s employees， fully explore their creative ability， improve their enthusiasm and loyalty to enterprises， is an urgent problem in the management of internet enterprises. At present， many internet enterprises in China lack a comprehensive understanding of the post-90s employees， which is not conducive to the overall development of post-90s employees， resulting in the waste of human resources. Therefore， it is one of the important contents of internet enterprise management to establish incentive strategy for the post-90s employees.

【关键词】互联网；企业管理；90后员工；激励策略

【Keywords】internet； enterprise management； post-90s employees； incentive strategy

【中圖分类号】F279.23 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）09-0001-02

1 引言

随着我国经济不断发展，企业之间的竞争实质上是人才资源之间的竞争，特别是知识型人才。他们是企业发展的动力。互联网企业是一个对知识素养以及知识储备要求比较高的企业，其员工更新频率比较大。相对来说，互联网企业也是90后员工集聚的地方。互联网企业的发展主要依靠人才的发展[1]。90后员工因为生长环境、受到的教育以及个性特点，让其和70后以及80后员工有所不同。所以，传统的激励方式对这些人群的员工来说收到的激励效果并不理想。如果继续沿用传统激励方式，就会给企业以及90后员工带来比较大的负面影响，对企业持续健康发展带来不利影响。因此，互联网企业需要按照90后员工需求，针对性地制定激励策略，进而提升90后员工的工作积极性和对企业的忠诚度[2]。

2 互联网企业概念

企业是市场经济政策运行的主体，需要生产要素来生产和经营，给市场带来更多的服务或者产品，进而得到一定的利润。互联网是技术生产要素当中的一部分，逐渐成为独立的生产要素[3]。在企业发展以及生产过程当中发挥着重要作用。从生产要素方面来对互联网企业进行定义，凡是通过互联网技术作为企业生产要素来生产的企业，都称为互联网企业。通常情况下，人们使用的互联网服务或者产品含有下面几个内容：对网络的使用，对硬件和软件设备的使用，对互联网信息的使用。对消费者来说，对互联网资源进行购买主要是为了自身使用。对企业来说，互联网资源是生产要素，通过互联网资源的利用主要是为了给企业带来更大的利润[4]。

3 90后员工特点

与70后和80后相比，90后员工的有其特殊性，对于90后员工来说，他们追求的是工作舒适性、工作多样性和薪资多元化。所以，此次研究当中认为90后员工有着以下几个方面的特点：①抗压能力差，依靠性强。众所周知，大部分90后在较为优越的社会环境当中成长起来，在家庭当中，受到家长的关爱。父母在他们成长过程中进行保驾护航，经历过的挫折较少。因此，当他们在工作中遇到挫折的时候，存在较差的抗压能力，对父母的依靠性强[5]。②过度自我关注，缺少团队意识。90后员工在家庭当中备受关注。通常在家中都是以他们为核心。在这种环境下，让他们过度的自我关注，缺乏团队合作精神。

③善于学习，创新意识强。90后员工生活在信息化时代，对新鲜的知识和技术接受性比较强，进而能够更好地激发他们不断学习。在对新事物进行学习的过程中，不断对自身思维进行开拓，让他们思维越来越活跃，增强创新意识。

4 互联网企业管理中90后员工激励存在的问题

4.1 90后员工情绪波动大，离职率高

大家都知道，互联网企业是对技术和知识要求较高的企业。随着我国经济的不断发展，互联网企业迅速发展，进而造成了企业竞争压力越来越大，也导致了90后员工的工作压力增强。另外，互联网企业工作节奏较快，他们情绪往往会出现较大波动。如果企业对他们没有针对性激励策略，就会满足不了他们的需求，进而影响90后员工工作积极性。他们认为自己还年轻，这家互联网企业如果不能够满足自己需求，就会离职，进而造成较高的离职率。

