曹海艳

摘要：企业的竞争在一定意义上说可以归结为员工素质的竞争，企业可以通过人力资源的优势在市场竞争中占据一定的优势，企业兴衰就有可能由企业人才的招聘与选拔工作决定。本文将从企业招聘的重要性、存在的问题以及相应的对策进行分析。

关键词：企业招聘 问题 决策

一、引言

经济全球化进程在不断的深化中，企业间的竞争在一定意义上演变成了人才的竞争。企业想要能够在市场中生存并能更好的发展，就要吸引和保留更多富有竞争力的人才。企业获得优秀人力资源重要途径就是通过招聘，企业要先获取适宜的人力资源并进行科学合理有效的培养，才能使得人才能够在企业中实现最大的效用。由此可见，虽然企业不一定要依靠招聘来获取企业所需的人才，但是招聘的成功与否在一定程度上会影响企业的运行效率，有可能还会影响到企业的生存及发展。

二、企业招聘的重要性

（一）企业补充人力资源的基本途径

企业的人力资源情况经常处于变化中。企业内部人力资源向社会流动、企业内部的人事调动等多种因素，是导致企业人员变动的原因。同时，企业有自身发展目标与发展规划，企业的发展过程也是人力资源拥有量的发展过程。这意味着企业的人力资源处于稀缺状态，需要通过经常补充员工进行完善。因此，通过市场来获得所需的人力资源成为企业的一项重要任务，人员招聘也就成为企业补充人员的基本途径。

（二）创造企业的竞争优势

现代市场竞争归根结底是人才的竞争。一个企业拥有什么样的员工，在一定程度上决定了这个企业在激烈的市场竞争环境中处于什么地位――是立于常胜之地，还是面临即将被淘汰的命运。但是，对人才的获取很大程度是通过人员招聘来实现的。所以，招聘工作能否有效地进行，对于提高企业的综合竞争力、业绩及实现发展目标，均有着至关重要的作用。

（三）企业形象的传播

人员招聘既是吸引、招纳人才的过程，又是宣传企业形象、扩散企业影响力、知名度的一个重要窗口。应聘者通过招聘过程来了解该企业的企业文化、管理水平、经营状况和发展前景，企业的相关形象以及信息也由此被更多的人知晓。

三、企业招聘存在的问题

（一）信息不对称的企业招聘

信息不对称指交易中的各人拥有的信息不同。在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称。在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。企业招聘工作中就会经常发生信息不对称的问题，这主要是因为招聘信息主要分为公共信息和私人信息，私人信息较公共信息而言就是不被应聘方所知晓，譬如被应聘者的个人品德、性格品质、求职动机、兴趣爱好等。招聘方在这种信息的不对称的招聘市场中，招聘方无法了解到应聘方，应聘方很有可能变相的改变自己以满足招聘方的需要。更有甚者会采取一些虚假以及非法的手段来改变自己的应聘材料，让自己达到应聘的条件，使应聘材料缺乏真实性，将自己包装改造成了招聘方所需要的员工的样子。

对于自身素质低于平均素质的人才来说，应聘企业给予他们的实际待遇是比以他们的素质所能获得的待遇是要大的多的，他们在人才市场上如鱼得水招，使得那些较高素质的应聘人才无法在这样的人才市场中生存而选择退出。在这种恶性循环下， 高素质人才被低素质人才驱逐出人才市场，人才市场漸渐的变成了一场泡沫，人才市场中的逆向选择现象也因此而产生。这样导致的后果是非常严重的，招聘企业不仅会因此产生一定的损失，人才市场也会因此变得越发的混乱，整个人才市场也有可能因此而瘫痪。

