宋 梅 常力月

(中国矿业大学(北京)管理学院，北京市海淀区，100083)

我国西部地区拥有丰富的煤炭资源，保有加预测资源量3.85万亿t，占全国的66.2%。十余年来，我国新增查明资源储量几乎全部集中在西北部地区，是国家大型煤炭基地集中分布区，在我国能源供应格局中具有重要地位。而该地区煤炭从业人员数量与质量均偏低，从业人员数量仅占全国煤炭行业从业人员总数的15%，且员工素质低、技术人员严重短缺。作为我国未来煤炭开发的重点区域，合理的人才队伍结构是提高我国西北部地区煤炭行业核心竞争力、实现行业可持续发展的重要保证。本研究以陕西、内蒙古西部、宁夏、甘肃、新疆西北5省(区)为例，系统分析我国西北部煤炭行业人力资源的结构优化及人才培养问题。

1 我国西北5省(区)煤炭行业人力资源现状及问题分析

1.1 行业准入门槛低

在我国西北部地区的煤炭行业从业人员中，初中及以下学历人员占比近70%，职校培养占比15%，低学历人员占从业人员的大多数。而在美国，只有受过专业学历教育才能进入煤炭行业，近90%的原煤生产人员来自社区职校，员工具备较高的专业素养和丰富的实践经验。除行业准入门槛低外，由于我国西北部地区相当一部分煤炭一线生产人员未经过系统的专业培养，专业技能处于较低层次。我国西北5省(区)与美国煤炭从业人员文化层次的对比情况见表1。

表1 西北5省(区)与美国煤炭从业人员文化层次对比 %

数据来源：《中国劳动统计年鉴2015》，美国数据根据相关文献整理

另外，在我国西北5省(区)煤炭从业人员中，大专以上的员工占比却高出美国4个百分点。但由于高校培养周期长且以专业理论学习为主，学生实践能力较弱，毕业后仍需在企业培养2～3年才可独立从事专业岗位工作。而美国的煤炭行业一线生产人员大多来自于社区职校，培养周期短且实践能力强，入职后便能很快胜任岗位工作。

1.2 岗位人员配置欠合理

我国西北5省(区)煤炭行业从业人员结构中，井下原煤生产人员占比53%，管理岗位人员占比约12%。美国煤矿井下生产人员占比近90%，管理岗位人员占比仅为1%～3%。岗位配置的不同直接导致行业人均功效偏低的问题。西北5省(区)煤炭行业人均工效为4535 t/工，井下原煤生产工人的工效为6000 t/工，与美国人均工效7907 t/工接近。行业井下原煤生产员工占比偏低是导致行业人均工效偏低的主要原因。

1.3 技术人员短缺

西北部地区煤炭行业技术人员不足，具有专业技术职称人员占比仅为9.8%，其中，初、中、高级技术职称人员占比分别为54.12%、32.44%和13.45%，见表2。对于技能型人员，西北5省(区)具有技术等级资格的人员仅占从业总人数的11.47%，其中，中级工占比超过50%，高级技师和技师占比较小，见表3。

表2 西北5省(区)煤炭行业从业人员职称情况 %

数据来源：《中国劳动统计年鉴2015》

表3 西北5省(区)煤炭行业从业人员技术等级情况 %

数据来源：《中国劳动统计年鉴2015》

1.4 员工培训制度不完善

目前我国西北部地区煤炭行业培训制度仍不完善，具体表现在：行业岗前及在岗培训学时长、规模大，缺乏监督反馈和效果评估；培训机构管理薄弱，师资力量及水平有待评估；相关职业院校的技能培训缺乏考核、评估制度及奖惩政策等；煤炭企业人员学历培训资金耗费大、持续时间长，受行业经济形势影响较大。

综上，目前我国西北5省(区)煤炭行业人力资源结构还不能适应行业低碳、绿色、智能的进程，存在着准入门槛低、岗位人员配置欠合理、技术人员短缺和员工培训制度不完善等问题。随着行业自动化、智能化水平的不断提高，行业发展对人员素质和技术水平的要求将越来越高。

2 西北5省(区)煤炭清洁高效利用的人力资源需求分析

2.1 创新型人才需求分析

尽管我国西北部地区在煤炭清洁高效利用技术研发和工程化方面都取得了长足发展，但部分关键技术仍是制约产业发展的重要瓶颈。相关人才的缺失与不足导致技术研发的滞后，进而导致许多关键工艺技术尚未突破，碳排放问题、水耗问题都十分突出，产业链短、产品品种少、下游产品发展不足，急需大量创新型人才进行技术研发与创新，缩小与国际先进水平之间的差距。

2.2 专业技能人才需求分析

由于煤炭清洁高效利用技术十分复杂，工艺、设备等专业均要求具有相应的岗位操作经验，目前煤炭相关行业技术人员缺口较大，人才招聘难度大，制约着煤炭行业清洁高效利用的进一步发展。

