邓赞松

【摘要】培训学校是国家人才教育的重要场合，肩负着人才的培养重任，其人才资源的好坏，直接关系到人才培育的品质。而培训学校要创建一支充满高学历、学识渊博、科技涵养高、教学能力强、高尚品德的人才，如此就要求提高人才资源管理质量，并在现行的人才资源管理机制上进行革新，完善人才分配，加大人才培育力度，防止高层人才的减少，从而使培训学校在激烈的市场环境下获得生存及发展，为社会提供高素养人才。

【关键词】培训学校；人力资源管理问题；优化对策

培训学校的主要任务是为国家培养高素质人才，它有力的促进了教育的创新，培训学校的人力资源体系是构成国家创新体系的重要组成部分。目前正是我国培训学校改革的重要时期，因此要加强对培训学校人力资源体系的改革，本研究要在培训学校的人力资源管理的实践中应用人力资源管理理论，通过对培训学校内部人力资源体系进行改革和构建培训学校内外部人力资源改革的环境，对培训学校人力资源的改革和完善提供了方向指导和理论依据，有利于促进培训学校人力资源体系的完善，对于培训学校的人力资源管理实践具有较强的针对性和指导意义。

一、培训学校人力资源管理的基本理论

随着经济的发展，人力资源管理也从传统的人事管理发展到战略人力资源管理，它是个渐进地发展过程。战略人力资源管理就是将人力资源管理与战略管理相结合起来进行有效的管理，而4P模型理论是其核心内容。培训学校的人力资源管理必须围绕培训学校的发展战略这个中心，以学校里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，即4P模型原理，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与学校的匹配。培训学校人力资源管理包括开发和管理两个方面。就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。生产率反映了培养出来的人才质量或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则反映教职工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。从学校发展战略为出发点和核心，要求人力资源管理必须从实践层面走向战略层面，用资产的观点看待人力资源，用投资的观点看待培训开发和薪酬福利，从本组织的内外环境出发设计一个有利于战略实施的人力资源管理系统作为人力资源管理的中心。培训学校战略人力资源管理立足于“教职工”和“岗位”为两个基本点，在进行人力资源管理中，根据培训学校的具体情况来决定专业技术岗位、管理岗位及工勤岗位和教职工之间的相互关系，产生了人与人的匹配，人与岗位的匹配，岗位与岗位的匹配，人与学校的匹配等四大匹配关系。

认识人胜、尊重人性与理解人性，突出“以人为本”的管理思想是人力资源管理的核心。培训学校人力资源管理的核心就是如何协调好教职工与领导的关系、教职工彼此之间的关系、教职工与工作的关系、教职工与环境的关系、职工与组织的关系等。发挥人尽其才，将人才强校战略与人力资源管理中的素质管理、岗位管理、绩效管理、战略薪酬管理及校园文化建设管理等相结合进行管理，使战略人力资源的管理思想和“以人为本”的管理理念有了具体的内容和可操作的空间，适应了中国培训学校内外环境的变化，满足了培训学校的现实需求。

二、培训学校人力资源管理中存在的一些问题

（一）受到传统人事管理观念的妨碍

一方面，培训学校对于人才招聘如何进行主要是由学校内部领导做具体决策的，教职工人员的工作安排的权力高度集中于培训学校的主要领导，在一定程度上缺乏公开的民主机制，尽管民主已经成为当今社会的普遍共识，可实际上流于形式也是不可忽视的问题。这种状况之下，培训学校新进入职的人员可能混杂有依赖背景后台而上岗的，对学校的用人制度造成一定程度的破坏。另一方面，培训学校在用人方面普遍缺乏公开性、透明性等弊端，从而不能够比较全面、准确并且客观地对每一位教职工做出合理的评价和使用，从而会引发任人唯亲的弊病，在一定程度上妨碍全体教职工的工作积极性。

（二）受到传统官本位观念的禁锢

目前，培训学校在行政管理方面主要是由校长作为总负责人而制定、安排以及决策的，校长也比较认同这种管理观念，这固然可以提高学校执行落实的统一化，却也有可能在长期的这种管理模式之下逐渐形成官僚心态和官本位的观念。而这种行政管理观念和模式，对于多元化的教师队伍管理要求有诸多矛盾冲突之处，甚至造成一定程度的内耗，还可能引起管理人员分工重叠和缺略等，这都是十分不利于人力资源的整体开发和管理的，更不利于对于培训学校全体教职员工工作积极性的调动，以致妨碍培训学校的稳健发展。

