赵丹

摘要：招聘工作是不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式，即招聘失效。本文将从9个方面对招聘失效的原因进行分析：（1）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑；（2）没有对招聘岗位进行明确的工作分析；（3）招聘人员职业化水平普遍较低；（4）招聘过程不规范；（5）对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理；（6）缺乏有效的录用反馈和评估；（7）存在错误的招聘观念—“人才高消费”；（8）没有建立合理、有效的人才储备体系；（9）招聘人员个人因素。从分析来看，有效招聘就是控制人才流失的源头。因此，企业应该采取措施完善招聘的各个环节以降低招聘的失误率。

关键词：招聘失效 原因分析 控制人才流失

一、问题的提出

当前组织之间的人才竞争，已经不是表面上人才使用权的竞争，而是本质意义上组织长期生存与发展战略的竞争。招聘不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。有关专家分析认为，如果聘用到合适的人员，就会给组织带来相当于现有生产力水平6-20%的经济效益。因此，能否招聘到合适的人，不仅关系到招聘活动本身是否成功，而且关系到用人单位的稳定和发展。美国学者乔治·T·米尔科维奇，亚瑟·W·小舍曼等人对于招聘的定义表明：招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格的要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者，通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需要的岗位上的过程。从社会学意义上理解，招聘实际上是招聘者与应聘者之间的互动过程。而招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。然而，目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式，即招聘失效。本文将从八个方面对的原因进行分析。

二、招聘失效的原因分析

2.1未制定人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源的战略性工作，也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的开发，有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是，很多企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。结果是，现需现招、“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。

2.2未对招聘岗位进行明确的工作分析

招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的方矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：①学历、②经验、③知识和技能、④能力、⑤个性特点等，大部分企业对①一③项内容把握较好，对④、⑤两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。目前我国企业存在一大弊病，即将企业人才只理解为高学历、深资历。以致在招聘中过分注重应聘人员的学历、工作经验。当然， 应聘人员知识掌握程度，学习能力等都与这些因素有关， 但对于人才的衡量标准来说， 还应注重其创新能力、组织管理能力、学习能力等，而这些能力是否具备还需企业通过其他细节进行测试，切不可只取决于学历和资历。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。

2.3招聘人员职业化水平普遍较低

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。目前，我国一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员，其专业素养比较肯定。具体如下图所示：

这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并己给公司的招聘工作带来负面影响。因此，为了进行有效的招聘而降低招聘错误率，企业应该关注招聘人员的素质

2.4招聘过程不规范

目前我国仍有一些企业，认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合適，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。因此，在招聘前设计好面试流程图会从某种程度上降低招聘的失误率。

2.5对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理

很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。

2.6缺乏有效的录用反馈和评估

大多数企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。因此，建立有效的评估指标体系是非常有必要的。

2.7存在错误的招聘观念—“人才高消费”

在我國的很多企业中，“人才高消费”的现象较为普遍，一些单位和部门招聘人才时，不是根据用工需要，而是相互攀比，竞相以高文凭、高学历为条件，出现了大材小用、高能低用的怪现象。这种错误的招聘观念导致了组织人员成本的上升，且由于人员和岗位不能有效的匹配，势必造成较大的人员流失，给企业带来更大的损失。

2.8没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。

2.9招聘人员个人因素

有些企业对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使少量企业在实际工作中也开始利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟、公文筐等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。从下面的图可以发现，一些招聘手段还是比较能够增加招聘有效性的。

三、总结

从经验来看，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高，这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大，而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以，有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。因此，企业应该采取措施避免招聘失效，完善招聘的各个环节，进而降低招聘的失误率。