煤炭清洁高效利用是我国煤炭行业可持续发展的主要驱动力，西北部地区作为我国未来煤炭的主产区，离不开煤炭清洁高效利用的技术支撑，这些技术的开发和应用，需要一支富有创新精神、结构合理、素质优良的创新人才队伍，尤其是具有中高级技术职称的领军人才。

根据我国未来20年煤炭产业的发展定位和煤炭清洁高效利用技术产业化应用的可行性分析，得出西北5省(区)煤炭相关产业从业人员的需求趋势，见表4。

表4 2035年西北5省(区)煤炭清洁高效利用的人才需求缺口分析 %

由表4可知，目前西北部地区煤炭行业高学历人员缺口较大，大专以上占比仅为7%左右；专业技术职称方面，初级技术职称人员占比普遍较高，高级职称人员缺口不大，中级职称人员严重不足。技能型员工中，中级工占比基本满足要求，高级技师、技师、高级工的缺口较大。

综上，西北5省(区)煤炭行业具备专业技能、高素质创新型人才的数量与煤炭清洁高效利用的人力资源需求的矛盾，一定程度上影响着西部煤炭清洁高效利用技术的创新和应用，急需通过理念创新和制度创新构建合理的人力资源规模体系。

3 西北5省(区)煤炭行业人力资源结构体系的构建及实施路径

3.1 人力资源结构体系构建

根据西北部地区煤炭清洁高效利用的人力资源需求分析，从学历结构、原煤生产人员结构及专业技术职称和技能等级3个方面入手，全面优化和调整人力资源队伍结构，推动西北部地区煤炭行业快速发展。根据需求分析得出的2035年西北5省(区)煤炭行业从业人员合理规模体系见表5。

3.2 实施路径

3.2.1 院校培养

建立东西部高校联合办学机制。目前西北5省(区)煤炭相关专业高等教育的发展仍相对落后，师资力量匮乏是主要影响因素之一。建立东西部高校联合办学机制，合理利用师资力量，根据煤炭行业清洁高效发展要求和“一带一路”发展的需要，加快调整学科专业结构，设立当前急需、实用性强的学科和专业。

加强国际合作交流，积极引进国外优质课程和资源。为提高人才培养质量，建议引进相关国家高校或行业的专家、学者，为学生开设1～2门专业课程，帮助学生及时学习和了解该行业在全球的前沿知识和最新动态。

3.2.2 企业技能培训

西北部地区煤炭企业应结合自身发展规划和重点建设项目的需要，建立一批培训设施和手段先进的职业技术教育培训综合基地，逐步形成高、中、初三级职业技能培训网络，培养大量高技能的职业人才和高素质的劳动者。

加强与国内外院校和行业专家的交流，不断提高员工的整体素质。为满足“一带一路” 建设对煤炭行业人才的要求，应充分发挥国内外行业优质资源潜力，建议形成国内外高校或行业专家、学者赴煤炭企业为员工进行培训和开展专题讲座的长效机制，促进煤炭企业员工素质的整体提升。

表5 2035年西北5省(区)煤炭行业从业人员合理规模体系 %

4 政策建议

4.1 完善人才培养管理制度

建议政府尽快理顺西北部地区煤炭行业人才管理体制，解决管事与管人相脱节的矛盾。西北部地区煤炭行业管理部门应负责煤炭行业人才的规划、培养与使用等工作。依法建立不受行业管理体制影响的、保障西北部地区煤炭行业紧缺人才培养与输送的基本制度，如制定专业院校增加对西北部地区重点产煤省份对口单招政策；设立专项资金，用于奖励自愿赴西北部地区煤炭企业就职的员工；从组织、制度和机制上保障煤炭行业人才培养与输送渠道的畅通。

4.2 建立煤炭行业多元化人才开发投入机制

政府应着力调整财政支出结构，用好现有人才开发存量资金，逐步提高科技人才教育培养、本地区实用人才开发和劳务输出培训、人才激励和科技研发项目资助等经费投入的水平，并对具有核心竞争力的研发项目给予重点支持，努力提高投入效益。根据煤炭行业各类人才的需求预测，针对性地制定人才培养规划；继续开展挂职锻炼、专家讲座、党校培训、与知名院校合作培训的人才培养模式，提高培训质量。

4.3 改革高校人才培养体系

高等教育管理部门要推进高校调整学科专业结构，优化人才培养模式，培养符合煤炭行业清洁高效发展需求、创新能力强、具有煤炭相关学科背景的急需人才。调整、优化学科专业结构，拓宽专业口径，加强学科间的交叉渗透，实现整体优化。学科建设要以高角度、宽视野来考虑“优势、特色、创新、重点”。开发多元化人才管理模式，建立煤炭企业用人单位数据库，将毕业生赴西北部地区的就业政策落到实处，全方位保障西部煤炭行业发展的人才需求。