刘垒

摘要：习近平总书记指出，在当今国际国内形势不断发展变化的情况下，领导干部只有认认真真地学习、与时俱进地学习、持之以恒地学习，才能始终跟上时代进步的潮流，才能担当起领导重任。学习的方法很多种，除自主学习以外，培训也是学习的一种方式，是提高业务知识的有效手段。本文从巴林左旗扶贫开发办公室开展的培训工作出发，指出行政单位人员培训的重要性，进而引出行政机关单位在培训工作中面临的一些问题，相对提出了培训前做好准备工作、讲师运用要内外兼修、培训内容形式要灵动丰富、反馈方法可采用多层次评估法这四点对策。

关键词：行政单位 人员培训 重要性 问题 对策

一、背景介绍

巴林左旗位于内蒙古赤峰市北部，总面积6644平方公里，辖11个苏木乡镇、2个街道管理办公室，总人口36万。2011年被评为国家级贫困旗，也是自治区级深度贫困旗县。截止2017年，全旗共有建档立卡贫困户28776户64438人，贫困嘎查村78个。至2019年末，巴林左旗要实现贫困县区摘帽。扶贫工作时间紧、任务重、涉及面广、政策性强，具体包括贫困户精准识别与退出、贫困村精准识别与退出、脱贫攻坚项目库建设、旅游扶贫、电商扶贫、教育扶贫、健康扶贫、社会保障扶贫、金融扶贫、易地扶贫搬迁、农村牧区危房改造等等各项工作。由于扶贫开发办公室工作人员数量有限，从其他部门抽调人员充实到脱贫攻坚队伍中。新进入的工作人员急需通过培训掌握和理解扶贫工作内容、工作目标和具体要求，老员工涉及新旧股室转换，也需进行业务培训，以完成新工作内容。

巴林左旗扶贫开发办公室为了使全体工作人员更好更快的胜任工作，组织“我是扶贫明白人——巴林左旗扶贫办扶贫夜校培训班”，宣讲扶贫政策，提供工作方法，鼓励大家在工作中勇于创新，发挥聪明才智，培训使工作人员增长了知识，增强了团队凝聚力。

二、行政单位人员培训的重要性

随着人力资源对价值创造贡献的增加，行政机关单位也开始重视工作人员的培训与开发。首先，培训是行政机关单位实现基本职能的重要保障。在这个信息大爆炸的时代，科学技术快速发展，计算机，专业软件等被企事业、行政机关单位广泛运用，提高了工作效率的同时，也对工作人员的专业素质，技术知识等提出了更高要求。这种知识技能的补充，需要个人在工作中不断的探索和积累经验，更重要的是需要单位有组织有计划的开展人员培训。

其次，培训是工作人员提升自身素质的有效途径。“授人以鱼，不如授人以渔”，送给工作人员一条鱼只能解他们一时之饥，如果想让他们永远有鱼吃，就要教会他们捕鱼的方法。通过培训为工作人员提供新的工作方法、技能、思路、知识、信息，进而提高工作人员的综合素质。

再次，培训是促进学习型团队形成的良好方法。通过培训营造学习氛围，拓展学习平台，不断提高工作人员持续学习、团队学习的“学习力”，有效发掘工作人员的个人潜能，实现单位与个人的共同进步。

三、行政单位培训工作面临的问题

相对于企业，行政单位人员工作岗位相对稳定，竞争较小，容易忽略培训工作，扶贫开发办公室在工作任务量繁重的情况下，通过有针对性的开办夜校培训班，强化工作人员业务能力，对日后工作开展起到一定成效。但培训过程中存在着一些问题，这些问题在其他行政单位培训时也普遍存在，表现为以下几方面：

1.培训缺少准备

培训工作并不是盲目进行的，在开展培训工作前，需要对培训的需求做出分析，并确保受训人员做好准备。培训需求分析是整个培训工作的起点，决定着培训的方向。如果前期培训需求出现偏差，整个培训工作将达不到预期效果。而确保受训人员做好准备，使受训人员明白为什么参加培训及培训所带来的收益，将有助于强化受训人员的学习动机。

