苏海燕

摘要：人力资源管理对于一个企业、特别是大型企业而言尤为重要。然而，当前我国石化企业的人力资源管理方面仍然存在着许多局限性。绩效考核是一种能有效地对企业员工进行管理、提高员工工作积极性的管理方法。本文从人力资源管理以及绩效考核的基本概念入手，重点探究了绩效考核在石化企业人力资源管理中的应用，以期从“人”入手，对我国石化事业的发展起到促进的作用。

关键词：人才管理；绩效考核；石油化工

引言：随着科技与生产力的发展以及时代对石油、天然气等能源需求的逐渐提升，我国石油化学工业发展得也是愈加的欣欣向荣了。但是，这并不意味着有关企业的工作人员就能对工作产生懈怠的情绪。人力资源管理作为一个企业管理的重要组成部分，需要有关的企业管理人员加以重视。相关负责人应运用绩效考核的办法，提高人力资源管理效率，提升人力资源管理工作的质量，这对整个石油化工事业的进步具有匪浅的积极作用。

一、人力资源管理与绩效考核的基本概述

人们将“在一些科学方法的指导下，对一定环境范围内的、能够进行智力或者体力劳动的个体进行的恰当的分配与协调的工作”称为人力资源管理。人力资源管理在力求达到企业发展战略的基本目标的同时，致力于调动员工工作的热情，及时发现并深入挖掘部分企业工作人员的发展潜力，提高员工的工作效率、促进企业的发展。在众多专业人士的长期研究之下，现已出现了专门的人力资源管理专业——并在诸多大学中均有开设，这为培养优秀的企业管理人员提供了良好的学习环境。

绩效考核是一种有效的管理手段。绩效考核要求企业在制定好长期的、合理的发展目标以及发展计划之后，对企业工作人员的工作过程以及工作成果进行科学的评估与分析，指出员工工作中的不足之处，同时对员工在工作中的出色表现给予奖励。这有利于提高员工工作的专业水平以及提升企业工作人员对工作的积极性，对员工今后的工作生活亦能产生十分有利的影响。

二、我国石化企业人力资源管理现状

我国石化企业的人力资源管理目前仍存在着诸多局限性。由于早些年代我国实行计划经济的影响，石化企业中员工对工作的积极性往往不高，有些工作人员甚至“尸位素餐”，只想“走走过场”，悠闲地吃着国有石油化学工业企业的“铁饭碗”。雖然在一些石化企业中人力资源管理部门的负责人已经施行了绩效考核的举措，但却难以取得明显的成效。经过有关专业人士的分析与总结，我国目前石化企业中绩效考核效果不佳的原因主要为以下几点：

其一，某些石化企业中，相关部门虽然有进行绩效考核，但进行的却是不够公平的绩效考核。由于企业内部多方面因素的影响，绩效考核的负责人或是无法从多角度对员工的业绩加以公正的评定；或是由于一些“人际关系”的影响，不能“一视同仁”地对待员工，做到善罚分明、赏罚公正；又或者仅仅进行“装模作样”式的绩效考核，实际上这种过程没有任何意义。许多员工感受到企业的不公正，便会从内心涌上一些消极情绪，这对于企业和员工个人的发展都是相当不利的。

其二，某些石化企业中，尚未形成一套完整的绩效考核体系，这样，便难以实现标准化的绩效考核流程。例如，任务分配不明确——这样一来，在对有关人员进行考核时，公司内部便容易产生混乱的局面。同时，企业中也可能存在着考核跟进不及时的现象，这样便容易导致企业大费周章地进行绩效考核，但是效果却仍然不佳的结局。此外，有时企业的人力资源管理部门虽然进行了相对合理的调查考核，但事后却无法对获得的考核资料进行“一针见血”式的贴切而又到位的分析。由于大型石化企业内部员工之间人际关系的影响，有些绩效考核的负责人即使明白考核的重点所在，但却“装傻充愣”，包庇和自己关系亲近的一部分企业员工，而不对真正表现优异的员工加以鼓励——这也是目前导致一些企业绩效考核效果不佳的一部分原因。

其三，某些石化企业中，有关负责人进行绩效考核之前，并没有经过相应的培训，也不具备有关的工作经验。因此在具体考核的实践过程中，这些人力资源管理人员便没法使用科学、高效的绩效考核方式，更没法获得精确的绩效考核结果，如此便难以对企业员工进行客观、公正的评价与奖惩。

三、增进企业绩效考核的基本策略

其一，石油化工企业在人力资源管理中应建立一个完整的绩效考核体系。高层领导应起用品德优秀，诚实公正的工作人员作为绩效考核的负责人。有关负责人应先了解清楚企业各个部门的工作流程和人员配置情况，抓住企业内多个工作岗位工作上可能存在的问题，然后在科学方法的指导下，制定出完整的绩效考核流程与相关的考核标准。在进行考核的同时，要关注员工本身，做到从员工的立场出发，换位思考。考核结束后，应及时对所获得的资料进行分析与总结。同时，石化企业的人力资源管理人员也应明白绩效考核是一种长期性的工作，并不是偶尔做点调查就能够完成所有的任务、达到“一劳永逸”的效果。市场形式在不停地变化，企业内部的局势也亦然，因此，相关负责人应制定长远的绩效考核计划。

其二，有关负责人员在考核结束后应及时向被考核的员工进行反馈。例如，在考核结果中发现某名员工在工作中存在着一些问题，那么有关人力资源管理部的工作人员应及时和该员工取得联系，向他说明其自身的不足，并帮助该名员工对缺点加以改正。如果发现某名员工具有管理天赋，那么，可以及时地发掘这一人才，将其调度到管理部门。对于业绩突出的员工，可以加以薪酬上的奖励，调动员工在今后工作中的积极性。通过与员工高频率的接触，上层管理人员也能更加地清楚企业目前的运作状况，及时发现一些可能对企业发展造成不利的细节。这样，无论是对企业工作人员自身的进步还是对于企业整体的发展，都有一定的正面意义。

其三，要确保绩效考核工作公正、高效地进行。石油化工企业的绩效考核小组应对其他部门的员工进行考核，同时，其他部门的员工也应能对绩效考核小组进行监察。如果发现绩效考核小组中存在着贪污腐败等现象，其他部门的员工应及时向高层领导反映。这样一个双向的考察过程有利于整个绩效考核流程的公平与公正。此外，绩效考核工作的高效性也十分重要。企业需要绩效考核来审查员工的工作状态，但企业还有其他更加重要的工作。在进行绩效考核工作时，相关工作人员应力求“用最短的时间，进行深入的考核”。有关负责人应明确分配考察任务给不同的工作人员，力求高效地完成某一时期的绩效考核工作。这样，在绩效考核结束后，企业可以将负责绩效考核的工作人员分配去做其他方面的工作。

四、结束语

近些年来，随着社会的进步，人们对能源的需求量越来越大。石油化学工业是我国经济体制中极为重要的一部分，为了促进此项事业的发展，运用绩效考核的策略，做好企业的人力资源管理势在必行。这要求有关负责人公正、客观地对员工的业绩进行评判，并加以到位的分析总结。如此，不仅有利于企业的人才储备与薪资分配，而且有利于让员工产生好好工作的“干劲”，由“人”入手，促进企业整体的发展。

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