（二）不合理的企业招聘标准

想要做企业中好的管理者，并不是要力求将自己周围的员工都变成能力最强大的人，第一步是应该确定符合本企业自身所需要人才的能力标准，并以此作为企业招聘的标准，从而能招聘到满足组织能力标准的人才。如果企业都有这样的标准去进行招聘，不仅不会浪费人才，还能提高员工的工作效率。目前有管理者没有正确的理解“企业竞争的根本是人才的竞争”这句话的意义。在招聘中大量的应聘高学历人才，结果这些人才无法将自身所学运用到自己的工作中，这些人才也就此浪费却又提高了企业的管理成本。企业招聘工作的质量问题与招聘手段科学、灵活、有效是息息相关的。目前，企业的招聘手段主要就是通过广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等，网络招聘占主要地位。但这些手段都不是万能的，有利的同时也有存在一定的弊处，企业在实施自己的招聘工作时，不能盲目的追随当前时代的潮流，需要分析查看企业自身的具体情况。因此是无法确定一个让所有企业都适应的最佳招聘方式的，企业是需要分析企业所面临的实际情况来判断在实际的招聘工作中采取哪种招聘方式。

（三）存在众多问题的企业面试

企业是通过企业面试来筛选出自己所需要的人才的，目前企业有很多形形色色的面试方式，从中也暴露出许多不一样的问题。第一，不友善的面试官的态度。有很多企业的面试官在人才交流会上会表现出“守株待兔”以及冷脸相待的情况，这种情况也是屡见不鲜的。这种情况不仅会影响大企业的形象，也会在很大程度上打击了应聘者对企业的信心，也使应聘者怀疑对企业的招聘的真实性。第二，面试时只看重简历而忽视交流。很多面试官在进行面试时，会用大部分的时间用来查看申请表格中的信息以及确定应聘方条件的真实性，这实际上就是将面试官自己的面试控制权让给了简历。面试官就应该知道哪些信息能够反映出应聘者是否具有符合工作岗位所需要的能力，若面试官都无从知晓，面试的意义又何在。特别是在科技日益发达的境况下，简历形式也变得非常的多样到让人眼花缭乱，甚至真假难辨。因此，面试官在面试中应该更看重与应聘者的交流，而不是过多的看重简历上的信息。第三，招聘人员能力相对较低。企业招聘的质量与招聘人员的能力是息息相关的。

（四）新《劳动合同法》带来机遇与挑战

我国已于2008年1月1日开始实施新《劳动合同法》，这给企业招聘带来机遇的同时也带了不少的挑战。首先，企业想要通过廉价劳动力的方式来获取利润的时代已经不复存在了。企业不能在秉承多多益善的招聘理念来招聘员工，而是要通过合适的手段选择适量的员工，不可能多多益善。其次，企业招聘的工作压力也不断加大。新《劳动合同法》实施后，企业不能再随意的裁剪员工，这对于企业来讲就需要付出更多的代价。新法同时也缩短了劳动者的试用期，对于解聘员工的方面，也有了新的规定，这在一定程度上限制了企业的用工。

四、提升企业招聘水平的对策

（一）做好工作分析，明确空缺职位的要求

工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

（二）选择合适的招聘渠道

不同的招聘形式会带来不同的招聘效果，因此需结合实际工作，根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里，一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时，首先应关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果內部有合适人选，一定要优先任用。另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径，外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时，从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。

（三）将企业文化融入招聘过程

企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中，每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格，据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性，并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境，那些认可企业价值观的人，短期离职的可能性较低，对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言，招聘工作可以宣传自身的企业文化，从而提升企业的知名度，树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程，可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观，认同企业的价值取向，融合到企业当中去，从而提高招聘的效率和质量。

（四）建立有效招聘管理体系，明确招聘原则

企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试规定及录用审批权限，避免招聘的随机性，完善招聘流程，推行结构化面试。使企业对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。同时应建立起一个公认的清晰明确的招聘原则：①企业文化价值认同的原则；②准确的原则；③公平竞争的原则。另外还有一件非常基础的工作，就是要在招聘新员工之前，做好岗位分析，要对企业的各部门的职位对新员工的学历、专业、经验、知识、技能、基本素质等具体要求明确。只有明确了企业中各部门职位的任职要求，才能达到人尽其用、人尽其能的效果。

参考文献

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