江寒秋

在阿里的发展史中，陆兆禧、俞永福都曾或多或少地被认定为接班人，尤其是俞永福，阿里“太子”一说曾成为媒体的共识，但这一切传言都随着张勇的正式登台宣告结束。这也引发了人们对企业接班人的热议。

出局的“太子们”

对大部分互联网企业而言，家族传承的模式基本消失，现代企业制度和复杂的股权结构，使得这些企业在选择接班人上不得不淡化血缘因素，强调履历基因。

这些企业的接班人不同于空降的职业经理人，他们是互联网时代的“太子”，在传承上面临着更多的考验。

2004年，还在中国传媒大学读大三的李明远曾以实习生身份加入百度，在有着“百度贴吧之父”之称的俞军带领下，担任百度贴吧首任产品经理，打造了全球最热门的中文网上社区。

据说2010年，李明远曾短暂离开百度，彼时，他几乎收到了中国所有网络公司和风投的邀请。到2011年底，在李彦宏与其进行了一次长谈后，李明远重新回到百度。

自此之后，李明远在晋升的通道上平步青云。2013年7月，李明远晋升为百度副总裁，成为百度历史上最年轻的副总裁。这一年，他29岁。

2014年7月，李明远晋升为E-Staff成员，即百度最高决策层。 而李明远此次晋升，距离上次升为副总裁，仅不到一年。“百度太子”的说法，自此传开。

百度内部邮件显示，李明远之所以晋升，源于其在移动产品方面的贡献。百度方面表示，2013年，李明远在核心产品、战略布局、生态建设等方面为“移动端再造一个百度”打下了坚实的基础。

好景不长。2016年11月4日晚，百度职业道德委员会发布全员内部信，通报了百度副总裁李明远与被收购公司负责人私下巨额经济往来。百度称，李明远已主动认错，并主动向公司提出引咎辞职。

和李明远一样，万科的孙嘉也曾一路开挂，直奔人生巅峰。

2018年1月31日，万科总裁换帅的消息尘埃落定时，外界哗然。因为万科董事会聘任的公司总裁、首席执行官是大众陌生的祝九胜而非孙嘉，后者早在宝万之争酣战正激时就被坊间传言被扶为万科“太子”。

公开资料显示，孙嘉出生于1978年，履历上不乏“哈佛商学院MBA学位”“曾供职于麦肯锡”等字眼。29岁时，还是留学生的孙嘉就被万科人看中，从麦肯锡被挖进万科后，其人生就像开了挂一样：30岁成为万科战略与投资管理部总经理；31岁成为西安万科总经理；34岁成为上海万科总经理。2016年，回归总部，接替王文金成为万科集团新任CFO，这一年，孙嘉38岁。

凭借其华丽出众履历，孙嘉在接班人的位子上本无出其右，但万科最后为何却另择他人？

显然，万科董事会更看重的是祝九胜的金融系统出身，他更熟悉国有企业的文化、价值观、办事方式。对于万科管理层而言，总裁这个角色，由祝九胜来担任再合适不过。

创始人要考虑“太子”与“诸侯”之间的关系

传统型企业的“太子”则不会面临被废黜的危险，不过，创始人依然要考虑涉世未深的“太子”与功高震主的“诸侯们”之间的关系。

2012年8月25日，美的集团发布公告称，集团创始人何享健卸任美的集团董事长，方洪波接任董事长，并担任美的电器董事长和总裁，黄健任美的集团总裁。何享健的儿子何剑锋则与方洪波、黄健、蔡其武等职业经理人高管成为新一届美的董事会董事。

美的这种模式可以归纳为十二个字：寒门典掌机要，太子安居东宫。

先说寒门典掌机要，这一制度在历史上主要出现在南北朝时期的南朝。当时出现了出身于寒门却“掌传宣诏命，任起草诏令之职”的中书舍人。中书舍人相当于现在的老板文秘。出身卑微的秘书直接进入行政中枢，不经过正常的从基层逐级提升的程序，这种“坐直升机升上来的干部”属于弱势职业经理人高管团队，便于家族企业創始人乃至第二代接班人控制。

方洪波出身于美的内刊编辑，后为何享健的秘书，日常起草讲话稿为业，却于1997年被直接任命为美的主营业务营销一把手以至总裁、董事长。

2012年何剑锋进入美的集团的董事会担任董事，虽然没有接管董事长一职，但也多少回应了外界多年来关于何剑锋是否回归美的的传言，毕竟在交班之路上迈出了实质性的一步，分享了美的集团的部分决策权。

在不具备直接向儿子交出经营权和决策权的条件下，让太子先安居东宫，等待时机，未尝不是一个稳妥的次优选择。以何剑锋目前在资本运营领域的长袖善舞，假以时日，仍然能够凭借这种资本运营层面形成的优势掌握对实业运营层面的话语权。

在家电这样一个竞争激烈的行业，大多数企业高管都是从一线基层拼杀上来，这往往会形成一个强势的职业经理人高层团队，能够与家族所有者相抗衡。

而出身于内刊编辑和老板文秘、现集集团董事长和上市公司董事长兼总裁多项大权于一身的方洪波又是如何看待自己在美的的角色？

方洪波曾称自己是“美的的保姆”，这深刻地反映了方洪波对自己在美的的定位有着清醒的认识。如果说传统意义上职业经理人和企业所有者是君臣关系，那方洪波之于美的何享键家族，完全就是这个模式的现实版。

接班人的传承不仅仅是一个位置的传承

此前，曾有许多学者纠缠于家族企业“世袭制”和“禅让制”孰优孰劣的争论。“如果儿子很能干，也有企业家精神，那为什么不世袭？”中国人民大学教授彭剑锋说，“即使是禅让，如果‘空降接班人进来后无法融入企业文化，他所带来的新管理模式不能适应企业，也可能给这个企业带来的交接成本非常大。”

与之相比，世袭的一大优势即在于，接替者了解企业，有传承性，很大程度上降低了交接成本。面对能干的儿子和职业经理人，前者当然是首选。但问题在于能力方面，因为家族选择范围小，能不能选到合适的人是一个挑战。

“在这种意义上，传给儿子更多的还是财产的继承权，未必把经营权和管理权传给他。”彭剑锋说，“经营与管理的接班只能选职业经理人。但需要警惕的是，如果大家能力差不多，你要选一个出来，大家就开始斗了，从而使企业无法稳定。企业内部摩擦成本会很大。”

接班人的传承不仅是一个位子的传承，也是文化及管理模式的传承，继任者要认同创业型企业家的核心价值体系，而创业型企业家自己也要改变心态。

摘编自《齐鲁周刊》2018年9月18日