■张黎明／云南国土资源职业学院

我国职业教育始于20世纪80年代初，高职教育即高等职业教育，是职业教育的一种教育层次。高职教育也属于高等教育范畴，与普通高等教育性质相同，但其人才培养目标更加侧重职业性与技能性。

“兼职”一词在《现代汉语词典》指“在本职之外兼任的职务”，教育大辞典将“兼职教师”定义为“兼任某学校课程教学或其他工作的教师。”根据《教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（教高厅［2004］16号）文件内容，对兼职教师提出学校正式聘任、独立承担某门课程教学或实践指导、来自校外企业及社会上经验丰富的名师专家或高级技师人才。本文中所论述的兼职教师皆指高职院校聘请的校外教师，在学校中承担一门及以上课程教学。

一、兼职教师在高职院校中的重要性

（一）优化师资队伍建构，深化教学实践环节

随着社会经济发展的需求，高职院校规模逐渐扩大，学生数量猛增，教师数量的增加远远赶不上学生数量的增加，长期以来形成师生比例失调的形势。为了更好地开展教育教学工作，高职院校根据自身发展需求和专业设置需要，通过各种途径聘任企业或社会人士到学校任教。兼职教师的加入，很大程度上增加了学校教师数量，缓解师生比例失调的困境。同时，多数兼职教师来自企业或其他高等学校，为学校教育教学注入新源泉、新希望。学校大多数教师虽已具备课堂教学能力，但缺乏与课程相对应的实践教学能力，兼职教师的加入恰好能欧起到一定的弥补、缓解作用。

（二）缩减办学成本，减少学校支出

由于在教学过程中需要一定的实训场地、设备和材料，职业教育的成本相对而言比较高，增加学校经费支出。兼职教师的工作酬金与校内教师存在一定差异，主要包括课时费、指导费、交通补贴费及餐费等。与相同课时量的校内教师相比，有关兼职教师的经费支出较少，而且增加了学校的教师数量。为学校缩减了办学成本，减少学下支出。

二、兼职教师的管理现状

伴随着高职教育的快速发展，兼职教师成为学校教师队伍中一支不可或缺的力量，为学校发展做出了突出贡献。目前，每所高职院校几乎都有属于自己的一套兼职教师管理办法，但更多处于宏观层面，管理仍存在一定问题。

（一）聘任程序不规范，人员流动频繁

兼职教师的聘用没有像校内招聘教师程序复杂、严谨、规范，缺乏公开招聘、面试考察、择优录取等环节，缺少健全的兼职教师人事档案。很多情况下，各二级学院根据自身教学需求，多以短期的形式聘请兼职教师，缺乏长效的兼职教师库。同时，兼职教师以原有职业为主，导致流动频繁，工作积极性低、稳定性差。

（二）来源复杂，教学能力差异明显

目前，高职院校普遍存在聘用兼职教师的情况，但聘用渠道多通过熟人介绍、好友推荐，有在校研究生、退休返聘老教师、其他高校教师、自由职业者等构成，成分复杂。真正来源于企业一线高水平技术型人才较少。由于没有严格的硬性条件要求，所以兼职教师队伍学历、职称、个人修养等方面存在很大差异。另一方面，兼职教师虽具有社会实践经验，但缺少教育学、教育心理学知识，教育教学能力不高，影响教学效果。

（三）兼职教师边缘化

长期以来，高职院校将兼职教师作为补充师资数量、应付上级教学评估和检查的一个应急措施，没有从根本上重视兼职教师队伍建设和管理工作，很少关注兼职教师在学校发展中存在的效能作用。长期的临时、应付、短期等观念，造成对兼职教师的不重视和忽略。兼职教师几乎没有机会参与到学校发展规划、人才培养目标，融入高职教育大环境中，兼职教师体制外、边缘化的现象广泛存在。

三、加强管理的对策

（一）完善管理制度，加强奖励机制

依据政府相关的配套法律法规和政策，完善学校兼职教师管理制度。建立健全聘任制度，规范录用程序，加强考核方式，关注兼职教师群体，给予更多地关怀和勉励。建立针对兼职教师绩效考核机制，明确评价指标体系，兼顾工作绩效与理论知识、道德修养、专业技能、工作作风、纪律意识等。

（二）依托合作基地，搭建管理平台

校企合作是高职院校的一大特点，多数学校都与当地或外地企业有较多且良好的合作关系，建立了校企合作基地。学校应借此机会，聘请企业的高水平专业技术人才到学校担任兼职教师。同时，以基地为依托，对愿意到学校兼职的人员进行统一培训，教授基本的教育教学知识、师德师风。这样既能维系好学校和企业的关系，也为学校聘请到企业骨干优秀人员，保障了兼职教师队伍的数量和质量。

（三）营造良好的人文关怀

学校应加强校园文化建设，从文明标语、师生行为规范、外来车辆管理、餐饮等小事做起，努力建成关爱学生、关爱教师的学校。组织兼职教师参加学校各项学生活动、教研活动，让兼职教师融入到学校大家庭中，找到归属感和认同感，促进教育教学顺利开展，提高教学质量。