三、培训学校人力资源管理的优化对策

（一）建立完善的人力资源培训制度

首先要注重教师专业领域的深造。培训学校要对教师根据工作年限及研究领域制定中长期专业领域培训规划。过去我们对教师专业进修较为重视，而忽略了培训学校管理人员的管理深造，由于培训学校较多的管理人员并非管理专业出身，长期缺乏管理能力的培训将会造成管理人员的管理能力跟不上改革的需要的问题。因此，培训学校应制定分期分批的管理人员进修计划，推动管理人员水平的提高。此外，对于短期业务能力及教学能力的培训，要改变过去行政部门主导，学校执行，教师听从的被动式的培训方式。根据学科发展、专业建设需求，从重点领域培训到全面培训，从骨干教师培训到普通教师培训，制定好针对教师队伍全员化、全过程、个性化的培训方案。

（二）完善人才选聘制度

培训学校内人力资源管理革新，能从人才选择、流动和培训、聘用等方面入手。而且，要实施“以人为本”的人員聘任和选拔制度，建立优秀的人才资源结构，迎合人才自身发展和自我价值实现的要求，为其创造一个稳定的工作环境和竞争环境。在学校内教职人员的选聘上，还需对计划经济制度下的人力管理模式进行创新和变革，参照国内外科学的人才管理制度，创新人才资源管理模式和聘用制度，逐步创建一个以聘任为核心，并基于市场中人才流动体制，选择出更为优秀的教职人员。基于人才流动体制，要改变以往的“学校所有制”这一管理体制，能允许员工的柔性流动，并创建一套与之相符的等级管理制度，通过岗位水平的评定、创新职务不相符的落后规则，实现最终的能者上、庸者退的人才资源管理制度，以制定出优胜劣汰的岗位任免机制，最大程度上激发人才的业务积极性，保证人才流动制度的科学性。

（三）树立“人才第一，教师为本”的人力资源管理观念

（1）职能的转变。传统的人事管理把培训学校作为完全的“科层制”行政机关来管理，忽视了培训学校作为教育机构的特殊性。因此培训学校各职能部门要在观念上进行转变，要树立工作是为学校的教学、服务的工作定位，要以教师的满意度、学生的满意度来考量服务的质量与效率。

（2）工作思路的转变。传统的人事管理更注重经验型，而现代入力资源开发与管理更强调科学化、规范化和标准化。因此，要尽快地转变培训学校人力资源管理人员的观念并加大培训的力度，增强人力资源管理人员的专业性及管理水平。

（四）制定健全的激勵制度

要想充分发挥人才资源作用的最大化，激发教职人员的工作兴趣，并保留人才，使教职人员在工作环节获得归属感、认可感、成绩感以及责任心，还应当充分挖掘激励制度的作用，采用多种激励因素，使得教职人员发挥出自身的聪明才智，在业务方面进行创新和突破，由此完成学校内各种工作，促进职业职员的稳定发展。在制定激励制度时，需确定各种激励因素，包含劳动量、教学效果等。而且，要重视掌握激励时间，在适宜点对教职人员给予适当的激励，并合理调整激励方式，由于适用在不同阶层的教职人员身上。此外，需进一步创新激励制度，根据教职人员的不同要求，采用有针对性的激励策略，尽可能规避采用惩罚性激励方法，而是使绩效和工资、晋升、奖金等相挂钩，从而发挥出教职人员的自觉性和创新性，使之在工作方面取得进步，提升教学效果。

四、结语

目前我国对人力资源的管理理念已经从基础型逐渐转向发展型阶段，因此，我国培训学校的人力资源管理也应该进行相应的改革和完善。通过本文的探讨分析可以了解到，目前我国培训学校在人力资源管理方面存在的不足，并提出了相应的改进措施以促进培训学校在人力资源管理方面进行改革和完善，丰富了人力资源管理理论，优化了培训学校的人力资源，提高了培训学校人力资源的质量和水平。

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