王晓芳

摘要：新的时代背景下，对于企业的经营发展而言，人才是一项重要资源，如何选拔出高素质的人才，充分发挥人才的作用和潜力，成为企业关注的重点。本文首先指出当前企业人才选拔常见的问题，然后介绍了胜任素质模型在人才选拔、人才管理中的具体应用，以供参考。

关键词：企业；胜任素质模型；人才选拔；人才管理

胜任素质，指的是员工为了完成岗位工作，自身必须具备的各种胜任力之和，例如个性特征、品质要求、知识技能、动机表现、社会角色等。这些要素具有可视性、可衡量性，会对个人绩效、企业发展产生明显影响。依据国外心理学家提出的胜任素质模型，能从多个角度对人力资源进行评价，真正发现人才、引进人才、利用人才，推动企业健康发展，以下结合实践对此进行探讨。

一、当前企业人才选拔常见的问题

企业选拔人才时，存在的问题较多，单纯从胜任素质角度来看，常见问题可以概括为“三低”：①标准低。在选拔方式上，招聘负责人大多依靠个人经验，但是不同负责人的主观性有差异，导致选拔标准不统一。如此一来，人才选拔不是为了企业服务，而是满足负责人自己的要求，会降低人才选拔标准。②能力低。对人才进行评价时，主要标准是知识、能力、经验等要素，忽视了价值观、态度、自我认知等要素。选拔过程是以任职资格为准，虽然人才符合岗位要求，但不一定是最佳选择。③准确性低。相关调查显示，企业管理岗位选拔的人才，胜任率只有33%。由于选拔流程不规范、选拔标准不完善，导致选拔的人才难以胜任岗位，影响企业的长远发展。

二、胜任素质模型在人才选拔中的具体应用

2.1分析岗位需求

从企业实际情况出发，结合发展现状和未来愿景，首先提出长远的战略计划，然后制定绩效标准，最后分析岗位需求。一般情况下，绩效标准应由专家小组讨论分析后得出，看岗位设置是否科学合理，明確岗位工作的具体要求，能对一般员工、优秀员工进行准确鉴别。

2.2收集样本资料

以岗位要求为准，在绩效普通、绩效优秀的员工中，分别抽取部分员工作为样本进行调查，评价样本的胜任力。具体操作上，可以采用问卷调查、一对一访谈等方法，了解员工的行为事件，包括成功事件、失败事件、负面事件等。调查过程中，要激发员工的积极性，能准确、详细地描述自己所处的情镜、发生的行为、带来的后果，并且总结成功经验、分析失败原因。

2.3构建胜任模型

汇总收集到的样本资料，从中提炼出员工的胜任特征；通过分析行为事件，记录胜任特征的频次。然后在普通员工、优秀员工之间对比，比较胜任特征要素的频次、程度，明确两者的相同点、不同点。结合岗位特征、企业发展需求，对胜任特征要素赋予权重，得到员工群体的核心胜任力。

2.4验证模型效能

对胜任素质模型进行验证，可对选拔后的员工进行跟踪，利用普通员工、优秀员工的标准进行检验。通过验证，可以发现该模型中的不足之处，并调整不同要素的权重，以提高模型的准确性，为今后人才选拔提供有利条件。

2.5测评胜任特征

对员工的胜任特征进行测评，主要参考下表1。分析可知：评价中心的相关系数最高，因为它采用的标准就是胜任素质模型；简历、推荐的相关系数低，说明传统的测评方法已经不适应当前人才的选拔需求。对于一名优秀的招聘人员而言，对人才的评测应该包括价值观、日常表现、知识技能等，并参照岗位胜任能力标准，预测人才在岗位上的未来表现，最终做出是否录用的决。而在关键岗位上，还可以利用情景模拟、心理测试等技术手段，从而提高选拔质量。

三、基于胜任素质模型的人才管理方法

3.1人员培训

员工进入企业后，进行培训的作用有两个：一是帮助员工尽快熟悉企业环境，了解企业的发展历程、文化建设，树立正确的价值观；二是员工在以往的行为事件中，表现出来的能力和现在岗位可能不符合，必须在培训中进行磨合。基于胜任素质模型下，人员培训不仅要关注知识、技能等要素，更重要的是工作态度、价值观、创新力、团队合作精神、发展潜力等。站在企业的角度，应该制定长远的培训计划，切实满足岗位需求和企业发展需求，将个人成长、企业成长有机结合，提高培训工作成效。

3.2绩效管理

绩效管理的目标，是明确员工在岗位工作中的特长和不足，通过发扬特长、弥补不足，实现工作质量的持续提升。在人才选拔上利用胜任素质模型，就已经对普通员工、优秀员工进行区分，因此人才选拔是绩效管理的前提。同时，选拔后的人员在岗位工作中，通过绩效结果可以验证胜任素质模型的准确性，可见两者是相互作用的。基于胜任素质模型下，应该构建完善的绩效管理体系，制定合适的绩效指标，能对员工进行全方面评价，促进综合素质的提升。

3.3生涯规划

进行职业生涯规划，能帮助员工实现职业发展目标，通过企业、员工的共同努力，促使员工的发展目标和预设目标相一致[4]。在企业招聘中，通过和员工沟通交流，可以初步设定职业生涯；当员工的试用期结束，依据员工的胜任能力，最终确定职业发展通道。基于胜任素质模型下，员工职业生涯规划注意点如下：①企业要有完善的管理平台，平台上有清晰的岗位职责体系，这是生涯规划的前提；②不能照抄路线，应该结合各个部门的特色，确定相应的岗位能力素质；③依据企业和员工自身的发展，胜任素质模型也要相应改变，进行梳理和优化。

3.4员工激励

利用胜任素质模型，可以全面了解员工的需求，在工作期间采用合适的激励措施。站在管理人员的角度，该模型提供了激励员工的依据；站在员工的角度，该模型能提高激励方案的有效性。基于胜任素质模型下，员工激励应该从物质、精神等多个方面入手，将物质奖励、精神表扬相结合，能在员工群体中发挥出先锋榜样的作用，最终促进人才团队共同进步。

结语：综上所述，当前企业在人才选拔中常见的问题，是标准低、能力低、准确性低。文中介绍了胜任素质模型在人才选拔中的具体应用，包括分析岗位需求、收集样本资料、构建胜任模型、验证模型效能、测评胜任特征五个步骤。此外，该模型在人员培训、绩效管理、生涯规划、员工激励上也具有良好的应用效果，提示企业管理人员重点关注。当然，考虑到该模型的应用刚起步，在人才选拔、人才管理中尚存在需要完善和改进的地方，要求企业和员工共同努力，提高胜任素质模型的应用价值。

参考文献

[1] 谭建伟，韩伟亚.基于胜任素质模型的高校人才培养体系研究[J].重庆理工大学学报，2014，（12）：149-152，160.

[2] 曹华林，陈春华，谭建伟.MBA管理者胜任素质模型实证研究[J].重庆理工大学学报，2016，（11）：75-81.

[3] 杨静，李克.基于胜任素质模型的岗位等级管理模式研究[J].管理观察，2017，（35）：11-13.

[4] 周思思，段蜜，黄鹍鹏，等.胜任素质模型在企业的应用研究——以MX公司外贸业务员为例[J].湖南人文科技学院学报，2018，（2）：64-69.

[5] 谷向东，王璞.党政领导干部胜任素质模型的探索与构建[J].中国人力资源开发，2015，（14）：48-54.