2.培训师资缺乏

培训讲师能力的高低在一定程度上决定了培训效果的好坏，专业讲师会让受训人员受益匪浅。培训讲师来源一是外部聘请，另一种来自单位内部。行政单位讲师大多是内部工作人员，未受过专门训练，若想让培训达到良好效果，可聘请专业讲师或上级分管部门负责人参与培训。

3.授课照本宣科

培训关键是讲解，通过讲师的“讲”达到受训人员的“解”，受训人听得懂、能理解才是最终目的。培训时只读培训材料，即使条理清晰，泾渭分明，也无法提起受训人的学习兴趣，很难达到培训的预期效果。

4.反馈流于形式

培训工作必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到其应有的作用。所以为了避免培训的盲目性，培训后通常采用问卷形式评估效果，受训人往往应付差事，敷衍了事，最终培训工作沉疴依旧。

四、做好行政单位培训工作的建议

培训工作作为人力资源管理过程中一项基本的职能活动，是人力资源实现增值的重要途径。行政单位为了避免在人员培训时出现以上问题，可以从几个方面加以改进：

1.做好培训准备工作

在培训工作开展前做好培训需求分析，从单位层面和个人层面，两个层面的需求分析同样重要。单位层面是通过确定各个职位的工作任务，各个工作任务要达到的目标，以及完成任务所必须的知识、技能和态度来决定培训的内容。个人层面的需求分析一方面是针对工作人员的个人绩效做出评价，找出存在问题并分析问题产生的原因，来确定解决当前问题的需求。另一方面是根据工作人员职位变动情况，来确定解决将来问题的培训需求。

2.讲师运用内外兼修

培训工作既不能仅靠内部完成，也不能完全依靠外部，二者应该相辅相成，内部夯实基础，外部提高能力。内部培训讲师的运用一定要经过选拔，同时注重内部讲师队伍的建设与能力提升。内部讲师需要具有专业素养，愿意与人分享经验，受到同事尊重。外部讲师必须精通业务，是本专业的行家里手，具有丰富的实际经验，能针对现实工作中的问题进行解析，传授给受训者实战思路。

3.丰富培训内容形式

培训的内容要生动，与工作实际紧密联系，易于被受训者接受，如果讲师故意将课题讲得很高深，受训者就像是在‘听天书，培训工作就变得毫无意义。培训时，除采用传统的讲课模式，还可采用案例研讨法，角色扮演法、网络培训法等多种形式进行培训。案例研讨法是给受训人提供一些现实工作中的真实资料，让受训者通过思考和互动找出解决办法。角色扮演法是受训人在讲师提供的情境中扮演角色，讲师和其他受训人在表演后追加点评。网络培训法是通过互联网让受训人不用集中统一的聚集在一起培训，这种培训方法更加灵活。

4.采用多层次反馈法

“柯式评估模型”可为培训效果提供可借鉴的反馈办法，一是受训者反应，可在课堂完成，培训后征求受训人员对培训的感受，包括培训教材，讲师培训技巧，培训内容等。二是学习效果，课堂结束后一周，受训者可采取试题或论文的形式，对培训前后的工作情况做比较。三是行为比较，通过对受训者进行正式的测评或非正式的方式（比如观察）进行，确定受训者在多大程度上通过培训在行为上发生了改进。四是产生效果，这个层次的评估是从组织层出发，看一下培训工作对整个工作单位的影响。

“21世纪什么最贵？人才”，电影《天下无贼》中通俗易懂的对白，告诉我们当今社会人才的价值。人员培训是造就人才的一种重要途径，行政单位要转变观念，意识到培训在实际工作中的重要性，做好人员培训工作，为机关单位建设出高素质专业化的干部队伍储备力量。

参考文献

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[4]杨毅宏，赵新刚.国家人力资源管理实務[M].北京：中国电力出版社，2014