4.2 90后员工喜欢自由，轻视规章制度

企业规章制度能够对员工行为起到一定的规范和引导作用。然而，经过有关调查显示，在互联网企业当中，90后员工对企业规章制度比较轻视。这类人员喜欢自由的工作生活，不希望被一些规章制度所束缚。90后员工希望将更多时间以及空间来自行进行支配，这样，他们能够自由地完成企业的工作任务。对企业规章制度来说，宽松的工作环境才能够提升90后员工的工作积极性。所以，互联网企业在对90后员工这类需求进行满足的过程中，需要对存在缺陷的制度进行整改，听取90后员工一些建议。另外，还要制定有弹性的工作时间，让90后员工能够对自己的时间自由支配。

4.3 激励手段缺少多样性

当前，在互联网企业当中，对90后员工激励手段比较单一。这些互联网企业还沿用了传统激励方式，不是实行外在的物质激励，就是进行内在的精神激励。这些企业不知，对90后员工来说，因为特殊的价值观、个性特点以及成长环境，传统的激励方式对他们的激励收不到理想的效果，如果激励不当就会起到相反的效果。

4.4 激励管理缺少针对性

在互联网企业当中，针对90后员工工作积极性不高，并且跳槽严重的状况，企业管理者，一直沿用着传统的激励制度。对于90后员工来说，一些行为确实让人很难接受，也让企业管理者对90后员工缺少责任感和对企业忠诚度较低。互联网企业管理者不顾及90后员工需求，进而造成了激励失效，收不到预期的效果。

5 互联网企业管理中90后员工激励策略

5.1 建立互联网企业90后员工薪酬激励模式

互联网企业需要在过去薪酬激励模式前提下，实施有效的薪酬激励措施，以求最大限度满足90后员工内外需求。在物质性需求激励的前提下，提出薪酬奖励策略。为了改善互联网企业90后员工激励状况，可以综合使用不同的激励策略，分别为薪酬奖励策略、职业发展激励策略以及工作环境激励策略等等。

5.2 构建和激励模式配套的管理机制

互联网企业在运行90后员工激励机制之前需要确保和其他管理机制相互配合。例如，互利网企业财务机制是激励机制的有力保障。90后员工激励机制的运行要靠企业的财务工作的大力支持。财务机制不仅给90后员工激励机制提供了资本支持，还确保了激励策略的有效实施，同时对投资收益进行了分析和预测，确保投资更加科学。在对90后员工进行正面激励的同时，还需要设置约束机制，以此确保90后员工激励机制健康、有效发挥作用，及时发现激励机制实行当中出现的错误行为。

5.3 基于90后員工薪酬奖金激励

对企业薪酬战略来说，奖金激励起到了重要作用。对固定基本工资来说，奖金有着较大的灵活性。利用对奖金的调整能够更好地表现出企业目标变化。互联网企业如果利用灵活的薪酬奖金的形式，能够收到更好的激励效果。奖金激励效果通常表现在它的低刚性以及高差异性。所以，互联网企业对90后员工进行奖金激励的时候，需要采用长期和短期相互结合的激励方式。

5.4 基于90后员工职业发展激励

90后员工自身发展要求互联网企业不断给员工带来职业发展机会，让他们不断对新事物进行学习，不断增长自己知识面，提高工作能力。90后员工有着直面困难、勇于接受挑战的特点，这样才可能充分发挥出自身才能，实现自身价值。他们希望企业给自己更加宽松的发展平台，能够在企业帮助之下完成自己的职业生涯规划，充分激发自身潜力。所以，互联网企业要努力给员工带来更好的职业发展平台，不断满足90后员工追求认识价值的需求，给其提供更多的机会来提升自己。

【参考文献】

【1】吴小林，王军.90 后新员工企业激励机制研究[J].商场现代化，2013（02）：106-108.

【2】周俊冰.探讨企业对 90 后大学生的激励原则[J].经营管理者，2012（01）：25-28.

【3】谢蓓.“90 后”新型员工激励措施探讨[J].技术与市场，2007（2）：65-66.

【4】杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策，2004（6）：168-180.

【5】郑雪艳.90 后员工行为特点分析[J].经营管理者，2010（12）：251.