王虹

摘要：职业生涯规划是人力资源管理中不可或缺的内容，在事业单位的运行和发展中，职业生涯规划关系到员工的职业发展和潜能开发，是提高单位人力资源质量及管理效能的必要手段。在职业生涯规划的管理中，可以细分为组织和个人两个层面的管理，管理者需要从实际情况出发，找出两者的契合点，从而实现单位与员工发展共赢的良好格局，促进事业单位人力资源的深度优化。

关键词：事业单位；职业生涯；规划与管理

事业单位实施职业生涯规划，能够深度发掘员工潜能，促使人力资源效能最大化。明确职工发展目标及方向。在这一过程中，有利于提高职工对单位的认同感和归属感，激发职工的荣誉感和使命感。职业生涯目标制定坚持可行性、适时性、适应性和持续性，与单位工作发展目标协调一致。在职业生涯规划管理中，事业单位要为员工提供更有效的学习、培训、发展机会，促使职工以更积极主动的态度投入到岗位工作中，为单位发展注入新活力。

一、转变思想，将事业单位职业生涯管理落到实处

思想是行动的原动力。在新时期全新的发展环境下，事业单位管理者必须转变思想，从人本理念出发注重人力资源管理的改革和优化，从单位长远发展考虑，认识到职业生涯规划管理的重要性，在这一方面达成共识，从而推进这项工作的开展。单位领导层要把员工职业生涯规划作为人才队伍建设的重要举措加以落实。部门负责人是职工职业发展规划的顾问，在职业发展的不同阶段，为其职业目标的设定和行动计划的制定，提供指导和建议。领导层重视的同时，还要在单位员工中宣传职业生涯规划的重要性，使员工认识到规划和管理关系到自身未来职业发展，认识到其重要价值，从而积极主动的参与到职业生涯规划中，实现更完善的自我规划和管理模式。

二、做好顶层设计，为职业生涯管理指明方向

只有做好顶层设计才能使职业生涯管理方向明确、层次清晰，具体来说，可以从以下几个方面进行：第一，建立职业生涯规划管理章程，从制度角度为这项工作的开展提供保障，避免出现规划管理疏漏。第二实行职业通道管理。事业单位可以根据单位业务、员工实际情况和各岗位工作性质，设立管理职系和技术职系两个职工发展通道，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，同时，员工也可以根据自己的发展在两个职系之间相互转换。第三签订《职业发展规划书》，确定短期（2-3年）与中长期（5-6年）发展目标，由员工和单位分别填写并加以实施。

建立顶层设计能够避免单位换届、换人受到影响，从而使职业生涯规划贯彻道理。因为事业单位在人力资源管理中与企业有很大不同，在时间梯度、协作原则、评价方式、创新节点上都要体现出事业单位特色。为员工建立更合理、更畅通的职业发展通道，从而形成横向、纵向相结合、科学完善的职业通道网络，这些对于员工职业生涯的发展有着重要意义。

三、上下互动内外并举，打造专业管理队伍

职业生涯管理虽然属于常规工作范畴，但是又有很强的技术性，工作形式较为特殊。对于事业单位而言，这是一项长期的、系统性的工程，必须有专业的人力资源团队为基础。因此，事业单位要针对职业生涯规划管理设定专门的分管领导和工作人员，建立起领导层、管理层和职工层的密切联系。同时还要组建外部专家团队，或者寻求专业技术过硬的顾问，这样才能内外并举、协调联动。

具体来说，首先需要在单位明确职业生涯规划主管领导，将这项工作当做核心任务来抓。二是在人力资源部设立专门负责人进行实施执行，并且将其纳入年终绩效考核中。如果条件具备，可以在单位内部设置专职的职业生涯管理岗位，由专业人力资源管理人员负责这项工作。在指导顾问的选择上要侧重于内部人员的选拔，从部门管理、优秀员工中选取，这样才能使规划管理与单位实际更相符，提高工作实效。三是在外部专家团队的建设中，要采取定时、定期的方式到单位进行专业指导，在理论讲解、业务指导上加大力度，为事业单位员工职业规划管理工作的开展创造更好的环境。

四、建立“传帮带”机制和轮岗机制

职业生涯有自身的梯度发展原则，结合这一原则，事业单位可以设计早、中、晚不同阶段的规划管理模式。早期阶段以员工职业及岗位融合性的培养为主，帮助职工确定职业锚，明确发展方向。中期在员工面临职业发展瓶颈时要起到引导和突破作用，以保证职业生涯发展的稳定性和持续性。后期则以思想引导工作为主，为员工顺利退休做好准备。

在具体实施中可以以员工年龄为标准，将其划入不同周期，通过“传帮带”和轮岗形式实现职业生涯的平滑过渡。“传帮带”能够充分发挥老员工和高级专业人员的指导和帮助作用，促进年轻员工更快的实现组织化发展，并且找到更适宜的职业定位。通过“传帮带”有利于提高人才选择效率，实现人岗匹配，从而制定更科学的激励机制等。而轮岗则能够帮助员工克服岗位倦怠感，相关研究表明，员工在同一岗位中工作五年，如果没有职业晋升就会产生消极倦怠情绪，而轮岗则是解决这一问题的最有效的方法。通过轮岗制度的建立有利于人才的内部流动，提高職业生涯规划管理的有效性。

五、发挥上级指导作用，激发职工主体能动性

管理层只有深入了解员工的职业生涯发展情况，才能起到引导和激励作用。首先，事业单位要组织开展与员工职业发展需求相一致的知识技能培训，建立上下级联动的职业生涯管理体系，同时，对员工的成长、发展情况进行评估，从而实现由上到下、上下贯通的职业生涯管理模式。强化员工的职业生涯发展意识，从而进行自我职业生涯设计，提高其执行力和自我评估能力。事业单位通过职业讲座、座谈会、沙龙等形式为职工普及相关知识，提供专业性较强的书籍资料等，同时为员工推荐与职业生涯发展相关的网站，帮助职工掌握自我职业评估方法等。建立起单位内部的职业发展交流平台，从而营造更浓厚的沟通交流氛围，提高员工的自我职业发展管理能力。

六、定期开展职业生涯评估和调整

在职工职业生涯规划管理中，可以采取年度评审方式进行评价调整，如自我评价、上级评价、全员评价等。通过面谈形式完成评审，从而发现职工在职业生涯规划中存在的问题，如职业目标是否切合实际、侧重点是否合适、是否与其他职工在职业通道设计中存在撞车问题、轮岗周期是否科学、顺序是否合理等。尤其是在岗位变化后，要及时关注培训是否与岗位需求相匹配。通过职业生涯发展情况的评估，及时向员工通过评估结果，以帮助员工对自身职业生涯进行合理规划，以弥补其实际差距。职业生涯发展规划考核与职工年度考核同时进行，由所在部门领导与人事部门对照《职工职业发展规划书》进行检查，同时对职工进行能力和业绩评估，确定能力开发成果，分析职工是否达到或超出目前所在岗位要求，以及距离下一步职业目标的差距，为下一步发展提供依据。

结语：事业单位职工的职业生涯规划管理需要纳入长期化、系统化管理体系中，通过实践不断完善强化，充分发掘内外资源优势，形成从上到下共同参与、共同设计、共同实践的良好的格局，通过职业生涯规划为职工找到更科学、更高效的职业发展路径，提高事业单位人力资源综合能效，促进单位与员工共同发展。

参考文献

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