李叶萍

摘要：事业单位中的人力资源培训和开发是管理过程中的重要内容，这种管理形式已经被称之为“一个系统化的行为改变过程”。在很多事业单位中运用这种管理形式的目的就是对员工的工作能力和个人能力进行优化和改动，提升整体的人力资源素质，另外还可以完成企业的公益性职能。本文主要针对事业单位的人力资源培养和开发过程中存在的问题进行讨论，并且提出解决问题的建议和策略。为事业单位人力资源培训和开发提供一些参考。

关键词：事业单位 人力资源 培训开发 问题策略

事业单位中的人力资源培训和开发需要以多种开发途径为基本，然后分析和探究人力的技术水平和态度标准以及知识结构等多方面的综合水平，以此来满足事业单位的对人力工作的需求，达到提升个人整体考核与管理的目标。因为受到人和社会关系的多方面影响，人力资源往往具备一定的主观能动性，所以人力资源的培训和开发是十分重要的，事业单位多数都是公益性的部门，承担着很多社会服务的职能，在我国社会经济体系的建立中也发挥着一定的作用。事业单位管理的综合水平和人员工作的技术水平两者之间有着直接的联系，优秀的人力资源可以提升事业单位的总体管理水平。

一、事业单位人力资源培训和开发的意义

在事业单位的人力资源培训和开发过程中，需要管理人员重视多角度的发展形式来对人员进行培训，培训的方向重点针对员工的知识和技术以及态度等等一些标准对其进行培训。在培养过程中重视未来发展，这样可以高效的带动员工对未来工作的认知水平，還可以更好的与员工进行工作协调。另外还需要重视对员工们的技能发展培养，将员工们的培养发展到最大化，将管理行为模式进行有效的提升，依照经济发展的形式和标准，对事业单位中内外环境的变化进行深入的研究和分析，对员工们进行创新性的培养和开发，强化人力资源的利用。保障事业单位中每位员工之间的工作都可以进行融合，提升员工对单位的归属感，以便更好的完成事业单位的开合管理标准。

二、事业单位培训和开发过程中存在的问题

1.缺少人力资源战略发展的思想引导

很多事业单位在对职工进行培训的内容还是停留在“非战略性培训”的层面上，没有将事业单位的战略内容和现代化人力资源培训理念进行融合。内容多数都是平常工作需要的内容为主，就是缺什么就培训什么，没有将事业单位的发展目标和未来规划的前瞻性进行培养和开发。整体培训缺乏统筹性，不系统和全面，这样的培训模式不能很好的保障人力为事业单位提供系统服务。

2.忽视事业单位人力资源开发与职业生涯发展规划

当下事业单位在对员工进行培训的时候基本上都是进行普通培训，没有针对性，缺少对职业生涯发展的规划，导致培训过程中的“育人”和“留人”计划大大的折扣，另外也无法满足员工的职业发展和单位自身对发展需求。还有很多事业单位中的职工配置和岗位建立管理比较僵硬，很多时候都忽视了长远的岗位配置和人员配置。导致事业单位中人力资源很难进行科学的利用和开发。

3.培训评估不足 有待完善反馈机制

根据实践得出结论，在事业单位的人力资源培训中，很少有对培训工作的效果进行考核与评价以及评估主体的方面，都是以“谁培训谁评估”这样的原则进行，这样就会导致评估结果缺乏真实性和公正性。很多评估的结果通常都是表格的形式，这样就会很难提升培训质量和实质约素的激励作用，培训效果和结果信息评估没有创建双向信息反馈机制，培新结合很难与考核结果挂钩。

三、事业单位人力资源培训与开发的策略

1.实施战略性培养

事业单位人力资源培训的过程需要在一半培训的基础上积极的运用战略培养的目标，从事业单位中的未来战略角度进行分析，运用科学、系统的观点设计培训的方式和内容。将人力资源培训放在单位目标和整体战略背景下进行全方位的考虑，这样不仅可以职工的战略性思维能力，还可以让其更好的为事业单位的战略发展进行服务。在具体工作过程中，需要保障培训内容与事业单位的战略目标相融合，并且还需要向全体职员进行实施，让其通过个人绩效和单位绩效的互相协调来实现培训目标和事业单位战略目标的契合。

2.进行培训需求分析

事业单位人力资源培训需求分析是保障培训成果的主要内容，有着桥梁的作用，同时也是人力资源培训与开发的成功基础。培训需求分析的主要内容就是通过分析事业单位职工实现绩效与目标绩效之间的差距，也是自身能力和行为能力以及完成工作职责需要的知识和能力进行对比，了解其中差距产生的原因，并且通过组织分析和任务分析以及人员分析，进一步的确定人力资源培训的需求，寻找到可以通过培训来解决问题的方式，然后锁定培训的目标，找到最合适的培训方式。另外，确定培训职员还需要了解职员培训意愿，如果职员知道了自己绩效的差距，然后又有相对较强的培训意愿，那么实施人力资源培训就会取得很好的成果。

3.合理使用单位现有职员 优化人力资源配置

事业单位需要全面提升人力资源的现代化管理水平，对单位现有的人力资源做到全面的清点，准确的了解和掌握职工的特点和个性化的需求，进一步的提升职业和岗位的匹配度，增强绩效考核、完善激励模式的建立等等。让职工们发挥出自己应有的能力。在过程中还需要进行现代化科学化的人力资源管理体系的建立，在选人和用人管理中，要更加全面的保障和推动培训和开发工作的实施，这样可以有效的提升单位绩效和可持续发展的目标。更进一步的打破干部部门化，开拓选人和用人的视野和渠道，增加职工跨界领域的交流，增强职工工作的系统性和协调性。

4.注重培训效果的评估和反馈

在事业单位中人力资源培训的评估就是对培训效果进行总结性的检查，从中找出职工有哪些提高和收获，并且分析在培训中存在的问题，提升培训的绩效。其一需要选择恰当的评估模式。因为事业单位的性质比较特殊，需要多运用定性的方式进行，例如问卷调查、观察或是与职员进行面谈等等一些模式来获取相关信息。其二需要注意评估的时效性。因为培训的项目有大有小，培训成果的显现时间也有长短之分，所以想要做好短期评估和长期评估的融合，那么就需要对长期显著的培训和开发项目进行追踪评估。其三就是评估之前就需要确定评估的标准。评估标准的选择需要根据培训目标来作为依据，另外还需要与培训计划相互匹配，标准需要具体，这样便于以后进行操作。其四就是培新评估结果需要及时的反馈给职工，以便职工依照反馈的结果进行调整，以此来帮张培训目标的实现。

四、结束语

结合全文，事业单位是公益性的单位，其中人力资源的培训和开发与旅行社会服务水平有着直接的管理，科学合理的培训和开发可以充分的发挥出事业单位人员应用的作用。在事业单位人力资源培训和开发的过程中，需要由多个方面共同配合进行，其中主要包括开发要求分析、规划方案分析、实践成果转化等等一些培训形式，共同配合这样才可以确保达到事业单位人力资源培训和开发的目的。另外事业单位在培训和开发的过程中还需要根据自身的情况创建培训计划，同时在实施的过程中将其落实到位，重视培养和开发的长远利益，深层次的挖掘人才和发现人才。

参考文献

[1]贾红梅. 事业单位人力资源培训与开发中存在的问题与对策研究[J]. 社会科学：引文版：00244-00244.

[2]任瑞霞. 事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J]. 经济师， 2014（9）：255-256.

[3]杜海玲. 辽宁省事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J]. 对外经贸， 2012（9）：80-81.